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在當(dāng)今商業(yè)環(huán)境中，很多公司為短期內(nèi)提升業(yè)績，采用底薪加提成的激勵模式，這種模式看似能解決公司眼前生存問題，讓員工為提成努力沖刺業(yè)績，但長遠(yuǎn)來看如同慢性毒藥侵蝕公司健康和持續(xù)發(fā)展。 一、該模式使員工過度關(guān)注業(yè)績結(jié)果，忽視行為規(guī)范和團隊協(xié)...
HR 想要在面試中與候選人更好地談薪，提升優(yōu)質(zhì)人才的入職率，就一定不能過于直接，以下六個前期的鋪墊問題千萬不能忽略： 一、您為什么會從之前的公司離職？ 二、您對我們公司之前有過了解嗎？為什么會選擇給我們投遞簡歷？ 三、您是...
保姆級談薪三部曲，薪資瞬間再漲 2 千。 第一步：明確目前薪資。談薪的時候一定會參考你現(xiàn)有薪資，目前薪資越高談薪的基數(shù)也就越高，還要考慮年終獎、福利補貼、商業(yè)保險、補充公積金繳納基數(shù)等，把所有的錢全部算上組成你的年包，盡可能去抬高你的...
老板們二零二三年已經(jīng)結(jié)束了，大部分老板在春節(jié)前都會給自己員工發(fā)年終獎，你們普遍都是如何發(fā)年終獎的。如果你企業(yè)的年終獎往年都像以下這么發(fā)，那么頂多上算是發(fā)福利，這樣的錯誤，看你們都犯了沒有？ 1、是看著給。很多傳統(tǒng)的企業(yè)發(fā)獎金，都是看老...
在面試的時候啊，有一個最常見的問題，也是最尷尬的問題，就是你期望的薪資是多少？如果你把這個數(shù)說的太低，你可能就賺的少了。而如果要價太高，這份工作可能就沒了。我這里有一些可行的建議，還有話術(shù)模板。那你在下一次面試的時候，準(zhǔn)備的更加充分。首先第...
給大家分享一個績效得分計算的方式。很多人初次設(shè)計績效考核的時候，大概率會遇到一個難點。就是當(dāng)我們把指標(biāo)分成了量化指標(biāo)和定性指標(biāo)的時候，績效目標(biāo)也制定出來了。那根據(jù)績效的完成度如何去績效計算這個績效得分，這個可能會是一個難點。我給大家把這個方...
銷售人員有必要建立職業(yè)發(fā)展通道嗎？大家知道職業(yè)發(fā)展通道其實就是說讓員工在企業(yè)里面可以通過職務(wù)或者說能力的方式來提升級別，進而獲得與之相匹配的一些薪酬、地位、待遇等等。最常見的其實是管理的通道，單一通道。其次這兩年由于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的帶動，專業(yè)技...
很多人對這幾個概念就經(jīng)常分不清楚。比如說任職資格標(biāo)準(zhǔn)、崗位任職資格、素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)力、勝任力等等。那咱就來分享一下這幾個概念到底是什么意思，又有什么區(qū)別。這些概念里面其實最主要的兩個名詞是任職資格和素質(zhì)。按照冰山模型的理論，咱們評價一個人的時候...
在我們?nèi)粘５墓芾磉^程當(dāng)中，有些企業(yè)他的年終獎制定的太晚，到年底的時候才開始制定。然后當(dāng)年度的年終獎方案。有些企業(yè)是不管員工干的好與壞，他的年終獎到年底的時候發(fā)的是一樣的。其實這些做法就是讓我們的員工想方設(shè)法的不干活。據(jù)調(diào)查，有一半以上的員工...
跟大家分享企業(yè)內(nèi)部常見的幾種薪酬模式。 1、也是常見的模式叫固定工資，通常與考勤掛鉤。 2、叫績效工資，通常與工作技能在崗位上的表現(xiàn)掛鉤。 3、是業(yè)績提成，通常與崗位目標(biāo)和業(yè)績實現(xiàn)掛鉤。 4、是利潤分紅，這是企業(yè)給關(guān)...
最近在服務(wù)客戶的過程中，發(fā)現(xiàn)同行之間惡性薪酬競爭現(xiàn)象比較嚴(yán)重。比如說產(chǎn)業(yè)園內(nèi)或者產(chǎn)業(yè)集中地，同行企業(yè)數(shù)量比較多的時候，各企業(yè)使用的人員大致相同，特別是技工因此出現(xiàn)了很多惡性薪酬競爭現(xiàn)象，這讓老板很頭疼，但又束手無策。發(fā)生這種現(xiàn)象，建議企業(yè)不...
不斷嘗試各種管理體系，但從不系統(tǒng)推進，又不斷半途而廢，久而久之，造成企業(yè)員工對老板的各項改革不再信任，是非常失敗的。企業(yè)管理方式績效輔導(dǎo)的主要責(zé)任者是各層級管理者，但是誰來引導(dǎo)這些管理者呢？當(dāng)然是老板，千萬不要覺得有了好的管理體系，老板就可...
我們公司不大，很簡單，老師你能不能給我們簡單的建個基礎(chǔ)的績效考核，能保證我們落地使用就行，也費不了多大功夫，你們做的多了，手里也有不少模板給我們套用一下就好。這是很多企業(yè)在給我們談價格時常用的一種說辭，老板要建立高績效體制，首先要對績效管理...
