一、過(guò)度依賴(lài)課程培訓(xùn)
在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方面，很多人認(rèn)為只要參加領(lǐng)導(dǎo)力課程就能提升領(lǐng)導(dǎo)力。然而，實(shí)際情況并非如此。市面上雖然有眾多優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力課程，但好的課程不一定適合每個(gè)公司。例如，有些公司僅僅因?yàn)榭偨?jīng)理希望提升中層干部的領(lǐng)導(dǎo)力，就盲目尋求課程推薦，卻沒(méi)有深入思考具體需求和其他學(xué)習(xí)方式。*的GE克勞頓學(xué)院早就采用行動(dòng)學(xué)習(xí)方式訓(xùn)練干部，讓學(xué)員在真實(shí)的挑戰(zhàn)性工作任務(wù)中學(xué)習(xí)。原克勞頓學(xué)院負(fù)責(zé)人蒂奇為正泰集團(tuán)培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)干部時(shí)，也是采用這種方式，每個(gè)小組負(fù)責(zé)一個(gè)真實(shí)戰(zhàn)略性項(xiàng)目，有具體指標(biāo)要求，要推進(jìn)實(shí)施舉措，每月集中復(fù)盤(pán)并訓(xùn)練領(lǐng)導(dǎo)力技巧。而國(guó)內(nèi)一些企業(yè)大學(xué)雖在領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目中融入行動(dòng)學(xué)習(xí)，但往往形式大于內(nèi)容，以頭腦風(fēng)暴為主，缺乏后期行動(dòng)。學(xué)習(xí)是在實(shí)踐中發(fā)生的，僅靠上課來(lái)提升領(lǐng)導(dǎo)力是不現(xiàn)實(shí)的。培訓(xùn)組織者如果只關(guān)注上課效果，不推動(dòng)學(xué)員后期實(shí)踐和評(píng)估實(shí)踐結(jié)果，那么這樣的項(xiàng)目就脫離了學(xué)習(xí)的本質(zhì)。
二、忽視個(gè)體差異
每個(gè)人都有自己獨(dú)特的學(xué)習(xí)方式、習(xí)慣和工作背景等。有些人更傾向于通過(guò)實(shí)踐學(xué)習(xí)，而有些人則更喜歡理論學(xué)習(xí)。如果領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)忽視了這些個(gè)體差異，就可能導(dǎo)致部分學(xué)員無(wú)法充分吸收課程內(nèi)容。比如，在一個(gè)統(tǒng)一模式的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)中，習(xí)慣實(shí)踐學(xué)習(xí)的學(xué)員可能會(huì)覺(jué)得純理論講解枯燥且難以理解，而偏好理論學(xué)習(xí)的學(xué)員可能對(duì)實(shí)踐操作環(huán)節(jié)感到無(wú)所適從。所以，要根據(jù)學(xué)員的不同需求，量身定制課程，提供多樣化的學(xué)習(xí)方式和工具，以滿(mǎn)足不同學(xué)員的需求。
三、缺乏后續(xù)跟進(jìn)
領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)不應(yīng)是一次性活動(dòng)，而應(yīng)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。部分企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)后，沒(méi)有有效的后續(xù)跟進(jìn)和支持，使得學(xué)員無(wú)法將所學(xué)應(yīng)用到實(shí)際工作中。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員可能在初期對(duì)所學(xué)內(nèi)容有一定的理解和記憶，但如果沒(méi)有后續(xù)的強(qiáng)化和支持，隨著時(shí)間推移，這些知識(shí)和技能會(huì)逐漸淡忘，更難以在實(shí)際工作場(chǎng)景中運(yùn)用。因此，企業(yè)要建立有效的跟進(jìn)機(jī)制，為學(xué)員提供持續(xù)的支持和幫助，以促進(jìn)學(xué)員的成長(zhǎng)和發(fā)展。
四、忽略組織環(huán)境的重要性
如果要實(shí)施有效的領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練項(xiàng)目，絕不是僅僅一個(gè)培訓(xùn)管理者就能設(shè)計(jì)、組織和實(shí)施的，需要調(diào)動(dòng)高管參與。組織中大量的問(wèn)題往往不是培訓(xùn)能夠解決的。而且，組織環(huán)境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)有著重要意義。如果忽略組織環(huán)境，可能會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)與實(shí)際工作場(chǎng)景脫節(jié)，培訓(xùn)成果難以在組織中落地生根。
五、過(guò)分注重理論缺乏實(shí)踐操作
有些領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)過(guò)于強(qiáng)調(diào)理論、模型等知識(shí)，卻忽略了實(shí)踐操作。這種培訓(xùn)方式可能會(huì)讓學(xué)員感到枯燥乏味，缺乏實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。例如，在培訓(xùn)過(guò)程中，如果只是單純地講解領(lǐng)導(dǎo)力的理論模型，而沒(méi)有結(jié)合實(shí)際案例讓學(xué)員進(jìn)行分析和操作，學(xué)員很難真正理解這些理論知識(shí)如何運(yùn)用到實(shí)際的領(lǐng)導(dǎo)工作中。所以在課程設(shè)計(jì)上，應(yīng)提供豐富的案例和實(shí)例，讓學(xué)員學(xué)以致用。
六、缺乏實(shí)際案例
在領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)過(guò)程中，如果缺乏實(shí)際案例，學(xué)員可能無(wú)法將所學(xué)知識(shí)與實(shí)際工作相結(jié)合，從而難以將所學(xué)應(yīng)用到實(shí)際工作中。實(shí)際案例就像是一座橋梁，能夠?qū)⒊橄蟮念I(lǐng)導(dǎo)力知識(shí)與具體的工作場(chǎng)景聯(lián)系起來(lái)。如果沒(méi)有這座橋梁，學(xué)員即使掌握了理論知識(shí)，也不知道如何在實(shí)際工作中運(yùn)用，比如在決策、團(tuán)隊(duì)管理、目標(biāo)設(shè)定等方面。
