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領(lǐng)導(dǎo)帶團(tuán)隊滿身雞血，為什么下面的員工卻萎靡不振呢？因為他們只會用人，不懂得養(yǎng)人。用人是消耗動力，養(yǎng)人是提升動力。舉個例子，領(lǐng)導(dǎo)說你溝通能力這么差，怎么跟客戶打電話的？你文案能力挺強(qiáng)的，可以試試在朋友圈吸引客戶，這是養(yǎng)人。做的好的員工會拿到更...
如果老板總是一言堂，那公司他遲早要倒閉。老板是企業(yè)的負(fù)責(zé)人，但他不可能是企業(yè)里面方方面面都最牛的人。如果企業(yè)的一切都是老板說了算的話，所有的人都圍著老板轉(zhuǎn)的話，那企業(yè)一定是做不大的。在做經(jīng)營管理顧問的過程當(dāng)中，我看到一些企業(yè)在開會的時候，老...
想要提升領(lǐng)導(dǎo)力有兩個方法。 1、是學(xué)會看人和用人。領(lǐng)導(dǎo)力的背后是對人性的通透。很多厲害的老板都是人性大師，他們不僅會激勵人，還善于發(fā)現(xiàn)人的優(yōu)勢，而且段位越高的領(lǐng)導(dǎo)者，越敢用能力強(qiáng)，甚至比自己更強(qiáng)的人。任正非說，實(shí)際上他在華為是沒有什么...
所謂鐵打的公司，流水的員工，為什么現(xiàn)在員工辭職那么容易？這就要看你把員工當(dāng)工具看，還是把員工當(dāng)做你的兄弟姐妹看。來看看海底撈，為什么他們的員工流失率那么低？首先工資比同行高，住宿的條件也比較好。因為海底撈知道員工不僅僅是員工，員工就是他們的...
團(tuán)隊看起來一灘死水，每天總有員工在摸魚，我教你如何激勵員工。臺灣首富王永慶看見員工上班非常懶散，他便上前詢問，你把這份工作干完大概需要多長時間。員工不認(rèn)識他，很隨意的說，這要看我的心情，心情好兩三天，心情不好可能一個星期。王永慶繼續(xù)問他，那...
在企業(yè)中，我們比較常見的一種考核方式就是績效考核。當(dāng)然，很多員工不認(rèn)可，他會認(rèn)為這是企業(yè)為了扣罰自己某一項收入而實(shí)施的一種手段或者方法。其實(shí)績效考核給員工帶來的收益是非常多的，你比如說企業(yè)是如何發(fā)現(xiàn)人才的，通過哪種途徑發(fā)現(xiàn)人才的。我相信這個...
你的企業(yè)和團(tuán)隊，如果遇到部門之間相互推諉，人人規(guī)避風(fēng)險，沒人對結(jié)果和業(yè)績負(fù)責(zé)這個問題你會怎么辦？這個現(xiàn)象在很多組織結(jié)構(gòu)不清晰，職責(zé)劃分不清楚、管理系統(tǒng)不規(guī)范的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)。很多企業(yè)老板認(rèn)為麻雀雖小，五臟俱全，那作為企業(yè)就應(yīng)該銷售，客服、生產(chǎn)...
你的企業(yè)和團(tuán)隊如果遇到干工作，明明很努力，付出比計劃還要多，但總是結(jié)果不理想，差強(qiáng)人意，付出十倍的精力，卻很難到計劃當(dāng)中10%的結(jié)果。那這個問題你會怎么辦呢？我們研究發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的根本原因，一是公司沒有給足夠的資源，對結(jié)果要求可能存在...
有位秀才進(jìn)京趕考，考試前兩天，他做了一個夢，夢到了三個東西。一呢他夢到自己在墻上種白菜。第二個下雨天他帶了個斗笠還打傘。第三個，他夢到個心愛的表妹躺在了一張床上，但是卻背對背。秀才第二天就找算命的先生去解夢，算命的先生一聽，連拍大腿說，你還...
