我覺得創(chuàng)業(yè)公司做人才盤點這個事情，很多都陷入了誤區(qū)，嚴格按照流程來，但是什么也盤不出來。做人才盤點一定要重點把兩件事做好。
一、要有你們自己的人才標準，高層的標準、中層的標準、基層的標準。如果這個標準不確定，到時候就會出現(xiàn)說，業(yè)務(wù)覺得這個人很好，人力資源覺得不好的情況。
二、明確自己的人才缺口，沒有樹立自己的業(yè)務(wù)目標，所以就會導(dǎo)致像在做績效的review。因為我們最終做人才盤點，還是要服務(wù)業(yè)務(wù)，我們到底缺了哪些人才。這些人才是通過內(nèi)部培養(yǎng)還是外部引進。你覺得盤點需不需要做述職呢？我覺得盤點不做述職，這個盤點就會比較主觀。還發(fā)現(xiàn)了一個問題，有一些公司會讓中層做述職，但是高管不做述職。職位越高越是要做述職，甚至CEO老板都要述職，不述職就意味著你沒有目標。“高管的目標不就是公司的整體目標嗎”，我覺得這個實際上是吃大鍋飯，每個高管肯定有自己的業(yè)績，而且他的業(yè)績一定不只是業(yè)務(wù)的部分，還有管理的部分。
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