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【課程收獲】 
糾正對目標(biāo)管理的錯誤認(rèn)識，認(rèn)識目標(biāo)管理的重要性 
與下屬在目標(biāo)上達(dá)成一致的技巧 
如何科學(xué)合理的確定KPI，如何有效分解目標(biāo) 
運用相關(guān)的工具，輔導(dǎo)、跟進(jìn)績效實施過程 
績效評估的技巧 
如何持續(xù)改進(jìn)績效，形成良性循環(huán) 

【績效面談?wù)n程背景】 
對于企業(yè)的管理者來說，績效管理的工作很重要，但實施起來卻有太多的…不容易…… 
績效管理成為了監(jiān)督的工具，成為了由上而下傳遞壓力的事情，于是員工反感、甚至抵觸…… 
公司要求對KPI進(jìn)行量化，但職能部門的許多工作真的不好量化…… 
部門的績效目標(biāo)確立后，如何有效分解目標(biāo)……
在制定目標(biāo)的過程中，下屬要么刻意壓低目標(biāo)，要么質(zhì)疑目標(biāo)的合理性，要么對目標(biāo)無所謂，消極應(yīng)對…… 
下屬的目標(biāo)確立后，在擬定實施計劃的過程中，主管應(yīng)該做什么…… 
績效計劃實施后，是只做關(guān)注結(jié)果的管理者，還是做既關(guān)心結(jié)果，也關(guān)注過程的管理者…… 
市場發(fā)生了變化，之前擬定的目標(biāo)眼看無法完成，是孤注一擲，還是破罐破摔，還是臨時調(diào)整…… 
公司的績效評估要求強制分布，如何執(zhí)行強制分布…… 
360度評估，不會干活但會做人的人得分高，勞苦功高的反而得分少…… 
在績效面談時，干的好的該如何談，干的不好的又該如何談……
績效好的員工遇到了瓶頸，績效差的依舊差，怎么辦…… 
如何持續(xù)改進(jìn)績效形成良性循環(huán)，而不是每年都從頭開始…… 
因為沒有有效處理以上12個問題，所以績效管理的工作像是花瓶，也像是雞肋，沒有起到應(yīng)有的作用。這是許多管理者頭痛的事情。 
傳統(tǒng)的《目標(biāo)設(shè)定與績效管理》課程，講授的是績效管理的通用流程與方法，胡立老師的《目標(biāo)設(shè)定與績效管理》課程，聚焦的是企業(yè)中層人員、部門經(jīng)理、主管在開展績效管理過程中常見問題的解決。本課程在內(nèi)容上涵蓋目標(biāo)管理再認(rèn)識、目標(biāo)與計劃制定、績效指導(dǎo)與反饋、績效評估與結(jié)果應(yīng)用等績效管理各環(huán)節(jié)的難點與要點，并通過眾多的實例與研討活動，加深學(xué)員對知識與技巧的理解與思考，使學(xué)員能真正活學(xué)活用。 

績效面談?wù)n程大綱 
第一單元目標(biāo)管理再認(rèn)識 
【案例研討】：對目標(biāo)管理的曲解 
1.   目標(biāo)管理概念的曲解 
(1)  目標(biāo)管理就是績效考核 
(2)  目標(biāo)管理是監(jiān)督工具 
(3)  目標(biāo)管理是由上而下地傳遞壓力 
2.   因曲解造成下屬對目標(biāo)管理的抵觸 
(1)  質(zhì)疑目標(biāo)設(shè)定的合理性，對目標(biāo)不認(rèn)同 
(2)  目標(biāo)達(dá)成的不可控性 
(3)  目標(biāo)達(dá)成缺乏輔導(dǎo)與管理 
3.   目標(biāo)管理的再認(rèn)識 
(1)  目標(biāo)管理改變了管理者過去監(jiān)督部屬工作的傳統(tǒng)方式 
(2)  目標(biāo)管理是基層管理者的基本管理能力（團(tuán)隊主管的角色定位） 

第二單元目標(biāo)的制定與描述 
1.   目標(biāo)的SMART 原則 
【練習(xí)】這些目標(biāo)的描述符合SMART原則嗎？
2.   下屬目標(biāo)的來源 
(1)  部門目標(biāo)分解 
(2)  崗位職責(zé) 
(3)  內(nèi)外部客戶的需要 
3.   如何對目標(biāo)進(jìn)行有效分解 
(1)  目標(biāo)分解的越細(xì)，越具有操作性 
(2)  如何找到目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵因子 
【練習(xí)】找到促使這些工作目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵因子 

