所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的。然而大部分的中小型企業(yè)在績效管理環(huán)節(jié)卻非常薄弱。
中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀
1.中小企業(yè)認識績效管理不足：不論從 “績效管理的目的”，還是從“績效管理的制定”，或者從“績效管理的作用”角度來看，中小企業(yè)關于績效管理的定位還存在很大差異化。
2. 績效管理體系不完善：中小企業(yè)的績效管理體系不完善，執(zhí)行過程中就會出現(xiàn)各種各樣的紕漏，體系不完善就意味著績效考評不能完全公正化或者全面化。
3. 對績效管理的滿意度不高：很大部分的中小型企業(yè)建立很大一部分被調(diào)查的中小企業(yè)對績效管理體系的滿意度不高。中小企業(yè)有必要分析造成這種現(xiàn)狀的原因，并采取行之有效的方法與措施來提高績效管理體系的滿意度。
中小企業(yè)績效管理存在問題分析
1. 只重績效考核，忽視績效管理的重要性
許多中小企業(yè)往往用績效考核來簡單的代替績效管理，將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，而沒有認識到績效管理的重要性。
其實，績效管理和績效考核有著明顯差異：首先是概念不同。績效管理是指為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為?？冃Э己耸且惶渍降慕Y(jié)構(gòu)化制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心內(nèi)容，而績效考核只是績效管理中的關鍵環(huán)節(jié)。此外，績效考核是事后考核工作結(jié)果，而績效管理是事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。
2. 績效指標設置不科學：
設置什么樣的績效指標是績效考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題，在實踐中，由于缺乏科學的績效指標的分解工具，中小企業(yè)績效考核指標體系沒有形成統(tǒng)一關聯(lián)的、方向一致的績效目標與指標鏈。很多中小企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設計考核指標體系，在考核指標收集上不同程度地存在一些偏差。最常見的問題是指標的設立過于簡單，評估指標沒有量化，缺乏對評估結(jié)果進行適當?shù)谋壤刂?。而績效管理過程中，應該主要抓住關鍵業(yè)績指標，針對不同的員工建立個性化的考核指標，將員工的行為引向組織戰(zhàn)略的目標方向。
3.績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)
現(xiàn)實中企業(yè)在年底考核時，各部門的績效目標都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好，最主要的是績效目標的分解存在問題，即各部門的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。
4.績效管理形式化
每年都在考核員工，而且還建立了員工績效檔案，只不過績效檔案的水分太大，報喜不報憂，欺瞞公司、欺騙員工，結(jié)果給中小企業(yè)帶來大量的問題和麻煩，最終導致績效考評流于形式。
5. 評價者的失誤
評價者的失誤包括評價者個人的偏見、近期效應、居中趨勢以及害怕出現(xiàn)敵對情緒等等。在績效考評中，由于考評者自身的一些問題，常常會使考評出現(xiàn)失誤。人力資源管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果必然影響績效考核的信度與效度。
6. 缺乏績效溝通與反饋
由于上下級員工之間績效的有效溝通不足，導致上級與下級對實現(xiàn)工作目標的要求在理解上產(chǎn)生偏差?？冃贤ê涂冃Х答伿潜ＷC工作按預期計劃進行、及時糾正偏差的保障措施，員工在實施績效計劃的過程中，通過溝通了解其執(zhí)行情況，加以分析和輔導，可以預先控制導致影響績效目標完成的因素，確?？冃繕说膶崿F(xiàn)。
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