企業(yè)調(diào)薪調(diào)不好，錢(qián)沒(méi)少花，但把是非把矛盾還給調(diào)多了。所以企業(yè)調(diào)薪是有規(guī)劃的，有系統(tǒng)的。很多管理者最怕調(diào)整薪資，是最容易引起組織內(nèi)部的不平、糾紛和矛盾的。那么調(diào)薪到底該如何，才能將好事辦成好事呢？企業(yè)的薪資會(huì)存在 3 種現(xiàn)象和問(wèn)題：
一、薪酬導(dǎo)向和激勵(lì)的方向不明確。*收入水平并不低，核心骨干人才的那個(gè)激勵(lì)是不到位的；團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定但是激情不足。
二、就是為了上規(guī)模。企業(yè)會(huì)投入重金挖一些定向的人才強(qiáng)激勵(lì)，但企業(yè)的財(cái)務(wù)成本沒(méi)法支持，激勵(lì)難以持續(xù)，會(huì)引起內(nèi)部的不平衡和不滿。
三、就是隨意性的調(diào)薪。該激勵(lì)的沒(méi)有激勵(lì)到，不該花的錢(qián)又花了不少。那么今年松明年緊，今年漲了明年又要降，薪資沒(méi)有體系，有體系又缺乏連續(xù)性和明確的目標(biāo)性。要把調(diào)薪的工作做好的話，首先需要明確企業(yè)的薪酬的策略，要想清楚，你要把薪酬水平保持在市場(chǎng)的哪個(gè)分位，那么企業(yè)內(nèi)部的核心骨干人才是誰(shuí)呢，對(duì)這些人才我們采用什么樣的激勵(lì)，財(cái)務(wù)能力能夠承受哪種模式和水平的薪酬支付，要確定我們的核心骨干人才，然后再說(shuō)我們采用什么樣的薪酬策略，調(diào)薪有幾種情況和關(guān)鍵的要點(diǎn)。
一、比如說(shuō)，企業(yè)的工資明顯低于市場(chǎng)水平了，我們招聘都出問(wèn)題了，這個(gè)時(shí)候就需要結(jié)合市場(chǎng)的水平去整體上調(diào)，以確保人員的招募和企業(yè)正常的運(yùn)轉(zhuǎn),調(diào)水平也不是一刀切。首先要做總額的控制，如何把總額合理的分配到各個(gè)部門(mén)和崗位，其次這個(gè)時(shí)候，歷史遺留問(wèn)題的最好的時(shí)機(jī)。
二、就是調(diào)模式。那么短期的薪酬激勵(lì)模式，計(jì)件的提成的年薪制，銷(xiāo)售管理等崗位，那么越來(lái)越多的企業(yè)在分配上，把員工的和企業(yè)的分配緊密的做聯(lián)系，比如說(shuō)項(xiàng)目工資是這樣的模式，把和項(xiàng)目密切相關(guān)的人員的薪酬，調(diào)整到跟項(xiàng)目的效益和相關(guān)，對(duì)企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)和質(zhì)量，會(huì)起到非常明顯的促進(jìn)作用。
三、就是調(diào)結(jié)構(gòu)。就是薪酬科目要進(jìn)行分解，績(jī)效工資，司齡的補(bǔ)助類似于這樣的工資的科目，有些工資是和出勤和績(jī)效相關(guān)的，沒(méi)有出勤沒(méi)有績(jī)效就沒(méi)有這項(xiàng)收入，增強(qiáng)了工資的導(dǎo)向性。
四、就是調(diào)彈性，所謂薪酬的彈性就是薪酬的固浮比低，彈性薪酬的穩(wěn)定性當(dāng)然好，員工流動(dòng)性低，但企業(yè)的固定成本就會(huì)高，經(jīng)營(yíng)壓力大，高彈性的薪酬的激勵(lì)性就好。
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