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看到員工分內(nèi)事沒做好且不服管，可從以下方面分析處理。 一、工作做不好的原因 1. 能力不行。即不勝任工作，不適合該工作，能力達不到要求。 2. 意愿問題。對自身定位有誤，覺得工作層次低，不愿意做。 ...
今天很多年輕人已經(jīng)成事，他們成事的本質(zhì)是具備一些素質(zhì)。比如掌握經(jīng)驗或?qū)I(yè)，能通過互聯(lián)網(wǎng)變現(xiàn)。很多年輕人不想打工。但自我管理能力不強、經(jīng)濟不穩(wěn)定、專業(yè)和商業(yè)認知及把控能力不足時，應(yīng)先積累，保障收入，適應(yīng)社會治理機制，找到立足之地。通過自我管理...
員工能不能勝任和出色完成工作其實我們只要清楚說這個工作他需要哪些經(jīng)驗和技能或者是需要哪些習(xí)慣就行了。比如有一個技術(shù)背景的姑娘在行政后勤部門負責(zé)接待客人，端茶倒水、引領(lǐng)客人等工作，但她是冷面孔，不適合這個工作，如果是看到誰都能笑瞇瞇的人則更適...
大家都在說現(xiàn)在招人很難，想招到滿意的人更難。實際上不是招人難，而是不會招人，很多時候定的標(biāo)準(zhǔn)不對。比如一個廣東朋友招不來銷售特種設(shè)備的人，存在收不到簡歷、人干不了活、人來了留不下三種情況。經(jīng)過溝通發(fā)現(xiàn)，雖然他做特種設(shè)備，但很早就做視頻號且線...
親戚和家族成員在公司上班給到的待遇很多還高于普通的員工，因為親情的因素會給予更寬松更包容的條件，也因為愛之深才會責(zé)之切。就算自己人如果能力不行，有的腦子拎不清仗著身份搞點事最后也常常會被優(yōu)化。但優(yōu)化這些人其實很難受，搞得太理性會傷家族內(nèi)部的...
當(dāng)過老板都知道創(chuàng)業(yè)的路上都可謂是九死一生，在創(chuàng)業(yè)的路上選擇合作伙伴對于創(chuàng)業(yè)的成敗起著關(guān)鍵的作用。如果能夠找到一個好的合作伙伴對于我們的創(chuàng)業(yè)可謂是事半功倍，那如果你要找錯了創(chuàng)業(yè)伙伴，也可能讓你陷入困難重重，甚至讓你的企業(yè)分崩離析。那我們的創(chuàng)業(yè)...
今天幾乎所有老板都想把自己公司做成平臺化，因為平臺化就可以讓自己的企業(yè)實現(xiàn)相對的自主運營。這樣老板就可以從具體業(yè)務(wù)當(dāng)中解脫出來，很多老板表面是老板，實際上親力親為，一點幸福指數(shù)都沒有。那么什么是平臺化？就是讓自己的企業(yè)平臺做大，把企業(yè)做小。...
大多數(shù)人都羨慕當(dāng)老板的但是老板又羨慕普通人，有這個八種思維的人不適合創(chuàng)業(yè)當(dāng)老板。經(jīng)營管理、股權(quán)設(shè)計、合伙機制、頂層設(shè)計、股權(quán)激勵。 創(chuàng)業(yè)是一條不歸之路，連馬斯克都說創(chuàng)業(yè)是一邊吃玻璃一邊凝視深淵。如果你創(chuàng)業(yè)都還需要別人去鼓勵你，那你還是...
德魯克說：最好的管理就是消滅管理，小公司搞管理往往越搞越糟糕，今天大而不強的公司都將很危險。過去都是先把公司快速做大再做強，現(xiàn)在是要把公司先做強再做大。經(jīng)營管理、股權(quán)設(shè)計、合伙機制、頂層設(shè)計、股權(quán)融資。你們發(fā)現(xiàn)小公司只要開始抓管理就會開始越...
企業(yè)如何為員工的職業(yè)發(fā)展搭建一個適合的舞臺？職業(yè)發(fā)展路徑描繪的就是員工在企業(yè)內(nèi)部崗位的晉升路徑，包括縱向的發(fā)展和橫向的發(fā)展。通常來說，企業(yè)可以將內(nèi)部的崗位分為專業(yè)的序列和管理的序列兩大類，兩類序列的起點都是一樣的。但當(dāng)員工有了一定的經(jīng)驗后，...
卓越的首席執(zhí)行官會運用他們的商業(yè)智慧來驗證他所考慮的某些想法和業(yè)務(wù)的邏輯以及他們所選擇的企業(yè)發(fā)展的方向。當(dāng)他考慮公司未來時，會重新思考公司的盈利、公司的客戶、公司的現(xiàn)金流以及營收和利潤的增長和投資收益。具體的講，假使這個企業(yè)有四條產(chǎn)品線的話...
為什么工廠難管，工廠的管理者也難培養(yǎng)？工廠是我們常見的組織管理中最復(fù)雜的一類，人們對組織的研究和探索實際上是起源于工廠的。工廠最初的形態(tài)就是作坊，師傅帶著徒弟一起干活，而作坊的核心競爭力是師傅的手藝和經(jīng)驗。因為只有師傅和徒弟，管理在作坊中的...
