喬布斯呢曾經(jīng)說過，就是他覺得一個優(yōu)秀的員工，可以頂兩個平庸的員工。后來他說我覺得可以頂五十個，所以他把四分之一的時間都用在招人。雷軍呢在剛開始的時候，有百分之八十的時間都用來招人。公司的前一百個員工，幾乎跟他都有過深度的一對一的這樣的一個溝通。企業(yè)招錯人的成本呢，超乎你的想象，幾個月的工資呢，那只是冰山的一角，隱性的這個風(fēng)險和沉默的成本呢可能高達他工資的十到十五倍。老板想要成功的三大因素之一呢，就是招對人，那如何找對人才呢？做好這三個步驟。
1、就是畫好你的人才畫像。從這種想不想合不合能不能的三個層次去全面立體的構(gòu)建你的畫像，不要再跟著感覺走，你覺得看對眼了就OK。
2、是掌握識別人才的關(guān)鍵點。一看呢就是很優(yōu)秀能干的人才，你重點要看的是他的價值觀，跟企業(yè)的文化匹配不匹配，你能不能留得住他，能不能用好他。那態(tài)度不錯的，價值觀，不錯的，就要看看他的潛力夠不夠。如果說他的潛力夠的話，你就值得去培養(yǎng)他。那另外一種呢就是看他的經(jīng)驗非常豐富的，那么重點要看的是他過去的能力經(jīng)驗，是否真正的能夠快速的上崗。
3、是設(shè)定好試用期的目標(biāo)和規(guī)則。有些不能了解的東西，在試用期呢，要盡量的讓他能夠呈現(xiàn)出來，不要三個月過去了，對這個人還是一個很模棱兩可的一種印象，那么你就會錯過人才這個優(yōu)化和留用的一個*時期。
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