已加入本站3825天 , 點(diǎn)擊量：25685 次
員工能不能勝任和出色完成工作其實(shí)我們只要清楚說這個工作他需要哪些經(jīng)驗(yàn)和技能或者是需要哪些習(xí)慣就行了。比如有一個技術(shù)背景的姑娘在行政后勤部門負(fù)責(zé)接待客人，端茶倒水、引領(lǐng)客人等工作，但她是冷面孔，不適合這個工作，如果是看到誰都能笑瞇瞇的人則更適
招聘成年人和培養(yǎng)成年人展開討論，通過客戶案例引出相關(guān)問題及思考。 一、案例呈現(xiàn)。客戶反饋員工情緒不穩(wěn)定，剛安撫好一個要辭職的總監(jiān)，另一個總監(jiān)又在朋友圈陰陽怪氣。盡管業(yè)務(wù)好，但大家情緒都不穩(wěn)定，客戶對此很困擾，不知道如何讓員工成熟起來。
一批同時(shí)招進(jìn)來的員工，在短時(shí)間內(nèi)就出現(xiàn)了差距，有的能獨(dú)當(dāng)一面，有的還畏畏縮縮。做管理就像澆花，要先摸底。 一、有些員工像仙人掌，是自燃型員工。不需要額外澆水施肥就能把工作做得很好，他們有自我驅(qū)動力。 二、有些員工像梔子花，是可燃
讓優(yōu)秀員工死心塌地跟隨的關(guān)鍵是理解并滿足他們的利益需求，市場經(jīng)濟(jì)中利益平等交換很重要。管理者要提供四個機(jī)會。 一、做事的機(jī)會。 二、學(xué)習(xí)的機(jī)會。 三、賺錢的機(jī)會。 四、晉升的機(jī)會。 將員工個人利益與公司集體利益
下屬執(zhí)行力不行的五大原因： 一、不知道干什么。目標(biāo)不清晰，工作沒具體數(shù)字、沒具體標(biāo)準(zhǔn)，下屬員工一靠聽二靠猜。 二、不知道怎么干。缺方法，定期培訓(xùn)是關(guān)鍵。 三、不知道誰干。缺明確分工，一人多崗、一崗多人，往往是誰都可以做、誰
許多企業(yè)會面臨員工缺乏學(xué)習(xí)熱情，影響公司發(fā)展的問題。比如有一家創(chuàng)業(yè)公司，員工雖年輕熱情高但缺乏學(xué)習(xí)動力。解決此問題，可開展知識共享會，讓員工分享工作中的問題、解決方法與經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)員工間交流學(xué)習(xí)。 同時(shí)企業(yè)可通過內(nèi)部培訓(xùn)激發(fā)員工學(xué)習(xí)熱情
在職場中老板一邊貶低員工，一邊把重要活派給員工的原因，并給出應(yīng)對方法。 一、原因分析，一般有兩種原因。 1. 是員工鋒芒畢露，老板要壓其銳氣。 2. 是員工能力太強(qiáng)，讓老板感受到威脅，害怕員工脫離掌控。
作為創(chuàng)業(yè)者，都希望企業(yè)和員工共同成長，但面對員工懶散的情況，該如何管理呢？ 一、首先，要從員工角度出發(fā)，了解其真正痛點(diǎn)，因?yàn)閼猩⒖赡茉从趩T工缺乏自信、職業(yè)規(guī)劃或激勵等，所以需為員工提供更多關(guān)注和支持，助力他們發(fā)掘自身潛力與價(jià)值。
公司核心員工出問題時(shí)老板應(yīng)如何處理的問題。 一、案例引入。某客戶公司的運(yùn)營總監(jiān)業(yè)績好但自大，內(nèi)部合作差，對老板意見愛聽不聽，還掌握公司大部分渠道（約占 60% - 70%），是公司前五號員工且對公司創(chuàng)立有貢獻(xiàn)。有 “功高震
中國一半老板不懂用人，而像劉備、唐太宗、馬云等會用人的都取得了好成就。我總結(jié)了一套用人方法。 一、注重細(xì)節(jié)、理性公正之人。適合質(zhì)檢、行政工作，不適合管人或有人情味的工作。 二、愛心泛濫、感性之人。適合客服、售后、人力資源工作。