有一個員工入職公司三年了，現(xiàn)在也算是部門的一個業(yè)務(wù)骨干。最近因為公司提拔了一個新的同事成為這個部門的負責(zé)人，可能他心里有一點不滿意。加上薪酬一直也沒有達到他的期望，最近向公司提出了離職。那么在這種情況下老板就有一些猶豫，對于現(xiàn)在已經(jīng)提出離職...
從華為第一任人力資源總監(jiān)張建國談起，看看華為如何從無到有建立人力資源管理體系的。很多企業(yè)主主認為只要掏錢就有人幫助我們一步到位的把體系建立起來。體系的建立不可能一步到位，因為規(guī)范的體系還需要實施需要規(guī)范的流程規(guī)范的執(zhí)行。所以企業(yè)管理是考出來...
大多數(shù)員工都不滿意自己的工資，不信你去問一下。工資這個事呢，影響滿意度的因素也是比較多的。一般的定工資，企業(yè)會依據(jù)員工的學(xué)歷、能力、經(jīng)驗、職務(wù)等，在參考市場同等職位和企業(yè)自身的薪資體系來確定。但是這個是忽略了員工的差異性，和每個員工的潛力和...
企業(yè)調(diào)薪調(diào)不好，錢沒少花，但把是非把矛盾還給調(diào)多了。所以企業(yè)調(diào)薪是有規(guī)劃的，有系統(tǒng)的。很多管理者最怕調(diào)整薪資，是最容易引起組織內(nèi)部的不平、糾紛和矛盾的。那么調(diào)薪到底該如何，才能將好事辦成好事呢？企業(yè)的薪資會存在 3 種現(xiàn)象和問題： 一...
假如有人突然提離職的話，那無論你是管理者還是員工，你都已經(jīng)是失職了。我剛剛幾個做管理的吃飯的時候，然后我就隨口問了一句，我說你們做管理，你最怕的是什么？然后其中一個就說他最怕突然收到一個員工的信息，說我想很久，我終于下定決心，我跟你提離職。...
你現(xiàn)在工作還和你以前專業(yè)有關(guān)系嗎？不是因為你半道跑偏不想堅持，而是因為大多數(shù)人都生在普通家庭，父母沒有受過大學(xué)教育。身邊也沒有各領(lǐng)域的朋友人脈，所以你就很難想到專業(yè)對自己的未來工作選擇有啥影響。接下來不多不少給出四點建議，掌握這四點，你就等...
假如你要求月薪八千，但面試官說你只值四千，遇到這種情況，你可千萬別服軟啊。記住懟的越狠，他越喜歡你，萬能公式是懟天懟地懟公司。比如你面試新媒體運營啊，你要八千，然后他非說你只值四千。 1、你第一步懟天，你在外面點菜，還得看天氣呢，更何...
體制內(nèi)能不能通過末位淘汰，把一些躺平的考核不達標(biāo)的人員淘汰掉，看似挺好，實則行不通。 1、弊大于利，實行末位淘汰，看似組織考核，但組織不是人不會說話，歸根結(jié)底還是領(lǐng)導(dǎo)說了算，結(jié)果很可能是沒關(guān)系的，不聽話不順從的，領(lǐng)導(dǎo)不喜歡的或者不懂得...
客觀的講，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的沒幾個是好人，真正的好人根本就當(dāng)不了領(lǐng)導(dǎo)，即使當(dāng)了也坐不住，那領(lǐng)導(dǎo)都是壞人嗎？也不是的。事實上，不能按照常規(guī)的道德標(biāo)準(zhǔn)衡量一個領(lǐng)導(dǎo)是好還是壞。比如，領(lǐng)導(dǎo)對下屬關(guān)心體貼，噓寒問暖，那這個領(lǐng)導(dǎo)是好人嗎？不一定的，因為領(lǐng)導(dǎo)這樣做...
用人的能力是一個領(lǐng)導(dǎo)者最重要的能力之一。用人所長，天下無不用之人，用人所短，天下無可用之人。那一個領(lǐng)導(dǎo)者到底應(yīng)該怎么用人？首先我們要判斷職場當(dāng)中，一般有四類人，判斷一個員工行不行，往往有兩個標(biāo)準(zhǔn)，一個是德行，一個是才能。 1、有德有才...
1、約束機制是企業(yè)的基本法，它就像交通管理條例一樣，告訴你什么可以做，什么不可以做。 2、監(jiān)督機制是企業(yè)的監(jiān)督手段，它通過一個組織來推進企業(yè)基本法的落地，就像我們的交警巡查、攝像頭監(jiān)控，通過這些手段來不斷的規(guī)范行為。 3、考核機...
對于我們的這個薪酬設(shè)計，要關(guān)注五個方面的問題，這五個方面的問題對于企業(yè)來說至關(guān)重要。 1、就是我們的薪酬設(shè)計的外部競爭力，對于我們的企業(yè)的核心的這些人才，我們要持續(xù)保留它。我們要關(guān)注這些人員的薪酬，對外的這種競爭性，我們要去同行業(yè)去對...