中小企業(yè)可利用社交圈招募合伙人,有人會覺得社交圈里沒有同行業(yè)的人。但這可能只是猜想,很多時候我們并不清楚身邊人的人脈關系,所以要打破固有認知。當真想找合伙人時,要發(fā)動身邊力量,把招募信息發(fā)布出去,找朋友、同學、親戚、前同事等去聊。此外,像投
管理者需具備信息辨別能力,親眼所見親耳所聞之事未必為真,傳聞更需謹慎對待。上一家公司有位姓吳的銷售,在公司五年,前兩年做技術表現(xiàn)一般,轉銷售后如開掛般。第三個月起幾乎每月是銷冠,轉銷售第二年業(yè)績占公司總量 30%。他性格直爽受不得委屈,但因
老板真的不知道誰在干活誰在摸魚嗎?主要有兩種情況: 第一種情況,公司太大、人太多,老板顧不上每個人、每一處細節(jié),在這種公司里老板只能抓大放小,因為有管理者為其分擔工作,老板只關心部門整體效應,若真正干活的人被逼走,各項指標會變差,這時
管理者必備的兩大現(xiàn)場管理思維。 一、管理動作現(xiàn)場落實。對于生產型企業(yè),無論規(guī)模大小,解決問題應到現(xiàn)場,如生產主管落實生產計劃,最多每兩小時到產線了解日計劃達成情況(如各時段產量、能否按時完成任務等),在現(xiàn)場尋找答案而非僅在辦公室看計劃
將表現(xiàn)優(yōu)異的員工提拔為管理者這一做法可能存在誤區(qū),優(yōu)秀員工在專業(yè)技能上出色不代表具備管理才能。判斷其是否適合管理崗位關鍵考察兩點核心能力。 一、是是否具備將個人能力傳授給他人的能力,可通過安排帶領小團隊或總結專業(yè)知識與工作方法來考察。
管理者常忙碌卻成果不佳,原因可能是沒踩準工作節(jié)奏。若能把握節(jié)奏則可化被動為主動,管理者工作節(jié)奏分四個階段。 一、第一階段(11 月開始)。重點是年度計劃,規(guī)劃來年目標、策略、路徑、用人、薪酬、考核、獎勵等。 二、第二階段(春節(jié)后
空降高管若要快速存活下來,核心需做好三件事: 一、對齊目標:具備老板思維,明確老板招聘自己想解決的問題及企業(yè)年度目標,從中提煉當下工作計劃,與老板深入交流以獲支持和資源。 二、盤點團隊:新到企業(yè)要對團隊和組織摸底,了解人情世故與
管理者需牢記的三句自省語及含義。 一、不抱怨才能聚集能量。以在森林遇老虎為例,此時應先考慮跑贏同行而非老虎,當然能帶領大家一起跑贏更好。經營環(huán)境不好時不應抱怨,而應挖掘潛力,如降低人工產值比、材料產值比,提升管理效率,提高品牌知名度,
人在各種關系溝通中有秘訣,即向上溝通有膽量、平行溝通有胸懷、向下溝通講良心。人會在不同系統(tǒng)中切換身份,關系可分為上續(xù)位(與上級領導、父母)、中續(xù)位(與朋友、同事、愛人)、下續(xù)位(與下屬、孩子)。在企業(yè)中,能扛事、解決問題、打勝仗的人受歡迎,
在企業(yè)中,提拔干部??粗乜冃?,許多業(yè)務能力強的人被提拔為管理者,但部分人轉型會很痛苦,小愛便是其中一員。小愛所在公司有千人規(guī)模,她入職七年從職場小白成長為銷冠,年銷售額達五百萬,年收入從五萬漲至三十萬,其目標是五年內年薪達三百萬。然而,小愛
領導為壓制下屬常使用隱蔽心術,我們可通過行為把握其暗示來保護自己,具體如下: 一、若領導中途讓你參與重點項目核心任務,很可能是讓你填坑或背鍋,真正看重你的領導會從一開始就讓你參與。 二、領導把告你狀的人告訴你,是想讓你們互相爭斗
之前分享過 pua 相關內容后,很多小伙伴向我抱怨被老板 pua,這里要區(qū)分 pua 和嚴格管理。 一、如領導說 “這么簡單的事情你都辦不好” 是 pua,只針對人不針對事。而說 “你覺得
判斷一個人是否厲害,不是看其自吹自擂或自身能力有多強,而是看身邊有無牛人。小時候看《西游記》嫌棄唐僧,覺得他沒能力,只會讓悟空救他。如今再看,唐僧是卓越領導者。 一、目標感強。牢記初心,逢人便說從東土大唐來要去西天取經,取經途中雖歷經
有人咨詢,自己學了線上網課或線下培訓的人力資源實操后,在崗位上仍做不好工作。原因在于很多時候學習的只是表面的工作流程、操作行為、專業(yè)術語以及國家相關標準,會流程不代表能解決問題。做任何工作都會遇到問題。 一、首先要進行分析,找到原因后
老板和員工相互不理解的主要原因是雙方評價標準未溝通和同頻。員工覺得自己做得不錯但老板覺得不行,員工可能認為老板沒眼光或苛刻,老板覺得員工能力水平不夠,由此產生矛盾。例如有個客戶公司的員工,其業(yè)務涉及幫大客戶做新產品 demo 及對接供應商。