管理者要引領(lǐng)、管控執(zhí)行和協(xié)調(diào)，管理的核心是搞清楚怎么干，本職是激發(fā)員工的善意，讓員工發(fā)自內(nèi)心把事情做正確。作為管理者，要最大限度地尊重、激勵、培訓(xùn)、輔導(dǎo)員工，做管理就是要讓員工在正確方向的基礎(chǔ)上創(chuàng)造性地干成事情。讓領(lǐng)著干的分紅，幫著干的分錢
小企業(yè)員工能力不足的問題，提出了三種干預(yù)和提升的方法，而非傳統(tǒng)的培訓(xùn)和招引人才的方式。 一、小企業(yè)員工能力問題及傳統(tǒng)解決方法的局限。 1. 普遍存在的問題。小企業(yè)普遍存在員工素質(zhì)低、能力差，基層管理人員能力也弱的問題。
員工離職有以下五個原因。 一、工作不開心。尤其對于 90 后、00 后，不開心就可能離職。 二、看不到成長。企業(yè)不重視培訓(xùn)，員工在企業(yè)多年沒有成長，看到同學(xué)成長會選擇跳槽。 三、看不到未來和希望。覺得在企業(yè)沒有發(fā)展空間就會
判斷一個員工有沒有潛力，可用三個問題。 一、看主動性。上班是否熱情，做事有無沖勁，是否不斷探索學(xué)習(xí)把工作做得更好，有意愿的人潛力一般不差。 二、看學(xué)習(xí)效率。包括高密度思考和高強(qiáng)度執(zhí)行，看學(xué)完后做事方式有無改變、是否拓展眼界、能否
巴黎奧運(yùn)會結(jié)束，中國運(yùn)動健兒成績斐然，其中 00 后運(yùn)動員個性發(fā)言頻上熱搜。00 后更愿真實(shí)表達(dá)自我，沒有房貸、車貸，拒絕長輩或領(lǐng)導(dǎo)的 pua，創(chuàng)造獨(dú)特文化。傳統(tǒng)中國社會以家族為單位，有君臣父子夫妻三種社會關(guān)系及相應(yīng)倫理原則，以前人們重視家
喬布斯作為蘋果公司的創(chuàng)始人，憑借自身追求卓越的精神激發(fā)員工創(chuàng)新力和熱情，使蘋果公司重回巔峰。他以獨(dú)特領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和愿景塑造了追求卓越、注重用戶體驗(yàn)的文化，成為行業(yè)典范。 優(yōu)化建議如下： 一、鼓勵創(chuàng)新思維。企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)員工創(chuàng)新思維，勇于
華為公司注重研發(fā)投入，持續(xù)投資新技術(shù)新產(chǎn)品的研發(fā)，形成了從研發(fā)到市場的快速響應(yīng)機(jī)制。還通過建立容錯機(jī)制鼓勵員工敢于創(chuàng)新、勇于嘗試，為公司長遠(yuǎn)發(fā)展注入活力。 優(yōu)化建議如下： 一、深化激勵制度。進(jìn)一步完善創(chuàng)新激勵機(jī)制，為優(yōu)秀員工提供
防止員工流失主要有兩點(diǎn)。 一、是員工待遇問題。不能僅靠給錢，否則若其他公司給更多錢，員工就會離開，形成惡性循環(huán)，企業(yè)應(yīng)建立合理的薪資增長機(jī)制。如員工達(dá)到一定星級或功勛級就給予相應(yīng)漲薪，讓員工看到薪資提升的希望。 二、是員工的精神
員工管理相關(guān)要點(diǎn)。 一、員工業(yè)績上不去，不要打擊，要幫其重建信心?？吹絾T工努力但業(yè)績不好時(shí)，要關(guān)心并一起解決問題。 二、有的員工是方法出問題，要維護(hù)其自尊，分析工作習(xí)慣。有的員工是因?yàn)榧钪贫葐栴}而無所謂，所以制度很重要。
現(xiàn)在的 95 后和 00 后員工，其父母大多是 70 后和 80 后，他們從小被教導(dǎo)要有自己想法。所以更有想法、不按章法出牌，且生長環(huán)境使他們更自信，追求純粹工作，不想搞職場關(guān)系。若想留住他們，思想需轉(zhuǎn)變，有兩個關(guān)鍵點(diǎn)。 一、是盡量制
