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華北電力大學(xué)工商管理學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系副主任，碩士生導(dǎo)師，副教授。主要負(fù)責(zé)《企業(yè)沙盤模擬對(duì)抗》的教學(xué)和科研工作。在教學(xué)方法上積極引進(jìn)體驗(yàn)式沙盤模擬教學(xué)，取得了較好的教學(xué)效果。在首屆全國沙盤模擬對(duì)抗比賽中獲河北賽區(qū)*，全國優(yōu)秀獎(jiǎng)。 教育背景:
多所*院校【點(diǎn)擊詳細(xì)】
老板認(rèn)為對(duì)員工好員工就會(huì)忠誠是錯(cuò)誤的。有員工忠誠的想法，企業(yè)不僅做不大還易倒閉。做商業(yè)培訓(xùn)多年發(fā)現(xiàn)，發(fā)展好超十年的企業(yè)老板從不提員工忠誠。有員工概念就與員工對(duì)立，員工是打工心態(tài)，不會(huì)有當(dāng)家作主思維。 老板應(yīng)是平臺(tái)提供者，建立文化機(jī)制培
防止員工流失主要有兩點(diǎn)。 一、是員工待遇問題。不能僅靠給錢，否則若其他公司給更多錢，員工就會(huì)離開，形成惡性循環(huán)，企業(yè)應(yīng)建立合理的薪資增長機(jī)制。如員工達(dá)到一定星級(jí)或功勛級(jí)就給予相應(yīng)漲薪，讓員工看到薪資提升的希望。 二、是員工的精神
如何激活老員工，有以下四個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)。 一、充分溝通。與老員工充分溝通，探尋他們對(duì)職業(yè)發(fā)展的需求以及未來職業(yè)轉(zhuǎn)型的具體需求。 二、創(chuàng)造機(jī)會(huì)。為老員工創(chuàng)造新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，如承擔(dān)更高工作要求，像帶團(tuán)隊(duì)、做新產(chǎn)品管理者等，看他們是否愿
下屬執(zhí)行力不行的五大原因： 一、不知道干什么。目標(biāo)不清晰，工作沒具體數(shù)字、沒具體標(biāo)準(zhǔn)，下屬員工一靠聽二靠猜。 二、不知道怎么干。缺方法，定期培訓(xùn)是關(guān)鍵。 三、不知道誰干。缺明確分工，一人多崗、一崗多人，往往是誰都可以做、誰
看到員工分內(nèi)事沒做好且不服管，可從以下方面分析處理。 一、工作做不好的原因 1. 能力不行。即不勝任工作，不適合該工作，能力達(dá)不到要求。 2. 意愿問題。對(duì)自身定位有誤，覺得工作層次低，不愿意做。
中國一半老板不懂用人，而像劉備、唐太宗、馬云等會(huì)用人的都取得了好成就。我總結(jié)了一套用人方法。 一、注重細(xì)節(jié)、理性公正之人。適合質(zhì)檢、行政工作，不適合管人或有人情味的工作。 二、愛心泛濫、感性之人。適合客服、售后、人力資源工作。
老板如何從多個(gè)維度衡量員工價(jià)值。 一、問題引入。 1. 粉絲詢問若銷售底薪 3000 但月業(yè)績未達(dá) 3000，是否留用或勸退及賠償問題，由此引出如何衡量員工價(jià)值的話題。 二、衡量維度。 1. 人才
一家小公司人員不足十個(gè)有一名工作五年以上的老員工，而且還是負(fù)責(zé)重點(diǎn)工作的部門負(fù)責(zé)人有一定的工作經(jīng)驗(yàn)但在公司沒有有效的發(fā)揮。而且倚老賣老，布置的工作稍有不隨意馬上就甩臉子，工作消極甚至?xí)诒车乩锪R人。作為公司覺得這樣的崗位同報(bào)酬完全可以招聘到
汪文輝
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陸群
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