中小企業(yè)要成長起來，無論是企業(yè)老板還是管理團(tuán)隊，以及他的基本員工，大家的綜合能力一定要提升，當(dāng)然老板的領(lǐng)導(dǎo)力的提升是關(guān)鍵的第一步。接下來分享的主題是小微企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力如何建設(shè)呢？我們說的這個領(lǐng)導(dǎo)力，包括兩個層面的理解。一個就是企業(yè)老板的領(lǐng)導(dǎo)力...
企業(yè)管理者一定不要忽略企業(yè)內(nèi)部的員工激勵工作，這是我們?nèi)肆Y源戰(zhàn)略中很重要的一部分，當(dāng)然這部分不僅僅是包括薪酬和員工的晉升。所以我想特別談一談組織中對員工的激勵到底應(yīng)該做哪些，我們需要反思做到了哪些，沒有做到哪些。通常我們企業(yè)為了留住員工，...
很多企業(yè)在做績效管理的時候，往往會斷章取義，他只關(guān)注績效考核這個點(diǎn)，反而會忽略了績效考核。它前面其實(shí)還有兩個環(huán)節(jié)，就是績效輔導(dǎo)與績效實(shí)施，再然后才是我們說的績效考核，而績效考核的后面還有一個環(huán)節(jié)叫績效改進(jìn)。我們把前后四個環(huán)節(jié)串聯(lián)起來，才發(fā)現(xiàn)...
我們發(fā)現(xiàn)績效的強(qiáng)制分布，其實(shí)在國內(nèi)都已經(jīng)推行了很多年了，那其實(shí)很多企業(yè)為什么一直在推動他？是因為他比較好操作，直接設(shè)定了優(yōu)秀跟不合格的比例，這種直接控制最終的結(jié)果。這種績效強(qiáng)制分布，它本身它是沒有體現(xiàn)到我們對績效的一個基本的初衷的。 ...
組織診斷顧名思義，它是要找到我們組織的一些關(guān)鍵的癥結(jié)。組織診斷它不僅僅是一個診斷的工具，它其實(shí)也是一個非常好的盤點(diǎn)的工具，能夠去盤點(diǎn)我們現(xiàn)在組織的整體的一個現(xiàn)狀。另外一個方面，組織診斷也是一個很好的溝通工具，有的時候我們在不同的人員之間去溝...
來分享下關(guān)于處在生態(tài)當(dāng)中的企業(yè)，在組織模式的設(shè)計上，它需要考慮的方面。我們看到現(xiàn)在很多的企業(yè)，它都不得不進(jìn)入到某一個生態(tài)當(dāng)中，跟著某一個大的生態(tài)組去玩，去來找到自己新的未來。在跟生態(tài)的互動的過程當(dāng)中，就必然會對自己自身的組織管理帶來一些變動...
當(dāng)下的年輕人出現(xiàn)了這樣的一種思潮，就是躺平跟擺爛，對于企業(yè)來說，我們還是要正視這樣的一種躺平和擺爛的一種心態(tài)。怎么來做員工的更加深度的激勵，讓激勵水平再回到我們期望的水平線條上。員工的深度激勵，拋開我們傳統(tǒng)的薪酬的激勵也好，甚至是長期的這種...
前一段時間和大家分享到的是關(guān)于組織模式的幾種典型的形式，但企業(yè)的組織模式它并不是一成不變的，它在這個過程當(dāng)中，它也會實(shí)現(xiàn)一些自由的變異跟延續(xù)。在當(dāng)下的這種環(huán)境之下，會有哪一些組織變異的形式呢？有四個方向。 1、我們稱之為橫縱分合。所謂...
在線下的這個企業(yè)有很多艱難的時刻的時候，我們的企業(yè)本身就在負(fù)重前行。對于員工來說，他的信心跟士氣必然會受到重挫，在這樣的一種情況下，員工的士氣如何重新打造，如何幫員工找回到自己的信心？對于企業(yè)來說，還是可以采取積極的行動的。 1、可以...
干部管理一直都是企業(yè)非常核心的一個命題。我們之所以會派干部去最需要的地方，因為我們要借助他的能力幫助我們在他需要的地方快速的提升。那干部為什么不愿意去？其實(shí)有三個非常重要的原因。 1、去到最需要的地方，有的時候經(jīng)常會面臨我們的地理環(huán)境...