90后、00后的薪酬與激勵(lì)機(jī)制如何設(shè)定？認(rèn)為必須走出傳統(tǒng)模式的局限，這是新生代與時(shí)代沖突平衡的需要。90后00后的員工不服管不好帶提出的問(wèn)題，當(dāng)然要有相對(duì)的解決方案。四點(diǎn)建議。
第一，90后、00后有非常強(qiáng)烈的領(lǐng)地思維。就像固定工資，他們認(rèn)為這是他必須拿到的錢，老板不能輕易的進(jìn)行扣減，否則他們會(huì)*辭職不干。因此這部分的薪酬不要隨意的設(shè)定扣罰考核，同時(shí)在彈性的時(shí)候盡量拉低一點(diǎn)點(diǎn)固定薪酬的部分，給彈性薪酬多留點(diǎn)空間。
第二，將考核與激勵(lì)充分融合。也就是在彈性薪酬部分當(dāng)中，植入考核標(biāo)準(zhǔn)和工作要求，做的好，做的多的可以多拿錢，如果沒(méi)有做到，沒(méi)有做好，就會(huì)相對(duì)的減少激勵(lì)。
第三，做到七分利，三分管。企業(yè)要進(jìn)一步的弱化管控，加強(qiáng)激勵(lì)，減少對(duì)錢的直接扣罰，可以增加非錢方面的考核激勵(lì)。
第四，培養(yǎng)新生代的代理人。很多老板高管都是60后、70后、80后的，以90后、00后存在天然的代溝，溝通上不能同頻，思維上存在認(rèn)知差，價(jià)值觀又相差甚遠(yuǎn)。所以就要讓同頻同齡的年輕人去帶領(lǐng)年輕人的團(tuán)隊(duì)。
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