我最看好的下屬跟我提了離職，我完全沒想到他積壓了那么多的情緒，哪怕我跟他聊了一晚上，他還是要走。堆積了三年的脂肪，能在一晚上減掉么。很多時候一個人離職，不是他不愛這份工作了，而是他失去了溝通的欲望。好像他怎么說都得不到理解，好像你眼里也只有KPI，但他不說，自己也委屈，你還覺得他懈怠。最后你眼里的風平浪靜，只是他不想溝通之后的躺平。所以團隊的疾病跟身體一樣，哪怕看上去安然無恙，都需要定期的調理排毒。我也會跟他們談心，但他們不說心里話。對，而且我真沒那么多心力，那就每周來一次非正式談心會。你主持團隊圍坐一圈，每個小伙伴依次分享自己最近一周在工作生活中的困惑和問題。指定2到3個小伙伴給自己提建議，這個會可能比你的周會更有效。
首先他給團隊造了一個情緒樹洞，有固定的時間和伙伴聚在一起用探討而非抱怨的方式消解負面情緒和彼此之間的誤解。第二，它是團隊的一個社交平臺。因為是非正式會議，所以沒有上下級關系，沒有目標壓力，大家就更愿意說出心里話。很多時候人和人之間的熟悉就是從交換秘密開始的，而且這個會是多對多的交流。你不用再扮演那個全知全能的領導，你一個人去消解所有的情緒。員工也不會總覺得自己像工具人一個人的問題，有團隊一起傾聽，大家七嘴八舌給建議。這個過程本身就是在治愈這個。
好，說真的，我每次面對下屬的情緒的時候，就只會安慰教育和無腦的鼓勵，更別說給他情緒價值了。但情緒價值恰恰又是很多年輕人的第一生產力。他能幫你守住團隊穩(wěn)定的底線，拉高業(yè)績的上限。而且你也可以去學習傾聽管理和溝通管理，可以幫你找到對方的情緒點，發(fā)覺根本需求，改變對方的預期，而情緒管理又能教你作為管理者如何管理好自己的情緒。而這個恰恰是你能管理好員工情緒的前提。
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