高端人才的招聘分為三步。
1、就是對(duì)所需人才的勝任能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以使用勝任力在線測(cè)評(píng)的工具、情景模擬方法及面試，最終評(píng)判是否勝任。在線勝任力測(cè)評(píng)已經(jīng)是最成熟的人才能力評(píng)價(jià)方法了，這些工具都進(jìn)行了大量的驗(yàn)證，具有一定范圍內(nèi)的可行性和適用性，一個(gè)好用的在線人才工具，可以起到事半功倍的效果。除了高效便捷在線測(cè)評(píng)工具外，為了進(jìn)一步驗(yàn)證關(guān)鍵崗位人才的勝任能力，還可以采用情景模擬，比如角色扮演這樣的方式，以及通過(guò)面試來(lái)進(jìn)行綜合判斷。角色扮演是情景模擬中的一個(gè)重要方法，他就是要求被試者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常的管理事務(wù)，以此來(lái)觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)試方法。比如，我們要招聘一名高級(jí)管理人員，那就要求被試者扮演一名高級(jí)管理人員，由他來(lái)向主試者扮演的下級(jí)做指示下命令。接下來(lái)的面試采用行為面試法，并且是結(jié)構(gòu)化的行為，面試它的*特點(diǎn)就是在面試前，要根據(jù)應(yīng)試者的崗位屬性，制定其能力標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)能力標(biāo)準(zhǔn)一定是行為化描述的。
2、精準(zhǔn)招聘的第二步是在進(jìn)行了上述勝任力綜合評(píng)價(jià)后，考察應(yīng)試者的人才，其匹配度以及和未來(lái)共同奮斗的團(tuán)隊(duì)是否融合，要做到人企匹配，可以從價(jià)值導(dǎo)向、制度規(guī)范、發(fā)展空間、工作時(shí)間和薪酬績(jī)效等方面盤點(diǎn)應(yīng)試者意向與企業(yè)現(xiàn)狀的匹配度。此外，一個(gè)人在將來(lái)的團(tuán)隊(duì)中扮演什么樣的角色，體現(xiàn)自己的價(jià)值，是決定留下來(lái)的重要因素，因此，有必要對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的角色是否匹配進(jìn)行評(píng)價(jià)。
3、就是背調(diào)，這時(shí)候需要與將要入職者簽署一份背調(diào)同意書。通俗來(lái)講，背景調(diào)查就是調(diào)查背景只是通過(guò)從求職者提供的證明人或以前工作單位那里收集資料來(lái)核實(shí)求職者個(gè)人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。企業(yè)開(kāi)展背景調(diào)查，最核心的原因是為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)過(guò)去的成績(jī)或失敗，雖然不能代表現(xiàn)在和將來(lái)，但過(guò)去的失利可以使我們?cè)谝欢ǔ潭壬项A(yù)知候選人將來(lái)的表現(xiàn)。最后我要提醒大家的是，中高端人才的招聘需要盡量前置，要善于利用各類平臺(tái)建立雇主品牌，塑造企業(yè)品牌形象。在招聘過(guò)程中，盡可能借助智能化的人才評(píng)價(jià)工具，提升精準(zhǔn)識(shí)人的效率。市場(chǎng)不會(huì)等到企業(yè)找到了合適的人再發(fā)展對(duì)手，不會(huì)等到企業(yè)找到了合適的人，在競(jìng)爭(zhēng)，業(yè)務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，依賴組織，組織的競(jìng)爭(zhēng)依賴人才，千金易得，一將難求。
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