很多企業(yè)老板喜歡自己或者是派人資出去聽管理大課，或?qū)W習(xí)某本書籍以后，就開始在企業(yè)搞績效考核或薪酬設(shè)計。覺得學(xué)習(xí)到的某些理論或設(shè)計邏輯非常好，自己理解的也很到位，就自己設(shè)計后在公司落地使用一段時間后，發(fā)現(xiàn)其中的漏洞非常可怕。什么原因？績效體系...
很多老板都在這么想，他說我不知道這個人能干不能干，所以我只能給他一個低底薪，他要真能干就能夠拿到高提成。這個邏輯聽起來不錯，但這樣做的結(jié)果是，首先，一流的人才絕對不會來，二流的一般也不會來，留下的都是平均水平。為什么你總是覺得看誰都不順眼，...
高管薪酬設(shè)計是這個企業(yè)高層的活力的體現(xiàn)。通常情況下，在設(shè)計薪酬當(dāng)中，要考慮四個方向，四個關(guān)鍵點。高層的第一，你的薪酬當(dāng)然跟你的公司的行業(yè)的特征性，行業(yè)的結(jié)構(gòu)有關(guān)系是吧？所以薪酬第二個，所有的高層一定要有考核，薪酬一定要跟考核掛鉤，這個掛鉤主...
直接跟領(lǐng)導(dǎo)談升職加薪，是職場上達(dá)到我們訴求的最常用的一種方法。因為公司的普調(diào)時間長，額度小，很難滿足我們的訴求。我給大家提供一個提升80%成功率的升職加薪的方法，大家照著做就可以了。 1、就是跟領(lǐng)導(dǎo)談，公司過去一年產(chǎn)生的業(yè)績表現(xiàn)是什么...
做管理這么多年，我發(fā)現(xiàn)崗位職責(zé)弄不清，就沒有辦法打造出一個好的團隊。所以說，崗位職責(zé)才是整個人力資源管理的重中之重，那究竟要怎么去定位崗位職責(zé)呢？我們可以把我們的崗位職責(zé)細(xì)分為兩大類。 1、也是絕大多數(shù)企業(yè)都在用的，叫靜態(tài)崗位職責(zé)。這...
你的公司有沒有薪酬制度？你覺得這個制度公平嗎？我們來分享一下關(guān)于薪酬制度那些事兒。我發(fā)現(xiàn)很多的公司都是因人定薪，靠談的，但這會引起很大的不公平。平級的崗位之間會出現(xiàn)一種現(xiàn)象，大家做的業(yè)務(wù)都一樣，為什么他賺的比我多？原來是因為他特別的能說會道...
你面試被問之前的薪資多少，你應(yīng)該怎么回答，不要再傻傻的這么問了。面試的時候，如果被問到上一家公司的薪資以及你的期望薪資，你該怎么回答呢？有人是這么說的，之前真的太少了，這次如果到7000就可以了?；蛘呤侵胺凑绞值男劫Y能有1萬，這次漲的話...
我發(fā)現(xiàn)職場上最不聰明的人，是不會談薪資的。教你三招，至少讓你的面試能夠薪資提高20%，不看絕對后悔。 1、你去面試一個新工作的時候，對方可能會問你期望的月薪是多少。普通人一上來就會回答說，八千，因為我之前的工資就是7000。其實真正懂...
就算你面試通過了，如果你不會談薪的話，你最終也不一定能拿到你自己滿意的工資。面試通過之后跟HR談薪，注意以下五點。 1、當(dāng)HR問到你的薪酬期望時，你要反客為主，要問他。那你們公司這個崗位的薪酬區(qū)間是多少？這個時候HR一般不會亂說，他說...
二十大報告首次提出，要規(guī)范收入分配秩序，規(guī)范財富積累機制，鼓勵勤勞致富，促進機會公平，這個信號對于企業(yè)分配機制的設(shè)置提出了以下幾點要求。 1、通過壟斷獲得暴利的行業(yè)，要避免財富在少數(shù)人中間進行任意分配。可能相對比較穩(wěn)定的公司，它的收入...
我們怎么設(shè)置分級式薪酬？在企業(yè)管理中，如果我們的員工在崗位沒有變動的前提下，薪酬長久沒有改變，這會導(dǎo)致員工離職。我們以前怎么給員工調(diào)整薪酬呢？基本都是由領(lǐng)導(dǎo)說了算。 我給各位設(shè)計的分級式薪酬，改變這個被動的局面。比如說我們主管級別，薪...
要規(guī)范薪酬福利設(shè)計，也就是我們在設(shè)計薪酬福利制度當(dāng)中，我們究竟關(guān)注什么？我總結(jié)出五點。 1、合法性。重點關(guān)注我們的制度是否符合法律，還有地方法規(guī)的要求。 2、激勵性。看我們的薪酬制度是否能夠激勵團隊的積極性。 3、競爭性。...
每一次參加面試，面試官都會問“你的未來3年職業(yè)規(guī)劃怎么規(guī)劃的？”，頓時語塞，不知道該如何回答，心里想到，在貴公司入職后，等不到3年說不定什么時候就離職了。面試官有面試官的考慮，問你的職業(yè)規(guī)劃就是考察入職后是否易離...