我們的父輩往往是在一份工作一干就是一輩子,但對(duì)于年輕的一代來(lái)說(shuō),一份工作能干上一年都算不錯(cuò)了。如今不少年輕的白領(lǐng)已經(jīng)把跳槽當(dāng)成了一種時(shí)尚,一種獨(dú)特的生活方式。日前,全球著名人力資源顧問(wèn)公司*(*智睿咨詢有限公司)在北京和上海公布了“中國(guó)留才報(bào)告”。報(bào)告中顯示的一些調(diào)查數(shù)據(jù)和分析結(jié)論令人震驚: 接受調(diào)查的中國(guó)員工在同一企業(yè)的任職時(shí)間普遍越來(lái)越短,離職率越來(lái)越高,目前已達(dá)到平均14%-20%,遠(yuǎn)高于*、日本；
61%的員工在未來(lái)一年內(nèi)有“跳槽”打算,而且職位較高的員工離職的可能性越高；
年齡介于25-30歲的雇員,在一份工作上的平均任職時(shí)間1-2年；只有8%的中國(guó)員工有敬業(yè)投入。
中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理、管理者領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)等方面的問(wèn)題還不夠重視,方法上存在很多問(wèn)題,因此很多管理者在領(lǐng)導(dǎo)技能方面缺少競(jìng)爭(zhēng)力,導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重。
**智睿咨詢有限公司中國(guó)市場(chǎng)負(fù)責(zé)人孫黎女士接受了本刊記者專訪,為讀者詳細(xì)解析這份“中國(guó)留才報(bào)告”,幫助中國(guó)企業(yè)找到員工高離職率、低忠誠(chéng)度,以及管理者領(lǐng)導(dǎo)能力欠佳的深層原因以及有效解決方案。
調(diào)查背景和方式:
*公司的此次調(diào)查報(bào)告中的有效數(shù)據(jù)是通過(guò)對(duì)250名HR(人力資源)專業(yè)人士以及862名普通員工的問(wèn)卷調(diào)查,以及針對(duì)100多人的一對(duì)一電話訪談得出的。HR能夠代表雇傭方的用人態(tài)度,而員工則代表了被雇傭方的工作態(tài)度。該調(diào)查涉及了員工的不同職業(yè)類型和地位:其中獨(dú)立貢獻(xiàn)者占28%,專業(yè)人士占36%,基層領(lǐng)導(dǎo)者占18%,中層領(lǐng)導(dǎo)及高層管理者占18%.這些被調(diào)查者80%來(lái)自國(guó)內(nèi)各個(gè)大型跨國(guó)公司,涉及社會(huì)各行各業(yè),如中國(guó)移動(dòng)、柯達(dá)公司等。這次調(diào)查的重點(diǎn)在于兩個(gè)方面,一個(gè)是員工為什么離開前一家公司?另一個(gè)是什么吸引他們進(jìn)入新的公司的留任?員工方的調(diào)研對(duì)象以新加入企業(yè)的員工為主,因?yàn)樗麄儧]有什么顧忌,會(huì)非常的愿意談他們離開原來(lái)公司的真實(shí)原因。這保證了調(diào)查的樣本的真實(shí)、準(zhǔn)確性。
企業(yè)高管流動(dòng)率最高
從企業(yè)人員流動(dòng)率來(lái)說(shuō),通常大家會(huì)認(rèn)為基層員工最高。但*的調(diào)查結(jié)果恰恰相反,當(dāng)被調(diào)查對(duì)象被問(wèn)到:“在下一年中離職的可能性。”企業(yè)高層有跳槽打算的比例,遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于被調(diào)查的其他三類人員。因?yàn)槠髽I(yè)高層的各種預(yù)期更高,因?yàn)樗麄兡芰Ω?因此跳槽的機(jī)會(huì)和誘惑也多,而忠誠(chéng)度相對(duì)較低,因此他們不容易因?yàn)榕c上級(jí)的關(guān)系不錯(cuò),或者說(shuō)欣賞企業(yè)文化等等而留任。這個(gè)相對(duì)與西方來(lái)說(shuō),是完全不同的。在西方,工作滿意度、忠誠(chéng)度是和他們的職位高低成正比的,而在中國(guó)是相反的。
薪水并非跳槽的決定性因素
如今中國(guó)企業(yè)的薪資保持著每年平均9-14%的增長(zhǎng)率,而*每年只有平均2-5%的增長(zhǎng)率,但中國(guó)員工每年平均14%-20%的離職率卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于*。加薪為何留不住中國(guó)員工,是什么驅(qū)動(dòng)他們?cè)诓煌髽I(yè)之間跳了又跳呢?
孫黎告訴記者,*調(diào)查顯示員工跳槽的主要原因有11個(gè),其中排第一位的原因是員工認(rèn)為“缺少發(fā)展和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)”；其次是“別處有更好的工作機(jī)會(huì)”；第三是"薪酬太低"；第四是"覺得工作無(wú)趣"；第五是"缺少獎(jiǎng)勵(lì)以及認(rèn)可".
