如何培育出優(yōu)秀的員工。我們都知道每一家公司或是每一個(gè)企業(yè)，它不論怎么發(fā)展，都脫離不了人，尤其是員工跟優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在是一個(gè)溫暖的春天。每當(dāng)春天我們說是一個(gè)新的開始，對(duì)于公司，對(duì)于企業(yè)來(lái)說也是一個(gè)新的開始。但隨著21世紀(jì)不斷的演變，跟著科技的發(fā)展，知識(shí)的普及化，在所謂的招聘人才的當(dāng)中有一句話特別有趣，叫做金山銀寺，是什么意思呢？就是在這個(gè)時(shí)候是最好換工作的時(shí)候，最好換工作的時(shí)候，每到3月4月最常問的一個(gè)問題就是你換工作了嗎？你那個(gè)公司待的還好嗎？面試你滿意嗎？你會(huì)發(fā)現(xiàn)即使一個(gè)人他不想離開，他都不斷的被鼓吹說，你要不要試試看有更好的地方，你可以去有更好的地方你可以去嘗試。
當(dāng)然對(duì)員工來(lái)講會(huì)覺得這是一個(gè)機(jī)會(huì)。但你想想對(duì)老板來(lái)說，或者管理者來(lái)說，他們談話會(huì)變成，那個(gè)張三，不是在你這里做的不錯(cuò)嗎？你怎么會(huì)想讓他走？或者說這張三不錯(cuò)，為什么他會(huì)想走，你不是要發(fā)展他嗎？他怎么要走呢？其實(shí)老板就很困惑，現(xiàn)在他未來(lái)的布局都會(huì)被打亂。的確，我們不可以否認(rèn)，也不可以去忽視這個(gè)問題是。
就是在21世紀(jì)的情況之下，人才的流動(dòng)跟競(jìng)爭(zhēng)是更加激烈的。人還有更多的選擇去選擇他想要去的地方，他可以去選擇他想要發(fā)展的地方。相對(duì)老板也有各樣的選擇，但我們也知道招聘人是不容易的，所以會(huì)說招聘難，培養(yǎng)人更難。留住人非常難。所以其實(shí)在企業(yè)家在思考優(yōu)秀員工怎么來(lái)的時(shí)候，我們可以知道優(yōu)秀的人員，優(yōu)秀的員工可以從兩個(gè)方向來(lái)，一個(gè)就是從外面招進(jìn)來(lái)，就像我們剛才講的，從外面找需求的人，找hunter，找一些獵頭，找一些平臺(tái)將人找進(jìn)來(lái)。但這會(huì)遇到一個(gè)問題，他可能會(huì)有文化上的適應(yīng)，或者是整個(gè)業(yè)務(wù)上的熟悉，更多的其實(shí)就是跟老板你本人的磨合，這個(gè)磨合所帶來(lái)的成本可能會(huì)超過你所想象的。
第二個(gè)可能性是什么呢？就是從你的內(nèi)部提拔出人才。培育出優(yōu)秀的員工。說到培育員工，他有個(gè)前提是你必須要先有人，這個(gè)人是怎樣一個(gè)人是你知道他在品性上沒有問題，他在態(tài)度上沒有問題。所以你可以來(lái)培育他，來(lái)養(yǎng)育他，來(lái)讓他成為你所謂的優(yōu)秀人員優(yōu)秀員工。所以在我們要繼續(xù)探討下去的時(shí)候，老板們你更重要去思考的是，我下面有誰(shuí)可以成為優(yōu)秀員工。我們必須去承認(rèn)一件事，不是每個(gè)人都可以成為優(yōu)秀員工。每個(gè)老板你必須認(rèn)清這件事情。
當(dāng)每個(gè)人都是優(yōu)秀員工，就代表他們都不優(yōu)秀。因?yàn)闆]有人可以打出更高的業(yè)績(jī)，或者是表現(xiàn)出更好。所以當(dāng)我們?cè)谥v優(yōu)秀員工的時(shí)候，我們第一件事情要來(lái)幫大家做事。我們要先定義什么叫做優(yōu)秀。很多老板可能很多人會(huì)問你，張總你接下來(lái)有什么期待，你對(duì)人的發(fā)展你有什么期待，或是這么艱難的項(xiàng)目你要交給誰(shuí)？可能張總會(huì)覺得小華也不錯(cuò)，張三李四也不錯(cuò)，但他也說不出為什么他不錯(cuò)，他只覺得有個(gè)人在那感覺很好。所以我們先來(lái)定義什么叫做優(yōu)秀。當(dāng)然每個(gè)行業(yè)，每個(gè)產(chǎn)業(yè)它有不同的優(yōu)秀的定位。這樣過去在廣告公司。你在所謂的創(chuàng)意部門，你的優(yōu)秀就是你能夠提出很好的idea，讓這個(gè)idea 轉(zhuǎn)化成錢，轉(zhuǎn)化成銷量。但是你是很好的業(yè)務(wù)，他要做什么？他是能夠很好的把客戶的想法轉(zhuǎn)化成創(chuàng)意聽得懂的。所以每個(gè)優(yōu)秀的定位不一樣。但是從這個(gè)當(dāng)中的差異性，我們從哪里可以做第一步的定位呢？
