企業(yè)績效評估的前提條件主要有以下三個方面：
1.明確人力資源管理工作是首要工作要務。已有不少大中型企業(yè)在組織結構中設立副總裁級的人力資源總監(jiān)職務，并在其它部門建立人力資源崗位。人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的工作，它應該是每個部門每個員工工作的組成部分。而人力資源戰(zhàn)略也應成為三種不同層次上的戰(zhàn)略：部門、跨部門及企業(yè)。
企業(yè)進行人力資源的戰(zhàn)略管理需要有對人力資源工作的重要性和緊迫性有真正的認識，并充分理解人力資源管理的決策性、全局性和長期性。同時人力資源部門也確實真正成為整個企業(yè)的軸心部門，把人力資源管理工作滲透到每個其它的部門。
2.崗位工作分析是人力資源管理中的核心。
人力資源管理決策必須建立在其基礎工作之上，不然則成為沙灘的樓房。人力資源管理的最主要基礎工作有：工作分析、績效評估和工資福利獎金制度。
其中基礎中的基礎即是崗位工作分析。
崗位工作分析明確該項工作的性質，包括做什么，怎么做和為什么要做。并以此生成工作規(guī)范（做該項工作所需的能力、技能、知識、背景等），崗位職責說明書（崗位工作分析+崗位工作規(guī)范+崗位工作分類）。
崗位工作分析是績效評估和工資福利獎金制度的基礎。因為，只有讓員工明白了做什么，怎么做和為什么要做，才能對其崗位工作的業(yè)績進行評估（對該崗位工作的價值作出量化的評價），并給以合理的報酬。
崗位工作分析需要大量的繁瑣的工作和各個部門的有效配合，往往進展比較緩慢。實際操作中往往由于工作量大，缺少其他部門的配合，包括部門經(jīng)理對此項工作的真正意義認識不深，難度非常大。但是，實際上一個企業(yè)有沒有*的崗位工作分析是判斷一個企業(yè)管理水準的標準之一。
3.讓員工理解績效評估的作用
員工往往對績效評估的作用有兩種期望：1）與獎金、升遷等利益掛鉤。其實與利益因素掛鉤是績效評估的首要目的，也是必要前提條件。無法與利益掛鉤的績效評估也無法成為真正意義上的績效評估。2）與員工的職業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。通過績效評估，上級應幫助其下級進行職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，成為一種激勵的途徑。
績效評估實際上是一個公司從粗放型經(jīng)營到科學管理的轉折點。
只有充分滿足了上述三項開展績效評估的前提條件后，才有可能真正意義上的績效評估，并使之成為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和決策的基礎。
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