從宏觀上講,現(xiàn)有90%以上的世界500強(qiáng)企業(yè)進(jìn)駐了中國(guó),進(jìn)而給中國(guó)帶來(lái)很多管理層面的工作機(jī)會(huì)。同時(shí)中國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)發(fā)展也很快,同樣需要大量有領(lǐng)導(dǎo)才能的人才,這樣一來(lái)國(guó)內(nèi)的人才的缺口就非常大。據(jù)*統(tǒng)計(jì)表明,中國(guó)未來(lái)五年內(nèi)將需要7萬(wàn)5千名非常成熟的高層領(lǐng)導(dǎo)者,但目前中國(guó)具備這樣條件的人才只有5千人。那些有經(jīng)驗(yàn)和能力的員工就會(huì)發(fā)現(xiàn)身邊有很多很好的跳槽機(jī)會(huì),自然容易產(chǎn)生跳槽的行為。類似的情況在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中國(guó)家都有,原來(lái)香港、新加坡也都經(jīng)歷了這樣的過(guò)程。
發(fā)現(xiàn)高潛質(zhì)的員工,做好繼任規(guī)劃
孫黎說(shuō),一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵人才離職對(duì)公司業(yè)務(wù)影響是很大的。他造成的職位空缺不一定能夠在短時(shí)間內(nèi)被填補(bǔ),他的工作就會(huì)要其他的同事來(lái)分擔(dān),這樣很容易給其他同事的工作和情緒都帶來(lái)負(fù)面影響,甚至?xí)霈F(xiàn)更多人跳槽連鎖效應(yīng)。企業(yè)招新人需要上崗培訓(xùn)和磨合,這都會(huì)消耗成本；如果招錯(cuò)人那公司的損失就更大了。我們調(diào)查看出,對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)能夠留住人才非常重要,因?yàn)橐话阋粋€(gè)人工作3年才能達(dá)到比較好的收益平衡。
為了將人員流動(dòng)所帶來(lái)的損失降到最小,企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)前瞻性的人力資源管理機(jī)制發(fā)現(xiàn)和吸引人才,留住和發(fā)展人才,進(jìn)行繼任規(guī)劃。人力資源部門應(yīng)該盡早甄別出高潛質(zhì)員工,把時(shí)間與資源集中在最有可能取得成功的高管候選人身上；并全面準(zhǔn)確地了解各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人才的強(qiáng)項(xiàng)與發(fā)展重點(diǎn),從而使企業(yè)做出穩(wěn)健合理的人員部署決策。不過(guò),評(píng)估僅僅只是開始,提高高管人才的領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效才是直接影響商業(yè)成果的關(guān)鍵。
留才要從選才開始
*認(rèn)為,留才不是等到人才產(chǎn)生離意,或提出辭職才去留,而是應(yīng)該從選拔聘用之時(shí)就把留才的問(wèn)題考慮進(jìn)去。留人的第一要點(diǎn)就是要選對(duì)人,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要有好的選才觀。從一開始就應(yīng)該考慮這個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)以及技能是否符合企業(yè)的需要；了解候選人的期望值,確保公司能夠滿足他的需求。這個(gè)期望值不僅僅是薪酬,還有他對(duì)工作發(fā)展的一些認(rèn)識(shí)。確保雙方的期望和需求是吻合的,雙方的認(rèn)同性就越高,人員流動(dòng)性就會(huì)越低。所以*建議,無(wú)論一個(gè)職位是多么的需要人,選才上都是應(yīng)該花時(shí)間去考慮的。這樣從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,這么做也是得到了回報(bào)的。
好領(lǐng)導(dǎo)是留才關(guān)鍵
*在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)員工愿意留在一個(gè)公司,最重要的就是他在該公司擁有一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)；其次是有一個(gè)為之工作引以為豪的組織；第三是融洽的團(tuán)隊(duì)；再接下來(lái)是有趣的工作,公司有卓越的領(lǐng)導(dǎo)力……這些是員工認(rèn)為驅(qū)動(dòng)他們的留任比較重要的因素?？梢钥闯?在中國(guó)的驅(qū)動(dòng)留任因素中前3個(gè)因素都和領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)。所以對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),培養(yǎng)優(yōu)秀的經(jīng)理人至關(guān)重要。一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)不僅會(huì)吸納和留住人才,還能推動(dòng)公司整體發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該運(yùn)用各種方式提高管理人員的領(lǐng)導(dǎo)技能,讓他擁有打造優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的能力。
企業(yè)在選人的時(shí)候就知道,價(jià)值觀很重要,但是應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷上的經(jīng)驗(yàn)并不等于能力。
所以HR們需借助一個(gè)科學(xué)的人才測(cè)評(píng)工具來(lái)了解這些人的內(nèi)在能力,作為面試的一個(gè)輔助參考。
由于人的高度復(fù)雜性,現(xiàn)實(shí)中最有效的單一測(cè)評(píng)工具,預(yù)測(cè)的效度只有20%-30%,所以很有必要運(yùn)用組合工具方式并采用多輪面試方式進(jìn)行組合測(cè)評(píng)。
價(jià)值觀測(cè)評(píng):員工層級(jí)越高,價(jià)值觀對(duì)其工作績(jī)效的影響就越大。通過(guò)價(jià)值觀測(cè)評(píng),將個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化進(jìn)行匹配,初步淘汰價(jià)值觀不匹配者,以免后續(xù)不必要的麻煩。
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/zixun_detail/110764.html
