匯翔·教育 首席人力資源專家
德善聯(lián)合地產(chǎn) 總經(jīng)理
中國名師學院 副院長
杭州圣寶集團 人力資源總監(jiān)
中國企業(yè)創(chuàng)發(fā)展聯(lián)盟 客座導師
雙引號教育集團 特聘職業(yè)規(guī)劃師
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講述小企業(yè)薪酬結構設計的相關內(nèi)容。 一、問題引入。 1. 老板面臨底薪低提成高員工不來,高底薪低提成公司成本大員工沒動力的問題,由此引出薪酬結構設計話題。 二、薪酬結構關鍵要素。 1. 市場價值考
大廠年薪 100 萬,實際到手多少錢?進行如下計算。 一、薪資構成假設。 1. 總包 100 萬,通常一部分是現(xiàn)金,一部分是股票,假設現(xiàn)金 80 萬,股票 20 萬。 2. 現(xiàn)金又分為月 base 和年
如果被降薪了,以下五種情況才是合法合規(guī)的: 一、公司已與你書面協(xié)商一致。 二、口頭協(xié)商后,你一個月內(nèi)沒有提出異議。 三、因你不勝任工作,公司給你調(diào)崗,且公司要拿出不勝任的相關證明。 四、試用期滿,證明你不能從事原來崗
跟老板主動提漲薪不是壞事,因為老板有其邏輯: 一、說明你工作做得好,若工作不佳則沒底氣提漲薪。 二、意味著短時間內(nèi)你不打算跳槽,若想跳槽就不會跟老板提漲薪。 三、表示你想承擔更多責任和挑戰(zhàn),想更努力工作賺錢。 若想讓
如何設置合理的薪酬制度來拿捏員工,促進積極性,具體內(nèi)容如下。 一、理想薪酬制度的特性。 1. 對外競爭性。確保能吸引和留住人才。 2. 對內(nèi)公平性。讓員工感到公正。 3. 激勵性。促使員
某零售連鎖企業(yè)因薪酬不公和透明度不足,致使員工猜疑不滿,影響團隊凝聚力和工作效率。企業(yè)經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)薪酬體系缺標準和溝通機制,后公開薪酬結構與調(diào)整規(guī)則。建立員工薪酬查詢系統(tǒng),提升員工公平感和信任度,促進團隊和諧與工作效率。 一、建立透明薪
制定員工薪酬是既重要又棘手的問題,薪酬直接影響員工積極性。搞薪酬時不能忘了績效,薪酬機制和績效考核密不可分。績效包括定目標(績)和提升過程效率(效),每年要給員工定目標,每周每月員工要提升效率。 要用適當工具將績效與薪資掛鉤,把工資和
很多企業(yè)依舊采用固定薪酬制度但他背后的問題不容忽視。從員工的角度來看,固定薪酬雖然帶來一定的安全感,但時間一長員工很容易陷入一種沒有上升空間的狀態(tài),這種安全感會讓人安于現(xiàn)狀失去沖勁。每個人都希望能獲得更高的回報,如果薪酬長期不變,員工的積極