第一層次講到就是你要先對(duì)你的崗位需求是明確的。你這個(gè)員工為什么優(yōu)秀，是因?yàn)樗軌驅(qū)⒛闼诖膷徫恍枨?，他能夠完完全全的?shí)現(xiàn)出來(lái)。就像我們開一臺(tái)車，一臺(tái)車有很多的零件，有很多的部件。每一個(gè)員工可能就像個(gè)零件，每一個(gè)部門就像個(gè)部件，每個(gè)部件它能夠運(yùn)作起來(lái)。最重要的原因是什么？每個(gè)零件都發(fā)揮它的功能了，若是一個(gè)螺絲釘，他要的是0.5毫米長(zhǎng)，但是這個(gè)螺絲釘卻只有0.3毫米。這個(gè)車子或者這個(gè)零件或這個(gè)部件有一天一定會(huì)崩解掉。所以當(dāng)我們?cè)谡f所謂的優(yōu)秀員工的時(shí)候，第一個(gè)關(guān)鍵就是你的崗位需求，他能不能完全的體現(xiàn)出來(lái)。他若能夠?qū)⑦@個(gè)崗位需求有很好的體現(xiàn)很好的展現(xiàn)。讓你不用再去費(fèi)心思，我要怎么去補(bǔ)齊那0.2毫米，它自己就可以將它做好了，這是我們第一個(gè)層次來(lái)定義的優(yōu)秀。它能夠?qū)⒐ぷ髯龅膭倓偤?。它能夠?qū)⒐ぷ鞯膬r(jià)值剛剛好的展現(xiàn)出來(lái)，這是第一個(gè)層次。做好一個(gè)好的螺絲釘，做好一個(gè)好的零件。
第二個(gè)層次是什么呢？就是它能夠持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值。它除了在它自己的部件零件當(dāng)中，它能夠基本的運(yùn)作之外，它更重要的事情是能夠讓整個(gè)汽車，整個(gè)大機(jī)器運(yùn)作起來(lái)。所以運(yùn)作起來(lái)的時(shí)候是不會(huì)互相傷害的。我們知道一個(gè)機(jī)器設(shè)計(jì)不好的時(shí)候，它可能會(huì)互相磨損，這可能會(huì)有其他更多立體的產(chǎn)生，可能是團(tuán)隊(duì)合作，團(tuán)隊(duì)協(xié)作或是溝通技巧之類的。但我們今天不談?wù)撨@一塊，我們更多談?wù)摰疆?dāng)他在這個(gè)部分扮演好他的零件之后，他怎么去幫助他整個(gè)部件或者整個(gè)部門持續(xù)產(chǎn)生出價(jià)值，持續(xù)的產(chǎn)生出價(jià)值有兩個(gè)關(guān)鍵。第一個(gè)創(chuàng)造收益，他所在的位置，他不只把工作做好了，他更是為公司創(chuàng)造出收益來(lái)。他不斷為公司看見新的可能，看見新的方法是提升效能，減低成本。這都是他創(chuàng)造價(jià)值的可能，也是優(yōu)秀的定義的機(jī)會(huì)。第二個(gè)就是他能夠去解決問題。當(dāng)問題拿到他手上的時(shí)候，他有自己的方法將這個(gè)問題被解決，或者他能夠去將它處理掉，不用再層層回報(bào)，或是不斷的需要更多的資源來(lái)支持它。所以當(dāng)我們?cè)诙x第二層優(yōu)秀的時(shí)候，就是一個(gè)企業(yè)的員工，他能不能為他所在的公司，所在的部門，所在的崗位當(dāng)中不斷體現(xiàn)出價(jià)值。第一個(gè)收益。第二個(gè)解決問題。所以當(dāng)我們知道什么是優(yōu)秀的時(shí)候，我們就可以來(lái)思考。我們?cè)趺醋屢粋€(gè)人從他原本剛來(lái)的樣子，或是他現(xiàn)在的樣子變成我們剛才講到的狀態(tài)。
所以我簡(jiǎn)單的分了五個(gè)階層來(lái)告訴大家，跟大家分享怎么來(lái)培養(yǎng)一個(gè)優(yōu)秀的員工。第一個(gè)你必須要有明確的崗位需求的能力。你要讓他清楚知道他的崗位需求到底需要呈現(xiàn)什么。很多時(shí)候員工不是不愿意，是真的不知道。你跟你的人資部門跟他要所謂的崗位說明書，每條看起來(lái)都看得懂，但每一條都不清楚。好像他這樣做也可以那樣做也可以，每個(gè)都不清楚。你就覺得已經(jīng)很好了，為什么他還看不懂呢？可能是因?yàn)槲覀冎皇怯靡粋€(gè)敘述來(lái)說，但沒有跟我們的工作實(shí)際的場(chǎng)景做結(jié)合。所以當(dāng)我們要培養(yǎng)優(yōu)秀員工，第一個(gè)很重要的是讓他知道他在這個(gè)崗位他需要產(chǎn)出怎樣的工作價(jià)值跟有需要的能力。
