績效評價工具中的KPI，KPI全稱是關(guān)鍵業(yè)績指標法，誕生于一九八零年代，它的理論技術(shù)是二八法則，這是由意大利經(jīng)濟學家帕雷托提出的經(jīng)濟學原理，即一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，每個部門和每一位員工的百分之八十的工作成果，是由百分之二十的關(guān)鍵行為完成的，抓住百分之二十的關(guān)鍵業(yè)績，就抓住了主體，可以簡單的理解為KPI就是遵循了二八法則的目標管理，聚焦于關(guān)注關(guān)鍵指標。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展，KPI逐漸進化為戰(zhàn)略導向的績效管理工具，KPI的核心就是將公司的戰(zhàn)略目標，轉(zhuǎn)化為具體的關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域和關(guān)鍵業(yè)績指標，從公司的年度經(jīng)營目標到部門的關(guān)鍵業(yè)績指標，再到員工的個人績效指標，通過經(jīng)營規(guī)劃，實現(xiàn)層層分解，從而發(fā)揮出承接企業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略的功能，KPI的呈現(xiàn)方式可以簡化為四個字，多快好使。比如銷量多交付快質(zhì)量好成本低，分別代表數(shù)量類、時間類、質(zhì)量類和成本類指標，這也是工作成果量化的四個維度，每個崗位的KPI指標，基本都可以從這四個維度進行提取，同時針對目標管理存在的指標難以量化，過程無法衡量的弊端，KPI已經(jīng)發(fā)展成為KPI加KO模式，即在關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績的同時，增加了對關(guān)鍵工作任務，也就是KO的關(guān)注，KPI主要反映部門崗位，主要的工作職責是常規(guī)性考核指標，而KO主要反映不同階段部門崗位的重點工作，是階段性考核指標，KO的概念早于OKR，OKR本質(zhì)上也是一種KO。目前來看KPI還是適用性最廣的績效評價工具，但為什么會有人說KPI過時了？主要是很多企業(yè)在實施時，沒有掌握其核心精髓，把KPI當成簡單的工作指標法的運用，表現(xiàn)為為以下幾個方面：
一、沒有與戰(zhàn)略經(jīng)營規(guī)劃進行結(jié)合，難以發(fā)揮績效管理的戰(zhàn)略支撐作用。
二、缺乏員工參與，缺乏公司自上而下，對目標的共識。
三、抓不住關(guān)鍵成功要素，無法體現(xiàn)崗位的核心價值產(chǎn)出。
歸根結(jié)底就是企業(yè)運用KPI時，還缺乏正確的理念指引，盲目的設定目標，又缺乏過程管理，從而導致績效考核難以落地，這真的需要HR沉下心來，參與到企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營過程當中，熟悉業(yè)務進而輔助業(yè)務，同時提升績效變革管理的能力，進而把KPI從單純的評價工具轉(zhuǎn)化為企業(yè)經(jīng)營實施的支持工具，只有這樣績效管理，才能發(fā)揮其真正的價值。
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