又到了每年三四月的黃金招聘季,沒(méi)有被招聘折磨過(guò)的HR可能無(wú)法理解這種痛,有幾位做HR的朋友每到這時(shí)候就會(huì)在我們的群里抱怨:
面試完美,上崗悲催,完全和預(yù)期不匹配!
現(xiàn)在“面霸”實(shí)在太多了,在面試時(shí)根本不知道先問(wèn)什么、后問(wèn)什么,面試就是在聊天,無(wú)法判斷面試者能力高低；
在那么短的面試時(shí)間里,想要了解員工的性格、能力以及崗位匹配度,根本就不!可!能!
其實(shí)會(huì)出現(xiàn)這些問(wèn)題的本質(zhì)都是:面試不專業(yè),犯了“聊天式面試”的錯(cuò)。
2019金三銀四沒(méi)有出現(xiàn),2020又受疫情影響,我們預(yù)計(jì)2021年整個(gè)市場(chǎng)的招聘量會(huì)突增,對(duì)于管理者來(lái)說(shuō),能不能招聘到好的員工,是一大難題。
《聘誰(shuí)》一書指出:“如果聘錯(cuò)人,公司平均要付出15倍于薪水的代價(jià)”。而“最好的面試官的判斷是最差的10倍以上”。
其實(shí),想要提高招聘精準(zhǔn)度已經(jīng)成功率,并沒(méi)有那么難!
首先,你需要了解你在面試時(shí)是否踩中了以下的誤區(qū):
一、完美的簡(jiǎn)歷,也并非能人
面試官在面試時(shí),由于短短的面試時(shí)間不足以全面了解一個(gè)人,所以最直觀也就只能通過(guò)簡(jiǎn)歷經(jīng)歷來(lái)了解應(yīng)聘者。這時(shí)候問(wèn)題就來(lái)了,比如面試考官很看重學(xué)歷、他對(duì)高學(xué)歷者一定是青睞有加,在面試開始之前,學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分。但面試官怎么就能確定高學(xué)歷者就一定比低學(xué)歷者適合這個(gè)崗位?完美的簡(jiǎn)歷并非是評(píng)判一個(gè)人是否能夠勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)!
二、提問(wèn)毫無(wú)章法發(fā),只能是“瞎聊天”
某些面試官面試時(shí)經(jīng)常不知道提問(wèn)什么,所以只能問(wèn)應(yīng)聘者一些實(shí)際上不太重要的問(wèn)題,例如:“你對(duì)加班的看法?”“你對(duì)薪資的要求?”等,其實(shí)這種開放性的問(wèn)題并不能問(wèn)出實(shí)際答案,如果應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來(lái)應(yīng)聘工作的話,他就會(huì)試圖用完美的答案順應(yīng)面試官的話,而隱藏自己的真實(shí)想法。
這樣不僅浪費(fèi)了大量的精力和時(shí)間,還會(huì)忽略了更加重要的內(nèi)容和信息,影響了對(duì)應(yīng)聘者的全面了解。員工就像洋蔥,需要你一層一層刨開,才能發(fā)現(xiàn)最深邃、最難理解的部分,而這些就是員工的動(dòng)機(jī)需求。
那么,如何才能規(guī)避這些問(wèn)題,精準(zhǔn)招聘,找到合適的人呢?
一、選人才要透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)
冰山模型是*著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個(gè)著名的模型,所謂“冰山模型”,就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
冰山以上部分”包括基本知識(shí)、基本技能,是外在表現(xiàn),是容易了解與測(cè)量的部分,相對(duì)而言也比較容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī),是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分。它們不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變,但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。
企業(yè)招聘人才時(shí),不能僅局限于對(duì)技能和知識(shí)的考察,而應(yīng)從應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)、個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀、自我認(rèn)知和角色定位等方面進(jìn)行綜合考慮。
二、方法用的對(duì),選人不“迷路”
面對(duì)眾多的簡(jiǎn)歷,如何選擇適合的人是很多企業(yè)都頭疼的問(wèn)題,但隨著互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的發(fā)展,精準(zhǔn)招聘的實(shí)施有了很多新技術(shù)的幫助,已經(jīng)出現(xiàn)了一些幫助HR精準(zhǔn)篩選人才的測(cè)評(píng)系統(tǒng),可以通過(guò)對(duì)求職群體的整體分析尋找到最適合崗位的人選。例如T12人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)就可以通過(guò)大數(shù)據(jù)智能算法,做到精準(zhǔn)人才識(shí)別；為用人單位崗位提供精準(zhǔn)的崗位匹配服務(wù),從而實(shí)現(xiàn)各類人才招聘活動(dòng)的精準(zhǔn)化、智能化。
三、讓工具用在實(shí)處,發(fā)揮優(yōu)勢(shì)
美團(tuán)創(chuàng)始人王興和阿里巴巴創(chuàng)始人馬云也都提到了用人要做到人崗匹配,但若不借助工具而是單純憑自身的判斷,是很難分析出員工的內(nèi)在優(yōu)勢(shì)以及動(dòng)機(jī)需求的,T12人才測(cè)評(píng)報(bào)告清晰呈現(xiàn)測(cè)評(píng)者的人崗匹配度和動(dòng)機(jī)需求,通過(guò)測(cè)評(píng)工具幫助企業(yè)了解員工的動(dòng)機(jī)需求和內(nèi)在能力,為企業(yè)在招聘或評(píng)選提拔內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工都提供了助力和參考信息。
面對(duì)每年大量的人才需求,阿里巴巴雖然通過(guò)校招、社招等渠道招聘人才,但如何精準(zhǔn)選才依舊是難題,阿里巴巴內(nèi)部借助T12人才測(cè)評(píng),并運(yùn)用在招聘中,很好的解決了人才招聘問(wèn)題。人啊人?人才測(cè)評(píng)可以幫助企業(yè)快速精準(zhǔn)了解這個(gè)人的動(dòng)機(jī)狀態(tài)和內(nèi)驅(qū)動(dòng)力,為企業(yè)在招聘或內(nèi)部員工調(diào)整都起到了助力作用。
金三銀四還在火熱進(jìn)行中,用對(duì)正確方法,想改變面試只能“瞎聊天”的痛!找到優(yōu)秀人才,那就趕緊行動(dòng)起來(lái)!!!
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