某銷售團隊上半年面臨市場競爭加劇的挑戰(zhàn),但通過加強內部協(xié)作、提升產品知識和改進銷售策略,實現(xiàn)了銷售額穩(wěn)步增長。團隊成員積極學習新知識,共同分析市場趨勢并制定有效計劃,同時發(fā)現(xiàn)存在客戶服務響應速度較慢等問題。 優(yōu)化建議如下: 一、
很多公司倒閉源于過度管理,其比無管理更可怕,通常有四大表現(xiàn): 一、制度過于復雜:產值未過億的企業(yè),不要學世界五百強搞復雜制度,應專注經營賺錢。 二、制度過于嚴苛:如限制員工上廁所時間。 三、領導過于手長:連小事都要插手。
不同段位領導的表現(xiàn): 三流領導全靠吼:布置工作、督辦進展及發(fā)現(xiàn)問題時,??看舐暯腥?、爆粗口,以超高音量的特殊管理方式彰顯權威,致使團隊士氣低落、氛圍緊張壓抑。 二流領導習慣講:在團隊建設、業(yè)務推進、戰(zhàn)略籌劃、項目攻堅等方面能講得
不聽話員工的管理策略。 一、問題引出。新手管理者常問團隊里有不聽話的員工是否該換掉,這與去公司遇領導不好是否離職、娶老婆發(fā)現(xiàn)懶是否離婚性質類似,都是用錯誤目的掩蓋應承擔責任。 二、對不聽話員工的重新認識。員工好壞不能僅看是否聽話
老板引入外部高管人才做業(yè)務突破常遇內耗矛盾或水土不服問題,破解方法如下。 一、定位方面。給外部人才合適位置,可非核心高管。但最好直接向老板匯報,若中間隔人要與人才說好同時向老板匯報,這樣便于其做事與交流。 二、工作方式。新高管開
判斷一個車間主任是否值得培養(yǎng),重點看其能否扛事,主要體現(xiàn)在以下四個方面: 一、邏輯性強:任何工作到手,能從目的、目標、關鍵行動路徑、達成計劃到結果性評價指標設定快速拆解。 二、正能量者:遇到問題不抱怨,積極想辦法解決并努力踐行。
某知名企業(yè)曾面臨內部管理混亂、違規(guī)事件頻發(fā)的困境,于是決定改革監(jiān)督機制。該企業(yè)先明確監(jiān)督機構的獨立性和權威性,接著制定一系列監(jiān)督制度和流程,同時加強監(jiān)督人員培訓與管理。改革后,企業(yè)內部管理顯著改善,違規(guī)事件大幅減少,員工行為更規(guī)范,業(yè)績逐步
企業(yè)管理需要工具,就像通信工具手機解決快速有效溝通問題、交通工具解決時空距離問題一樣,企業(yè)老板應思考管理工具是什么。會議是管理工具,但很多中小型企業(yè)不會開會,不知道開會流程,不懂得借助會議定目標、激勵員工、解決問題等。 過去開會模式多
下屬 “沉默” 比 “抱怨” 更糟糕及應對策略。 一、人才流失怪圈及原因:團隊陷入年年招人留不住、接著年年招人的怪圈,人才流失是團隊悲哀。原因是下屬有意見想法、提出疑惑不滿時,管理者不重
在一段關系中誰先改變誰先受益,在職場中主動改變,上級也會因之改變。朋友訴苦稱領導外行、不明辨是非、喜歡溜須拍馬之人,自己貢獻大卻未被提及,在團隊壓抑想離職。但換環(huán)境未必能遇理想領導,所以學會向上管理、掌握向上溝通主動權很重要。 一、管
曾國藩提出辦大事者多選替手很重要,企業(yè)戰(zhàn)略增長關鍵在于人才建設,要有能做事的班子,但用好人才讓老板頭疼。企業(yè)中老板與高管關系復雜,高管能力弱老板怕壞事,能力強老板怕被架空,所以信任建立難、破壞易。 領導人雖知道要用人才,但真正包容新人
管理者常遇到立下的規(guī)矩在執(zhí)行中被擊穿底線而不了了之的情況,有些是因制度過時,有些是執(zhí)行不徹底。如某公司年終獎規(guī)定部門少于十人只能申報一人評優(yōu)評先,卻有六人部門申報兩人且老板批準,導致制度難執(zhí)行。所在部門將周總結和計劃時間從周日晚十點改到周六
判斷管理者會不會帶人看以下四點。 一、是 “拔尖”。懂得在團隊中借力,樹立標桿榜樣。 二、是 “撫平”。關注員工狀態(tài),及時處理員工矛盾和情緒,因為管理者是研究人的,眼里要有人。
在巨變時代,面對動蕩環(huán)境,如如不動伺機而動很重要。當下十億人工作養(yǎng)四億人,三十年后將是六億人養(yǎng)五億人,打工人內卷使白領人工變便宜,藍領工價變貴。如國內裝電視與美國價格差異、國內與香港麥當勞外賣價格變化等例子所示。判斷趨勢比預測未來容易,20
一個好的領導如同好教練、好導師,能點亮人生,即便一無所有也能讓人擁有強大力量。一位職場老炮分享三段職場經歷。 一、其第一任領導非常嚴厲,PPT 有標點錯誤都會被罵,他在此領導手下學會注重細節(jié)和嚴謹精神。但領導的嚴苛管理讓他神經緊繃,最