我們這一次現(xiàn)在講的人才盤點的目的是為了人才發(fā)展，因此業(yè)績、經(jīng)驗、能力在組成的評估表中占比都比較高。主要是什么，業(yè)績經(jīng)驗能力，就是我們?yōu)榱怂陌l(fā)展，缺成功經(jīng)驗，我們可以用輪崗，對吧？那么缺這種能力，我們可以怎么樣培養(yǎng)這種能力？那怎么來建立呢？
1、首先我們做的第一步應該在先做什么崗位分析或者叫工作分析。就是了解這個崗位，它的這個崗位的現(xiàn)狀，崗位的需求，崗位的發(fā)展趨勢。也就是說我們在建立能力標準的時候，如果我們建立任職資格標準的時候，是不是包括是不是要還要考慮3到5年的需要，那當然能力的標準是應該具有什么牽引作用的，在這里我們可以怎么樣？所以說對崗位進行分析的時候，一個是現(xiàn)狀，現(xiàn)狀就是現(xiàn)在的需求，再一個崗位本身的需求是否挖掘全了，就現(xiàn)在的工作需求。
2、另外一個崗位的發(fā)展趨勢，圍繞這幾個方面去，下一步信息收集。這個信息收集，我們建立能力模型，尤其是勝任力模型和任職資格模型的時候，包括這個行為模塊，行為要項和基本素質(zhì)的時候，都需要對什么人員進行訪談。在這里我們訪談的時候是用的什么行為訪談法，這個行為訪談法訪談的什么人呢？是績優(yōu)者，就是什么績效優(yōu)異的人。注意，我們在建標準的時候進行訪談，選的是什么？績效優(yōu)異的人，大家理解了吧？
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