七、忽視反饋和評(píng)估
領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)如果缺乏反饋和評(píng)估環(huán)節(jié)，就很難知道培訓(xùn)的效果以及學(xué)員的掌握情況。沒(méi)有反饋，學(xué)員不知道自己在哪些方面存在不足，也不知道如何改進(jìn)；沒(méi)有評(píng)估，企業(yè)無(wú)法判斷培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，是否值得繼續(xù)投入資源。因此，在領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)中，建立完善的反饋和評(píng)估機(jī)制是非常必要的。
八、認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力與職位強(qiáng)關(guān)聯(lián)
很多人錯(cuò)誤地認(rèn)為當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)之后，自然就會(huì)有領(lǐng)導(dǎo)力。實(shí)際上，領(lǐng)導(dǎo)力是與人相關(guān)的，而非與職位相關(guān)。在團(tuán)隊(duì)中，有些不具備管理權(quán)限的人，卻能讓別人愿意接受其安排，這是因?yàn)樗麄兙邆漕I(lǐng)導(dǎo)力。相反，有些處于領(lǐng)導(dǎo)職位的人，只是利用管理權(quán)限強(qiáng)迫員工執(zhí)行自己的想法，這并不是真正的領(lǐng)導(dǎo)力。
九、忽視管理力基礎(chǔ)
管理力是領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)。沒(méi)有扎實(shí)的管理基礎(chǔ)，很難建立有效的領(lǐng)導(dǎo)力。從團(tuán)隊(duì)角度看，搭班子、帶隊(duì)伍、建文化是管理基礎(chǔ)；從業(yè)務(wù)角度看，定目標(biāo)、追過(guò)程、拿結(jié)果也是管理基礎(chǔ)。很多創(chuàng)業(yè)者雖有領(lǐng)導(dǎo)潛能，能描繪美好藍(lán)圖，但因管理能力薄弱，無(wú)法將藍(lán)圖變成現(xiàn)實(shí)。
十、盲目模仿西方模式
中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)存在盲目模仿西方的誤區(qū)。西方的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)模式是在其特定的企業(yè)與市場(chǎng)環(huán)境變化和挑戰(zhàn)下發(fā)展起來(lái)的，而國(guó)內(nèi)企業(yè)的發(fā)展歷程和市場(chǎng)環(huán)境與之不同。如果盲目引進(jìn)西方的理論、工具、模型，而不考慮是否適合組織發(fā)展階段，不設(shè)定相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)目標(biāo)，不僅會(huì)導(dǎo)致投入難以產(chǎn)生實(shí)效，還會(huì)動(dòng)搖組織的凝聚力。例如學(xué)習(xí)型組織理論，在西方有其適用的場(chǎng)景，但如果在中國(guó)企業(yè)中不加調(diào)整地應(yīng)用，可能會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。
十一、其他行為誤區(qū)
- 為了裝專(zhuān)家，說(shuō)話(huà)“打官腔”。這種“官方風(fēng)格”的溝通方式，名詞多動(dòng)詞少，會(huì)給溝通帶來(lái)麻煩，影響領(lǐng)導(dǎo)力的有效發(fā)揮。
- 凡事都嘲諷，逢人就指出。世界雖然充滿(mǎn)諷刺，但過(guò)度的嘲諷只會(huì)讓人覺(jué)得說(shuō)話(huà)者抱有成見(jiàn)、不嚴(yán)肅、浮夸，而恰當(dāng)?shù)奈⒚钪S刺往往更有效果。
- 先入為主，觀念比人更重要。這種觀念對(duì)知識(shí)分子影響較深，但當(dāng)觀念價(jià)值被置于人的生命之上時(shí)，可能會(huì)導(dǎo)致對(duì)人的忽視，不利于領(lǐng)導(dǎo)力的提升。
- 認(rèn)為沒(méi)有*大學(xué)畢業(yè)證就注定一事無(wú)成。這種觀念忽略了能力、經(jīng)驗(yàn)等其他重要因素在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中的作用。
- 在領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)上，缺乏焦點(diǎn)，在優(yōu)先項(xiàng)安排上混亂。這會(huì)讓團(tuán)隊(duì)成員不清楚目標(biāo)和方向，難以有效開(kāi)展工作。
- 違背信任，如撒謊或者不遵守承諾，無(wú)論大小承諾，都會(huì)失去重要團(tuán)隊(duì)成員的信任，損害領(lǐng)導(dǎo)力。
- “不友善”，不容易接近或者缺乏好心腸，會(huì)給人留下壞印象，而用戶(hù)友好型的領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)給人積極印象。
- 處于幻想中，不是科學(xué)行事。雖然愿景重要，但需要執(zhí)行力將其變成事實(shí)，并且要用指標(biāo)追蹤進(jìn)度以便調(diào)整。
- “一本通書(shū)看到老”，長(zhǎng)期采用相同的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模型，不根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展階段和人員變化而調(diào)整，會(huì)造成資源浪費(fèi)。
- “教會(huì)徒弟，餓死師傅”觀念影響大，在師徒制的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)中，師傅可能會(huì)保留性傳授知識(shí)，影響知識(shí)的有效轉(zhuǎn)移和接班人的培養(yǎng)。
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