據(jù)《勞動報》報道,招聘一個員工,企業(yè)要花多少成本?以目前行情看,僅招聘環(huán)節(jié),一個普通的工人的成本在幾百元至幾千元不等,總監(jiān)級高管則可能動輒要投入幾萬元甚至十幾萬元。記者調(diào)查發(fā)現(xiàn),隨著市場競爭日趨白熱化,招聘的各個環(huán)節(jié)成為人才服務(wù)商掘金新熱點。僅職業(yè)測評一項就有望在三年內(nèi)達(dá)到60億元的規(guī)模。不過,來自企業(yè)方的觀點認(rèn)為,雖然這些服務(wù)要價越來越高,它們只是企業(yè)招人的輔助性工具,體現(xiàn)的是企業(yè)對人才的日益重視,而非決策的*根據(jù)。
一次測評花了5000元
如今,一家大型公司要招聘一個高端崗位,可能會給應(yīng)聘者做一套職業(yè)測試題做錄用參考。那么,為了使用這套考題,企業(yè)要花費多少?“有的專業(yè)測試題,開一個應(yīng)聘者的賬號,做一次,就得5000元左右。”智聯(lián)招聘旗下智聯(lián)測評研究院執(zhí)行院長肖婷說。有企業(yè)私下透露,目前國內(nèi)市場上開價最高的一套題,高達(dá)1.5萬元,但處于有價無市狀態(tài)。
在普通人看來仍有些陌生的人才測評,已逐步成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的重要手段。“如今,一個人才從潛在候選人到離職,每一步都可能需要職業(yè)測評。”德邦證券人力資源部助理總經(jīng)理柯明舉例,在其所在的證券公司里,已經(jīng)有7成崗位有測評的應(yīng)用。為此,四年前,企業(yè)就單獨成立了一個測評中心,以服務(wù)企業(yè)在招聘和后續(xù)人才發(fā)展的需要。比如,按職級分,高管、中層、基層和應(yīng)屆畢業(yè)生就有不同的測評工具；若按職能的不同,也有銷售、IT、財務(wù)等各類崗位的相應(yīng)測評。
“對待職業(yè)測試,外企的投入成本更高,國企次之,民營企業(yè)*。目前需求較大的企業(yè)來自支柱型企業(yè)、金融、商業(yè)類企業(yè),以及電力、能源等行業(yè)。”她透露,僅測評一項,企業(yè)的招人成本就在30005000元左右。
招個總監(jiān)成本數(shù)萬元
事實上,隨著人才市場的不斷發(fā)展,在薪水之外,越來越多的人才服務(wù)正在顯露出掘金潛力。
任仕達(dá)中國市場總監(jiān)孫海寧介紹,企業(yè)要成功招到一個人,還有諸多投入。從國際通行角度看,招聘成本大致分為七塊,包括招聘團隊成本、招聘渠道的成本、使用人力資源服務(wù)供應(yīng)商的成本、員工內(nèi)部舉薦成本、應(yīng)聘人員能力測評成本等。其中,還有兩類成本同樣重要,時間成本和沉沒成本。比如,企業(yè)在招人時,通常要采取23輪面試,就產(chǎn)生了一定的時間投入。同時,當(dāng)應(yīng)聘者錄用后又離職,或者錄用后發(fā)現(xiàn)招錯了人,會令企業(yè)蒙受損失,則是一種“沉沒成本”。
如果從*金額來看,大中型公司要招一個普通的工人,招聘成本在每次幾百元至幾千元不等。經(jīng)理級的成本上萬元,總監(jiān)級就可能動輒要投入幾萬元甚至十幾萬元。
孫海寧認(rèn)為,行業(yè)的不同也會影響企業(yè)的招聘成本。“事實上,目前企業(yè)招聘時的渠道基本一樣,關(guān)鍵是行業(yè)的流失率不同。”他舉例,通常IT類企業(yè)經(jīng)常在招人。因為除了企業(yè)擴張較為迅速的原因外,其20-40%的崗位流失率也產(chǎn)生了較大的影響。金融企業(yè)的中下層崗位亦是如此?；?、醫(yī)藥、奢侈品以及大型制造業(yè)企業(yè)和金融業(yè)相對高層職位,由于行業(yè)比較熱門,人員比較穩(wěn)定,招聘成本自然較低。
