績(jī)效管理的一大難題就是績(jī)效工資從哪里來(lái)？從原來(lái)的工資里面拿一部分出來(lái)做績(jī)效，這個(gè)時(shí)候員工肯定不同意，因?yàn)樗麜?huì)覺(jué)得你在變相扣他的工資，那企業(yè)還能不能用這種方法呢？我的答案是可以的，但一定要遵循下面兩個(gè)原則。要不然不但員工情緒出問(wèn)題，企業(yè)還有可能會(huì)面臨訴訟的風(fēng)險(xiǎn)。所以一定要記好了。
1、切分績(jī)效工資之后，你的固定工資不能低于當(dāng)?shù)氐?工資標(biāo)準(zhǔn)。比如深圳來(lái)說(shuō)，企業(yè)制定績(jī)效工資的時(shí)候，員工剩余的這個(gè)固定工資部分不能低于2360塊錢這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，你要確保勞動(dòng)合同里面有績(jī)效工資，這個(gè)部分要是沒(méi)有的話，你要重新跟員工去簽訂勞動(dòng)合同。
2、你要確保薪酬績(jī)效的激勵(lì)效果。既然要做績(jī)效，那么就必須讓做的好的員工拿的更多。這里面我建議可以采用721的原則，就是70%的員工給我們?cè)瓉?lái)的工資水平持平，20%的員工比原來(lái)要多拿，還有10%的員工要少拿。通過(guò)這種機(jī)制的設(shè)計(jì)，讓強(qiáng)者更強(qiáng)，弱者更弱，甚至淘汰。所以我們?cè)O(shè)計(jì)績(jī)效的時(shí)候，你要去測(cè)算這個(gè)目標(biāo)值，根據(jù)員工現(xiàn)有的績(jī)效情況去設(shè)定這個(gè)目標(biāo)值。不能僅僅在員工現(xiàn)有的薪酬中去做內(nèi)卷，而要從挑戰(zhàn)指標(biāo)的設(shè)計(jì)上給予員工更多的突破的機(jī)會(huì)。比如做的好的員工能拿到1.5倍甚至2倍的績(jī)效工資。通過(guò)這種方式來(lái)塑造標(biāo)桿和榜樣，讓更多的人拿到高績(jī)效。只有這樣你的績(jī)效才能真正的把員工激活。
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