每個(gè)公司的發(fā)展都離不開(kāi)一批核心人才受公司環(huán)境、行業(yè)、規(guī)模的影響
各個(gè)公司對(duì)核心人才的定位
和要求可能會(huì)有所差別
但每個(gè)公司都需要進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)來(lái)確保企業(yè)獲得持久的發(fā)展
人才盤(pán)點(diǎn)可以為企業(yè)培養(yǎng)人才幫助企業(yè)突破人才瓶頸
做人才盤(pán)點(diǎn)至少有以下兩大重要意義:
一是對(duì)組織結(jié)構(gòu)和人才進(jìn)行系統(tǒng)梳理；
二是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并建立措施,確保組織有正確的結(jié)構(gòu)和出色的人才,以落實(shí)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長(zhǎng)。
那么選擇合適的人才盤(pán)點(diǎn)工具呢?
人才測(cè)評(píng)對(duì)企業(yè)的價(jià)值是很大,也很廣,現(xiàn)在有很多公司都會(huì)用人才測(cè)評(píng),就是因?yàn)槿瞬艤y(cè)評(píng)在很多的企業(yè)的場(chǎng)景都可以用。
比如說(shuō)在招聘、在選拔,在激勵(lì)保留,還有團(tuán)隊(duì)建設(shè),還有調(diào)崗、提拔、盤(pán)點(diǎn)、培訓(xùn)等等,每一個(gè)環(huán)節(jié)方方面面都可以用測(cè)評(píng)。
所以測(cè)評(píng)它是現(xiàn)在人力資源一個(gè)很常用而且價(jià)值很高的一個(gè)管理軟件。所以我也非常建議企業(yè)去使用人才測(cè)評(píng)進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)。
現(xiàn)在市面上有很多的測(cè)評(píng)公司,那他們的測(cè)評(píng)都會(huì)用一些什么樣的經(jīng)典量表呢?比如說(shuō)他們會(huì)用*,霍蘭德等等這些會(huì)比較常見(jiàn)的外國(guó)心理理論。
這些心理的外國(guó)理論直接套用在中國(guó)人身上,其實(shí)是會(huì)水土不服的。因?yàn)樗麄冏钪苯拥脑蚓褪撬麄兊牧勘硖^(guò)直白,外國(guó)人的答題心理跟中國(guó)人的答題心理其實(shí)是不一樣的。
那如果直接用外國(guó)人的答題的心理,比如說(shuō)他有一些題目說(shuō)你愿意做小偷嗎,在國(guó)外可能有人真的選會(huì),但是放到中國(guó)來(lái)講,就不會(huì)去選。他心里面想說(shuō),我愿意做個(gè)小偷,但是他也不會(huì)講。
因?yàn)橹袊?guó)人的心理是比較內(nèi)斂一點(diǎn),他不會(huì)把他內(nèi)心最真實(shí)的一面就這么直白跟你講,所以就會(huì)導(dǎo)致他選擇的結(jié)果,信效度會(huì)不高。
所以為什么有很多企業(yè)會(huì)有一些反饋說(shuō)做完測(cè)評(píng)以后,發(fā)現(xiàn)招了這個(gè)人怎么都不合適,他的報(bào)告看起來(lái)還是挺好挺合適的一個(gè)人,但是我招進(jìn)來(lái)以后發(fā)現(xiàn)他不合適,那為什么呢?他很重要的一個(gè)原因就是他的測(cè)評(píng)的理論不是很合適中國(guó)人的答題,所以就會(huì)導(dǎo)致那個(gè)報(bào)告的結(jié)果就是出現(xiàn)誤差,那就會(huì)引導(dǎo)到的HR或者用人部門(mén)去招的時(shí)候就會(huì)有一些錯(cuò)招,或者錯(cuò)誤的判斷。
其實(shí)*這個(gè)量表,只要去學(xué)習(xí)過(guò)的人都知道,他第一門(mén)課老師就會(huì)講*不能直接用于招聘,因?yàn)樗臏y(cè)試題是很直白的,而被測(cè)者又很誠(chéng)實(shí)的去回答,那個(gè)結(jié)果才會(huì)比較準(zhǔn)確的。
那應(yīng)聘者,他會(huì)不會(huì)很誠(chéng)實(shí)很真誠(chéng)的去回答呢?很現(xiàn)實(shí)的情況就是大部門(mén)都不會(huì),畢竟我需要得到一個(gè)好的崗位,我可能要包裝一下自己,我可能要往好的方向去回答。所以量表題目不能輕易被應(yīng)聘者輕易識(shí)破你的出題目的。那在選用一個(gè)測(cè)評(píng)量表的時(shí)候,就是要選擇這個(gè)要考慮它的量表是不是符合中國(guó)人群心理。
其實(shí)市面上其實(shí)也有做的比較好的符合中國(guó)人群心理的一些公司,比如說(shuō)人啊人,他們的T12人才測(cè)評(píng)一個(gè)量表測(cè)完以后其實(shí)結(jié)果還是蠻可信的。他跟平常的一些測(cè)評(píng)會(huì)不一樣。你很難去識(shí)破它的一個(gè)答題的邏輯,還有他答題背后的一個(gè)意義。所以這個(gè)測(cè)評(píng)我覺(jué)得還是可以的。
那報(bào)告的價(jià)值點(diǎn)在于哪里?肯定要評(píng)估嘛,測(cè)跟評(píng),測(cè)完以后要有評(píng)估,那評(píng)估的結(jié)果就在報(bào)告,報(bào)告會(huì)比較數(shù)據(jù)化,比較直觀的去得出被測(cè)者的一些具體的數(shù)據(jù),就好像你去體檢一樣,會(huì)得到一份體檢報(bào)告。那它的價(jià)值就是給HR或者企業(yè)更好,更直觀、更簡(jiǎn)單的去理解被測(cè)者的能力維度,還有跟這個(gè)崗位的匹配度。
企業(yè)在選擇人的時(shí)候,他要不要去選擇你,報(bào)告會(huì)更好的去輔助他去理解你的能力的維度。因?yàn)樽龅谋容^好的測(cè)評(píng)報(bào)告,會(huì)有比如說(shuō)職業(yè)的類(lèi)型,職業(yè)性格,還有動(dòng)機(jī),價(jià)值觀等等的都會(huì)囊括在里面。那就會(huì)比較全面的掌握這個(gè)人的能力的信息,也比較容易讓你招對(duì)一個(gè)人。還有就是會(huì)進(jìn)行人崗匹配度和管理建議等等,讓你知道如何去提升你的人員的一個(gè)職業(yè)幸福感,人才多了企業(yè)的利潤(rùn)也會(huì)隨之上升。報(bào)告的價(jià)值就體現(xiàn)了。
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