隨著經(jīng)濟的發(fā)展，員工的表現(xiàn)證明，僅僅用大棒并不能做到最好的管理，古典管理理論漸漸受到越來越多的人的質(zhì)疑。西方的又一個實驗徹底顛覆了“經(jīng)濟人”假設。這個實驗就是梅奧和羅特里斯伯格等人在西方電器公司進行的。主要是分析工作環(huán)境中的各種要素對生產(chǎn)效率的影響。在實驗過程中，梅奧等人驚奇地發(fā)現(xiàn)員工的工作積極性跟工作報酬和實際工作環(huán)境條件沒有必然的聯(lián)系，這個結果跟最初人們的想法大相徑庭。后來，梅奧等人在有關該實驗的科學分析報告中提出，企業(yè)員工并不僅僅是“經(jīng)濟人”，更是“社會人”。員工的工作動力不僅是為了獲得經(jīng)濟報酬，其實還有更多深層次的復雜的原因。比如員工之間的人際關系、對工作環(huán)境的好奇都會影響員工的工作積極性。霍桑實驗讓更多管理者意識到人際關系和行為在管理中的重要性。這個實驗開創(chuàng)了“人本管理”的先河?；貞涍@段歷史，我想推出下面的觀點現(xiàn)在的企業(yè)管理者，應該學會不再把工人當做“機器”，而是讓“友好的監(jiān)督”成為管理者新的準則。我參觀過不少中小企業(yè)，也親自目睹過他們的管理實效，不客氣地說，很多中小企業(yè)都在管理理念上存在諸多問題。比如，在廣東沿海附近的一些小鄉(xiāng)鎮(zhèn)中，不少技術含量較低的工廠里，大多數(shù)的一線管理者對于員工的態(tài)度可以用“簡單粗暴”來形容。動輒以呼喝、痛斥甚至謾罵的口吻解決員工的問題，用扣除獎金、工資的方法去約束他們，對此，我曾經(jīng)表示過疑問，但不少一線管理者們卻理直氣壯地解釋說，這里的員工來自內(nèi)陸農(nóng)村，素質(zhì)低下，跟他講道理，他不一定聽得懂，更不一定愿意聽。這些管理者們忽略了下面的事實，即中國改革開放的歷史并不長，有很多大企業(yè)是從這種鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中慢慢演變來的，也有很多企業(yè)家就是從最草根的階層走出來的。身為一線管理者，如果將自己的員工看扁，那等于是把企業(yè)和自身的未來看扁了。對于這些管理者，我經(jīng)常啟發(fā)他們能夠從現(xiàn)實的無奈中回到馬斯洛的理念里。我開導他們說，馬斯洛曾經(jīng)非常清楚地說過 ：“人的天性不是邪惡的，而是好的或至少是中性的。”馬斯洛在五種需求層次中提到的最高一個層次需求自我實現(xiàn)需求其實對應著“自我實現(xiàn)人”的概念。一線管理者口中的那些難以約束的員工，其實他們同樣需要自我實現(xiàn)，需要被激活人性內(nèi)核。這是因為，弗洛伊德曾經(jīng)把人格分成三種，分別是“本我”、“自我”、“超我”。“超我”的概念其實
非常接近“自我實現(xiàn)人”。每個人其實都有超越自己的渴望，“自我實現(xiàn)人”就是在發(fā)揮自己潛能獲得更高成就的過程中獲得心理的滿足。而每當真正聽懂了我的意思，不少一線管理者們也都能反躬自省，明白自己的確把所有員工都簡單化了只能看到他們的外表狀態(tài)，而看不到他們需要激發(fā)的內(nèi)在。有句老話說 ：“以人為本，本理則固，本亂則國危。”人在現(xiàn)代管理中越來越具有核心地位。國家和企業(yè)都是一個有機的整體，以人為本的理念對于兩者都適用。而且，根據(jù)研究我發(fā)現(xiàn)，管理學的發(fā)展過程對于人性的探討始終貫穿始終。不同階段提出的管理理念其實也包含著人性理念的發(fā)展。在管理中，人始終是一條主線。如何在實際管理中從表面的困難中掙脫，回歸到人本主義層面，調(diào)動人性中的積極性和創(chuàng)造性，同時又能規(guī)范和約束人性中“惡”的行為，這個問題應該是我們管理者必須深入思考和研究的核心問題。中層管理培訓
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