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首批國家認(rèn)證高級人力資源管理師；
江蘇大學(xué)、揚(yáng)州大學(xué)、安師大特聘講師；
劉子熙職業(yè)訓(xùn)練發(fā)展研究院特約高級研究員；
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許多公司只注重招人卻不重視培訓(xùn)，這會(huì)帶來諸多危害。 一、降低工作效率。新員工未經(jīng)適當(dāng)培訓(xùn)難以適應(yīng)工作環(huán)境和掌握技能流程，工作易出錯(cuò)且效率低，還會(huì)影響團(tuán)隊(duì)其他人。 二、增加成本。新人效率低需投入更多人力時(shí)間彌補(bǔ)，若離職，公司要承擔(dān)
新員工培訓(xùn)要有四個(gè)了解。 1、是了解公司。那根據(jù)新員工的性質(zhì)不一樣，比如說社招的或者校招的，或者說呢高層員工那么內(nèi)容有所區(qū)別，主要其實(shí)就是公司的介紹業(yè)務(wù)呀產(chǎn)品啊和客戶行業(yè)等等這樣的一些介紹。 2、是了解核心價(jià)值觀。核心價(jià)值觀呢是
企業(yè)有進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)嗎？培訓(xùn)真的收到了實(shí)際效果了嗎？為什么會(huì)沒有效果？憑經(jīng)驗(yàn)應(yīng)該有以下三個(gè)方面的原因。 第一，培訓(xùn)內(nèi)容可能與員工的實(shí)際需求脫節(jié)了。人力資源部門沒有對培訓(xùn)需求，做深入的調(diào)研，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)缺乏針對性，不能在短期或者長期來解
如何從戰(zhàn)略層面上制定培訓(xùn)課程呢？好，這個(gè)問題非常好啊，我們很多時(shí)候培訓(xùn)都是常規(guī)型的培訓(xùn)，只會(huì)分階段，還有分他的內(nèi)控條線，或者是銷售條線，或者是分為他的一個(gè)不同的職能崗位提供這些培訓(xùn)。那么我們企業(yè)的培訓(xùn)師的話，他重要的一個(gè)職能就是把我們企業(yè)的
班組長如何快速培訓(xùn)新員工？要解決好這三個(gè)問題。 第一，新員工快速融入團(tuán)隊(duì)的問題。 一、要了解這個(gè)員工的基本情況。多溝通，跟他表達(dá)友好和接納。 二、介紹本部門的情況。比如生產(chǎn)流程、工藝要求、主要人員、團(tuán)隊(duì)風(fēng)氣、管理風(fēng)格等等。
實(shí)施過移動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目的HR伙伴，應(yīng)該有這樣的感受，叫酒香也怕巷子深。當(dāng)你們把精心挑選的課程放在學(xué)員面前，讓他們學(xué)的時(shí)候，學(xué)員會(huì)很自主的參與其中嗎？會(huì)的，是誰？身邊的學(xué)霸完全不用操心，他們不會(huì)放過任何一個(gè)任何一刻的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。那么其他人呢，尤其是
我認(rèn)為啊，作為企業(yè)教練要更加關(guān)注以下三類人。 1、是年輕的業(yè)務(wù)總監(jiān)們，就是新晉的管理者。企業(yè)教練可以幫助他們打開視角，看到如何在組織中游刃有余，伴隨著組織一起成長，同時(shí)成就自身價(jià)值。優(yōu)秀的年輕管理者在企業(yè)里呀不斷向上晉升時(shí)，是常常會(huì)感
培訓(xùn)需求分析會(huì)決定起培訓(xùn)的成敗，以下是踩坑無數(shù)次之后總結(jié)的感悟。培訓(xùn)需求分析簡單點(diǎn)，就是確定企業(yè)實(shí)際培訓(xùn)內(nèi)容的過程，這么一個(gè)看似簡單的工作，卻導(dǎo)致了一個(gè)很矛盾的現(xiàn)象，很多企業(yè)的HR，都把培訓(xùn)需求分析掛在嘴邊，一提到培訓(xùn)就嚷嚷著要做需求分析，
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