爭議處理關鍵看起因看證據，確定處理策略和姿態(tài)，不能感情用事，首先做到不要出錯。接下來列舉常見的處理過程中的四個失誤四個低級錯誤。中小企業(yè)如何去構建勞動爭議的防御體系，講的是在勞動爭議發(fā)生前，企業(yè)需要做的一些基礎的非常必要的一些預防工作。很多企業(yè)因為沒有交過學費，勞動爭議和糾紛發(fā)生的時候，企業(yè)首先要有一個處理的策略和思路，不能隨著個人的認知和情緒來處理。因為勞動爭議當中有一個非常重要的核心就是語法有據，和錯誤的認知常常讓我們在處理的時候犯低級的錯誤。
一、就是沒有有力的證據，按照領導的情緒和脾氣來，如果爭議是員工告你，也就是員工先發(fā)。那我們首先要分析事件的起因是什么，要收集證據。如果沒有證據怎么辦，沒證據就要交學費下來來補課，哪里有問題我們就補哪里，不能隨著領導的情緒發(fā)狠斗勇，這樣做是沒意義的。
二、就是公司所有的規(guī)則和程序都有，也沒問題。是管理人員或人資因為經驗不足沒執(zhí)行到位造成的爭議，這種類型因為從主觀上我們沒有故意違法。并且從管理的規(guī)范和規(guī)則制定上也沒有大的問題，那么事件的發(fā)生是因為人員經驗不足造成有些工作沒做到位或者是沒有做。那這樣的爭議證據上也可以找到一些支撐，這類爭議處理起來就是應訴思路的問題，去梳理現(xiàn)有的證據材料，作出精準的應訴，基本不會有大的損失。
三、就是想通過強力壓制來處理問題，現(xiàn)在的員工呢用這樣的處理方式只會火上澆油，不如實事求是的依據證據的有力性來確定我們要用什么樣的姿態(tài)和出發(fā)點和員工談，一切都是證據。沒有證據就沒有籌碼，沒有籌碼你就沒有辦法強硬，更不能去打壓。
四、就是出了問題的時候不是正面的去面對，出現(xiàn)問題員工直接領導和hr共同來商量怎么處理就好了，而常常有一些企業(yè)的這個部門的負責人想要甩鍋給人資來。這種處理方式是在增加企業(yè)的內耗，不但事情處理不好，而且沒有辦法去做管理的完善和修正，反正有人承擔責任了好像就沒自己什么事了。在勞動爭議的處理當中一定要系統(tǒng)的看待和應對，處理的過程也是一個企業(yè)傳導自身正確價值觀的過程，一味的追求贏是沒有意義的，我們只有一個對手其實就是我們自己。
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