各環(huán)節(jié)醞釀掘金機會
在此背景下,小小的一個職業(yè)測評環(huán)節(jié),開始受到各界關(guān)注。肖婷介紹,近期,智聯(lián)招聘就為中國企業(yè)選人、用人打造出四位一體的評價標(biāo)準(zhǔn),構(gòu)建針對性人才評估模型及人崗匹配測評產(chǎn)品。她分析,在歐美,測評已是一種必需品,甚至連企業(yè)招一個生產(chǎn)線上的工人也要做。“我們估計,在未來三年內(nèi),中國職業(yè)測評市場將發(fā)展到60億元人民幣。而在*,這已是一個60億美元的市場。兩相比較,還有巨大的差距。”
企業(yè)招聘的其他“花錢”環(huán)節(jié)也都有發(fā)展壯大的潛力。較為成熟的依然是獵頭服務(wù)。“因為中國市場起步較晚,獵頭服務(wù)至今還算是奢侈品。”孫海寧舉例,國內(nèi)企業(yè)通過外部獵頭招聘一個職位,少說也要涉及三五萬元的開銷。“不過,長期來看,隨著市場逐漸成熟,獵頭服務(wù)的價格可能會逐步走低。”他分析,在激烈的市場競爭下,人力資源服務(wù)企業(yè)在招聘外包、員工職業(yè)發(fā)展管理、員工再安置和測評等領(lǐng)域,都有釋放發(fā)展?jié)摿Φ目赡苄浴?/p>
對企業(yè)只是輔助工具
有趣的是,職業(yè)測評等人才服務(wù)的要價越來越高,但有些高價服務(wù)卻遭遇曲高和寡。業(yè)內(nèi)人士透露,上述1.5萬元一套的職業(yè)測評,就鮮有人問津。“雖然它涵蓋了多項高端定制化人才驗證服務(wù),從企業(yè)的角度來說,還是成本過高。”
即便像德邦證券這樣運用職業(yè)測評多年的企業(yè),對其的實際效果仍有較為客觀地認(rèn)識。“它只是人才管理的輔助性工具,而非決策時的*依據(jù)。”柯明說,職業(yè)測評在企業(yè)內(nèi)的應(yīng)用更多的是不同測評工具的各類組合,通常分為人格、勝任能力、個人技能、領(lǐng)導(dǎo)力等。這些測試大多有龐大的數(shù)據(jù)庫做支撐,能幫助面試官驗證候選人存在哪些風(fēng)險。
有趣的是,企業(yè)運用這些工具的方法在變,也透露出人才戰(zhàn)略的調(diào)整。從業(yè)十余年的柯明笑著說,前幾年,中國很多制造業(yè)企業(yè)在招人時是以“復(fù)制人”的方式來招聘,通過相應(yīng)測試找到符合企業(yè)理想中的人才。所以當(dāng)時招人時大家更關(guān)注候選人有什么缺點?？涩F(xiàn)在,企業(yè)對復(fù)合型人才的需求日益增加,90后等個性化人才也不斷涌現(xiàn),使企業(yè)在攬才時更看重候選人具有的優(yōu)勢。“越來越多的企業(yè)相信,缺點是不可避免的,但若人才的優(yōu)勢能發(fā)揮得很好,他會給企業(yè)帶來更大的價值。”他說,受此影響,在中高端職位中日益采取個性化測評工具,成為一種趨勢。
人啊人是一家專業(yè)的人才測評供應(yīng)商,是國內(nèi)專業(yè)的人才評估綜合機構(gòu),其研究團隊由人力資源專家、心理學(xué)家、數(shù)據(jù)統(tǒng)計學(xué)家、IT研發(fā)人員等多類型人才的組成,并一直與多家高校、管理學(xué)院、人力資源協(xié)會、國家心理協(xié)會等開展合作。
人啊人研究領(lǐng)域覆蓋企業(yè)選育用留等場景,其開發(fā)了T12人才測評、專項測評等具有知識專利產(chǎn)權(quán)的人才管理產(chǎn)品20余種,同時已經(jīng)服務(wù)超過4萬家大中小型企業(yè),累積了非常豐富的管理先進理念與技術(shù),以人為本,真正幫助企業(yè)提升人才價值,推動組織發(fā)展。更多測評產(chǎn)品歡迎咨詢?nèi)税∪斯倬W(wǎng)。
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