1、人力資源數(shù)字化走到舞數(shù)字化趨勢已經(jīng)成為明確的共識，數(shù)據(jù)、算力、算量和算法正在改變管理決策的鏈條、質(zhì)量和效率。過去，管理者在有限的理性范圍內(nèi)，先收集信息和情報，然后根據(jù)自己的經(jīng)驗和認識做出*決策，然后指導員工實施并數(shù)字化升級，這帶來了兩個新的變化。
第一，信息的編碼、傳遞、解碼速率顯著提高，收集的信息范圍越來越廣，從線性信息到無形信息，從組織信息到人才信息，從滯后信息到實時信息，這些信息以數(shù)據(jù)的形式在組織中游弋，收集到的是有價值的大數(shù)據(jù)。
第二個是深度學習后的智能決策，數(shù)據(jù)本身沒有價值，數(shù)據(jù)背后的數(shù)字孿生和人工智能才是價值。有了數(shù)字孿生，我不在你身邊，我知道你現(xiàn)在的心理狀態(tài)、情緒感知、生理狀態(tài)、能力級別、績效潛力，也知道你的能力與具體的工作任務(wù)相匹配，沒有任何能力溢出。
人工智能則從海量的數(shù)據(jù)中直接尋優(yōu)*路徑，告訴員工，在當下的數(shù)字場景中，你應(yīng)該如何開展下一步工作，人才，執(zhí)行就可以了。薪酬、績效、人才發(fā)展，任務(wù)有工作留痕的地方，都會產(chǎn)生數(shù)據(jù)，有了數(shù)據(jù)，就可以進行數(shù)字化改造和升級。
所有的行業(yè)，都會被數(shù)字化重構(gòu)，人力資源管理也不例外。
2、面對疫情 不必恐慌20世紀60年代，就有了彈性工作制度，員工可以靈活地、自主地選擇工作的具體時間安排，以代替統(tǒng)一、固定的上下班時間制度。歐美有超過40%的大公司采用“彈性工作制”，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也在推行。
2021年12月14日，阿里巴巴開始試行靈活辦公制度，允許員工每周最多一天可自由選擇辦公地點。疫情和數(shù)字化徹底釋放了彈性工作制的價值，視頻會議、云盤、共享文檔、在線打卡、智能監(jiān)控、線上工作平臺等工具讓遠程辦公效率逐步提升，而一旦找到了鑰匙，習慣遠程辦公的企業(yè)會發(fā)現(xiàn)，浪費在路上的通勤時間，原來可以為企業(yè)和員工創(chuàng)造如此多的增值價值。
過去“追求工作生活相平衡”和“拼搏奮斗”看似勢不兩立，但未來，在線化、實時化、數(shù)字化，讓兩者找到了完美的契合點。當企業(yè)和個人發(fā)現(xiàn)遠程辦公不會降低工作質(zhì)量和效率時，都會覺得遠程辦公“真香”。
3、人力資源管理分層，專業(yè)化分工越來越細專業(yè)化分工變得越來越細，商業(yè)社會如是，人力資源行業(yè)也一樣，“長板理論”適用性會越來越廣。人力資源傳統(tǒng)職能，選用育考留退，企業(yè)過去總喜歡大包大攬，認為招幾個高手HR，就可以解決所有人力資源管理問題。最后發(fā)現(xiàn)，專業(yè)的人干專業(yè)的事，一專多能的通才，干不好相關(guān)領(lǐng)域的工作，不如選擇多個專業(yè)的專才，更能解決實際問題。
人力資源管理也逐漸分層，過去選擇育考留退職能條線，然后過渡到需求側(cè)、設(shè)計端、操作端三足鼎立的模式，未來，人力資源管理的規(guī)劃、設(shè)計、操作職能將日益區(qū)分度會越來越高。
當然，專業(yè)化分工越來越細，外部機構(gòu)合作越來越多，數(shù)字化手段普及之后，HR的未來，其實挺堪憂的，不可掉以輕心。
4、過去關(guān)注人均效能，未來更加關(guān)注組織效能人力資源效能時代口號在大約10前還很熱門，但此后熱度已經(jīng)消退。近年來，新的危機再度爆發(fā)，企業(yè)也開始試圖設(shè)定一些人均效能指標來控制HR。
但是，人均效能指標是一個管理型指標，會不由自由的讓企業(yè)走向內(nèi)卷。你看，人均營收=營業(yè)收入÷在崗人數(shù)，按照這樣的邏輯，作為人力資源部負責人，當營業(yè)收入既定時，減少人員編制就可以提升人均效能。不過，人員減少對于企業(yè)真的是好事么？
如果我們從經(jīng)營的邏輯出發(fā)，企業(yè)要存續(xù)，必須要成長。如何成長？人才投入優(yōu)先于業(yè)務(wù)投入，先有人，才能開展業(yè)務(wù)，所以在關(guān)鍵崗位、核心崗位、易流失崗位，要始終人才冗余配置，才能確保滿足業(yè)務(wù)成長所帶來的人才需求。
人力資源管理還是要從人均效能視角轉(zhuǎn)向組織效能視角，通過營收、利潤、成長性、風險性等結(jié)果性指標評價組織結(jié)果和產(chǎn)出，通過市場占有率、產(chǎn)品多樣性、技術(shù)領(lǐng)先性指標評價組織運轉(zhuǎn)，通過人才密度、文化氛圍、機制有效性、員工滿意度指標評價組織投入，通過投入-過程-產(chǎn)出的綜合把控，提高組織效能。
當然，并不是說人均效能沒有用，而是要在組織效能的基礎(chǔ)上關(guān)注人均效能，才有價值。
5、人力資源管理行業(yè)標準涌現(xiàn)并逐步形成共識人力資源管理比市場營銷、財務(wù)管理、資本運作好混多了，沒有真本事，光有嘴皮子，也可以混個百萬年薪。追其原因，是因為沒有行業(yè)標準，眾說紛紜。
要解決行業(yè)亂象，必須先有行業(yè)標準，就像財務(wù)要遵循會計法則，律師要謹記法條法規(guī)一樣，人力資源管理這個領(lǐng)域也需要自己的行業(yè)標準。我們需要多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的指導方向，但我們更需要，固定比例和浮動比例，高層就是要5：5，中層就是要6：4，只有這樣，才能體現(xiàn)不同層次對企業(yè)的價值貢獻責任。
從來沒學過財務(wù)管理的人，不是好會計，從來沒背過法條的人，不是一個好律師，這是常識。
但很多想法是這樣的“雖然我沒學過管理學、組織行為學、人力資源管理概論、薪酬管理、績效管理、工作分析、人員素質(zhì)測評、勞動關(guān)系、勞動經(jīng)濟學、勞動合同法、人力資源開發(fā)、招聘與甄選、素質(zhì)模型，但是我認為我是一名好HR”
相信未來一定會有行業(yè)標準的，拭目以待。
作為HR，這是最好的時代，因為人才制勝未來，需要人才，就需要人力資源管理，需要人力資源管理，就需要HR。但繁榮之下，也有隱憂，隨著行業(yè)分工越來越細、數(shù)字化越來越普及，無人化成為趨勢，沒有人了，要HR有啥用呢？
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