第二個(gè)，現(xiàn)在的人更多喜歡去看未來(lái)，所以你要讓他知道，當(dāng)他現(xiàn)在站在這個(gè)位置當(dāng)中，就是他這份工作的時(shí)候，他未來(lái)有可能會(huì)有什么發(fā)展。當(dāng)他未來(lái)的發(fā)展是明確的。雖然是他未來(lái)發(fā)展是可想象的時(shí)候，他是會(huì)更有動(dòng)力去自己往下一步去走的。就像我們?nèi)サ揭恍┑胤?，?dāng)我們看到明顯的路牌跟指示的時(shí)候，你就不會(huì)到處去問說請(qǐng)問廁所在哪里？請(qǐng)問那個(gè)風(fēng)景區(qū)在哪里，他自己就會(huì)走過去，為什么？因?yàn)橛忻鞔_的道路指示一樣的，每個(gè)員工他有明確的職業(yè)發(fā)展的時(shí)候，他知道他下一步在哪里時(shí)候，他自己就能去做預(yù)備。
第三個(gè)層次就是我們要有好的考核機(jī)制。什么叫做考核機(jī)制呢？你這個(gè)明確的考核機(jī)制可以幫助他，他知道他所做的每一件事情走到的每一站，走到的每一步，到底在你的眼中，你是怎么看他的考核機(jī)制。同時(shí)在反映有一件事情就是老板怎么看你所做的事情。所以當(dāng)老板，當(dāng)我們?cè)跒槲覀儐T工設(shè)計(jì)考核的時(shí)候，不只是數(shù)字上，更多的是你要讓他知道他這么做在你心中是很棒的?；蛘咚@么做，在你心中是不好的。他有這個(gè)明確的考核機(jī)制的時(shí)候，他也知道他要做什么，他可以做什么，不能做什么。
而第三個(gè)很重要的層次講到的培養(yǎng)，關(guān)鍵是你要能夠去有明確的獎(jiǎng)賞跟懲罰。當(dāng)然在更近的時(shí)代當(dāng)中，我們不倡導(dǎo)懲罰，但是獎(jiǎng)勵(lì)還是有很棒的功用的。當(dāng)我們有明確考核機(jī)制，讓他知道什么是對(duì)，什么是錯(cuò)，什么是好，什么是不好的時(shí)候，他們知道他們這么做，后面是可以得到獎(jiǎng)賞的。是可以得到更多經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助或是更多榮譽(yù)上的感覺的時(shí)候，他們就更有動(dòng)力這么來(lái)做。你可以從你的內(nèi)心去調(diào)動(dòng)員工，即使他不想優(yōu)秀，他會(huì)因著他需要這些東西而變優(yōu)秀。反之，他想避免這些懲罰，他不會(huì)讓自己變得不優(yōu)秀。
所以在第四個(gè)很關(guān)鍵要素就是，老板你要去明確在每個(gè)考核機(jī)制之后，究竟附帶著怎樣的獎(jiǎng)賞，怎樣的懲罰來(lái)幫助你的員工他不要掉下去，或者還有更有動(dòng)力往優(yōu)秀的地方前進(jìn)。
第五個(gè)可能就是各位老板一開始就會(huì)想到的，就是我們要有所謂的培訓(xùn)計(jì)劃培育計(jì)劃。但我更喜歡用這個(gè)詞叫做賦能。什么叫做賦能呢？就是我給予他能力，我不只是培訓(xùn)，他不只是上一堂課，而是我真真實(shí)實(shí)給予他能力。所以你會(huì)發(fā)現(xiàn)這一層又一層他是有關(guān)聯(lián)性的。第一他先知道他在這里要干嘛。第二他知道他往下一步可以去到哪。第三當(dāng)他在去到下一步的路上，他知道他有哪些努力的方向跟努力的標(biāo)的物。第四，這些標(biāo)的物他的成功與失敗帶給他的獎(jiǎng)賞跟懲罰又是什么？在這過程當(dāng)中，他也知道他要補(bǔ)強(qiáng)什么，才既有這樣的培育機(jī)制賦能機(jī)制來(lái)幫助他產(chǎn)生出這樣的效果。所以最后我們來(lái)跟大家來(lái)分享的就是有哪些培育賦能機(jī)制是你可以在員工的培養(yǎng)當(dāng)中可以來(lái)使用的。
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