企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，能吃苦肯付出的人成為創(chuàng)業(yè)元老。但公司發(fā)展壯大后，老員工可能跟不上節(jié)奏。在經(jīng)濟(jì)周期下行時(shí)，企業(yè)面臨艱難處境，裁掉冗員、縮減開支成為保命手段。此時(shí)老員工何去何從成為問題。從企業(yè)發(fā)展或生命周期看，老員工體力和腦力可能不及新員工。但新
單位輪崗后干部業(yè)績差，需具體情況具體分析。對員工評價(jià)分能力和潛力兩個維度。 一、能力強(qiáng)且潛力強(qiáng)。若新部門業(yè)績不好，需反思業(yè)務(wù)指標(biāo)是否偏高或不合理，也可能是時(shí)間短未出業(yè)績。 二、能力有但潛力不夠。如小王從職能部門調(diào)業(yè)務(wù)部門不適應(yīng)，
員工有不滿老板不能假裝看不見，做法如下。 一、當(dāng)團(tuán)隊(duì)互動沖突演變?yōu)閭€人矛盾時(shí)，迅速果斷介入調(diào)解，確保溝通渠道開放，讓成員感受到老板是團(tuán)隊(duì)后盾。 二、員工有負(fù)面情緒時(shí)，不要進(jìn)入防御狀態(tài)，要積極與團(tuán)隊(duì)溝通反饋，了解大家對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的感
如何規(guī)避有專業(yè)要求、工作延續(xù)性且需人員穩(wěn)定的崗位人員中途離職問題。 一、問題嚴(yán)重性及錯誤做法。 1. 項(xiàng)目人員中途離職對企業(yè)損失大，有些企業(yè)想在勞動合同中約定員工提前離職違約賠償，這是違法的，勞動者提前通知用人單位可解
都在裁員，阿里裁了一萬五，華為裁了八千，藥明康德裁了三千多。有一種人必須要立刻馬上裁掉，否則后患無窮，那就是消極的員工。這種員工有三種惡行。一、 一、像老鼠屎一樣。當(dāng)其他員工在很努力工作的時(shí)候，他就跟別人講 “你干嘛要這么
員工在公司工作的離職時(shí)間有一定規(guī)律，特別短期離職原因如下。 一、定位和看人不準(zhǔn)。如果員工在試用期內(nèi)或剛轉(zhuǎn)正就離職，可能是公司定位和看人不準(zhǔn)。 二、基層管理問題。領(lǐng)導(dǎo)和工作安排，轉(zhuǎn)正后發(fā)現(xiàn)問題，可能是基層管理團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)有問題，或者工
分享一家創(chuàng)業(yè)公司老板的做法，他讓員工在辦公室種植鮮花蔬菜，員工需澆水施肥并記錄生長情況。這一看似無厘頭的任務(wù)，讓員工感受到價(jià)值和成就感。相比從前更愿意花時(shí)間精力照顧植物，且更積極主動完成其他工作任務(wù)。佛法中有 “眾善奉行&rdq
很多公司有外場的外業(yè)人員，可能是銷售或者其他類型，這些人員工作場所大，工作時(shí)間不固定。讓管理者很難掌控員工的工作狀態(tài)和工作成果。如果單純從考勤管理來做約束。很多時(shí)候不但起不到管理員工的作用，反而有反作用。制度是為了規(guī)范人的行為，不能因?yàn)橹贫?/p>
老板愛給員工畫餅的現(xiàn)象，提到老板們愛畫的 “七張餅”。 一、金錢餅。有錢的老板談錢，如對職場小白承諾只要努力月薪上萬。 二、吹捧餅。老板說員工的努力都看在眼里。 三、前景餅。如過兩年公司上市全員持股
在團(tuán)隊(duì)管理中，員工甩鍋本質(zhì)是責(zé)任不清晰，尤其是部門間責(zé)任邊界不清晰。要改變這種狀況需做到。 一、梳理清楚崗位職責(zé)，讓員工清楚自身工作成果和價(jià)值。 二、梳理清楚做事流程，在跨部門、跨工種合作時(shí)理清責(zé)任邊界。 三、如果管理系統(tǒng)