企業(yè)說我們一個月招聘30個銷售業(yè)務(wù)，那我們招聘人員至少約多少人來面試才是合理的？可能要分析一下我們這個漏斗型的，就像前段時間前面說到的，我們的一個招聘也是像銷售一樣開口漏斗型的。你從最開始的一個邀約量，初試率復(fù)試通過率，offer達(dá)成的入職率來篩選看我們最終去反推我的一個邀約人數(shù)。也就是說我們要評估一下我們的行業(yè)，每個行業(yè)的一個數(shù)據(jù)之間，它的完成率是什么樣的情況。舉個例子，比如說我們的一個報(bào)道人數(shù)需要30人，那每次我們的offer達(dá)成率跟報(bào)道人數(shù)之間只有50%的值。那我是不是offer達(dá)成率應(yīng)該是60個人對吧？好，offer達(dá)成率60個人跟我們復(fù)試通過率的人數(shù)應(yīng)該至少也是50%，那么就應(yīng)該在復(fù)試階段通過的人數(shù)比較，必須是120個人。
再反饋我的初試通過率只有也只有50%，那我就應(yīng)該再反饋到我通過初試的人必須是240。如果說我們初試通過率的人數(shù)特別低，50%都達(dá)不到，那么可能就不光是240加240480了，我們是520、530對吧？你看就這樣的數(shù)據(jù)拉出來，我知道原來我要達(dá)到招聘30個人我最終我的一個邀約量必須在530540人。所以老板們你需要讓hr對他們過往的招聘的歷史數(shù)據(jù)去做分析，在分析普遍基礎(chǔ)之上看看是否去優(yōu)化，讓我們的專業(yè)能力足夠高了。不過我們的數(shù)據(jù)是不是就變好了？我們的完成率就提高了。當(dāng)完成率提高了過后，那個那個人數(shù)就可以降低一點(diǎn)。但是如果說完成率也同樣的無法去改變，他已經(jīng)足夠?qū)I(yè)了。那我們只能去做的什么？就是不斷的去增加我的邀約人數(shù)，從而去達(dá)到我的一個招聘的一個完成人數(shù)。
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