第三單元 如何與下屬達(dá)成目標(biāo)一致 
1.   目標(biāo)管理中來自下屬的阻力 
(1)  盡量壓低工作目標(biāo)，討價還價 
(2)  對工作目標(biāo)無所謂 
(3)  習(xí)慣于接受命令和指示 
(4)  個人目標(biāo)與組織目標(biāo)、部門目標(biāo)發(fā)生沖突 
(專家電子郵件mt21cn@126.com,微信mt21cn) 
【案例研討】如何與下屬達(dá)成目標(biāo)一致 
2.   如何化解來自下屬的阻力 
(1)  事先溝通 
(2)  共同商定 
(3)  循序漸進(jìn) 
(4)  目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一 
(5)  向下屬說明你所能夠提供的支持 
3.   目標(biāo)的內(nèi)化 
(1)  不把企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)結(jié)合，目標(biāo)設(shè)定只是自作多情 
(2)  了解工作人員的真實需求 
(3)  為工作人員設(shè)定個人的短、中、長期計劃 
4.   目標(biāo)的外化 
(4)  目標(biāo)視覺化的方法 
(5)  實現(xiàn)心理暗示 
(6)  加強重視度 

第四單元 績效過程的追蹤與反饋 
【案例研討】是做只關(guān)注結(jié)果的管理者，還是做即關(guān)注結(jié)果，又關(guān)注過程的管理者
1.   績效追蹤與反饋有哪些關(guān)鍵環(huán)節(jié) 
2.   常用績效控制工具的運用技巧 
(1)  報表 
(2)  會議 
(3)  微信、QQ等現(xiàn)代化通訊工具 
3.   績效過程中如何隨機(jī)應(yīng)變 
【案例研討】市場的客觀環(huán)境發(fā)生了變化，原計劃的目標(biāo)與計劃似乎難以完成，怎么辦？ 
4.   問題壓力面前的下屬正面情緒引導(dǎo)技術(shù) 
(1)  識別下屬的情緒 
(2)  對下屬情緒進(jìn)行疏導(dǎo)的ABC工具 
(3)  幫助下屬實現(xiàn)自我激勵 
(4)  營造部門的快樂氛圍 

第五單元績效評估 
【案例研討】績效評估帶來的風(fēng)波 
1.   績效評估的核心目的 
(1)  激勵 
(2)  改進(jìn)、輔導(dǎo) 
2.   員工從績效評估中獲得的好處 
3.   如何進(jìn)行評估？ 
(1)  如何設(shè)定績效評估的規(guī)則，如何分級？ 
(2)  等級評估中常見的誤區(qū) 
(3)  如何執(zhí)行強制分布？ 
(4)  如何使用360度評估？ 

第六單元 績效面談 
1.  有效面談的溝通態(tài)度 
【案例研討】這次績效面談為什么會失敗 
2.   績效面談的方法與技巧 
(1)  績效面談的環(huán)境與時機(jī) 
(2)  績效面談的流程 
(3)  績效面談中的關(guān)鍵——聆聽、同理、贊美 
(4)  四種類型員工的面談策略 
(5)  BEST流程——剎車原理在面談中的運用 
(6)  漢堡原理在面談中的運用 
【情境演練】如何做績效面談 
(專家電子郵件mt21cn@126.com,微信mt21cn) 
績效面談第七單元  績效結(jié)果的運用 
【案例研討】績效考核結(jié)束后該做什么 
1.   績效診斷 
(1)  績效診斷與分析的步驟 
(2)  績效診斷與分析的思路 
(3)  績效診斷表 
2.   績效改進(jìn)計劃 
(1)  確定績效改進(jìn)要點的先后順序 
(2)  考慮解決問題的途經(jīng) 
(3)  制定績效改進(jìn)計 

【績效面談專家簡介】 
胡立(Henry Hu)，IBM（香港）公司資深管理咨詢顧問, *項目管理協(xié)會（*）專家認(rèn)證, *GEORGE WASHINGTON 大學(xué)工商管理學(xué)院進(jìn)修,23年戰(zhàn)略規(guī)劃,績效管理,流程管理與項目管理為主的著名跨國公司職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)驗 16年戰(zhàn)略規(guī)劃,績效管理,流程管理與項目管理咨詢和培訓(xùn)經(jīng)驗,如需要專家與企業(yè)負(fù)責(zé)人溝通詳細(xì)的咨詢或培訓(xùn)需求,或需要根據(jù)企業(yè)需求定制培訓(xùn)方案,請聯(lián)系專家電子郵件mt21cn@126.com或?qū)＜椅⑿舖t21cn.