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HR管理培訓
主題1：績效管理
一、績效管理為何“知易行難”？
.中國企業(yè)績效管理發(fā)展的基本階段
案例：華為十年所經歷的績效管理的三個階段
.績效管理在中國企業(yè)的實施難點
問題討論：績效管理取得成功的四個關鍵因素
二、績效管理中的責任定位
.公司領導在績效管理中的作用
.人力資源部在績效管理中的職責定位
.各級管理者在績效管理中的角色與職責——績效管理實施的主體
三、績效目標體系建立中的疑難問題
.目標如何層層分解？
案例分析：從部門目標到個人目標
.衡量標準與權重的確定
.目標“量化”的神話與誤區(qū)
案例：可量化與可衡量——航空*的微笑服務
.職能部門目標設定的不解之謎
案例：人力資源部的目標設計？
.績效計劃與分段目標的確定
案例：目標調整的“剛中帶柔”
四、有效推動績效管理的實施
.績效管理推動的關鍵步驟
案例：華為、IBM推動績效管理的三步曲
案例討論：如何減小考核中人為因素的負面影響？
.績效管理體系的持續(xù)改進
案例：華為績效管理體系的持續(xù)優(yōu)化措施

主題2：任職資格
.案例：華為1998年建立任職資格體系的初衷
.問題討論：中國企業(yè)推行任職資格管理的現實意義？
一、職業(yè)發(fā)展通道設計
1、職業(yè)發(fā)展通道設計模型
.案例：華為的“五級雙通道”
二、任職資格標準的設計
1、標準設計的基本方法
.為什么“基于行為的標準”才是有效的標準
.行為標準設計的難點
.案例：區(qū)別“行為標準”與“非行為標準”
.標準設計的三種基本模式
.演練：行為標準模擬設計
2、 管理類/專業(yè)技術類任職資格標準設計過程
.案例：二家著名企業(yè)管理者任職資格標準模型
.演練：技術類員工任職資格標準模擬設計
三、資格認證
1、初次認證與周期性認證
2、資格認證的基本步驟
四、任職資格體系的典型應用
1、“競聘上崗”——建立人/崗匹配的客觀標準
2、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃——企業(yè)梯隊建設計劃
.案例：華為如何用任職資格促進員工隊伍的職業(yè)化
3、基于任職資格要求的培訓體系設計
4、基于“勝任能力”的寬帶薪酬體系設計

主題3：長效激勵
一、長效激勵的關鍵作用
.核心人才激勵的整體解決方案
管理實踐：從治理結構的發(fā)展看長效激勵
案例：任正非的“利益共同體”與“知識資本化”
.股權激勵與期權激勵的特點分析
問題討論：微軟為何改期權為股權？
二、長效激勵的方案設計
.期權設計要點
案例：某高速成長型企業(yè)的期權設計
.限制性股權的設計要點
案例：某高科技企業(yè)限制性股權激勵方案分析
.長效激勵在中國所遭遇的關鍵問題與解決之道  
老師介紹：吳建國  
《華為的世界》第一作者，1996-2002年在華為工作六年，曾任華為產品戰(zhàn)略規(guī)劃辦總經理助理、人力資源副總裁、策略合作總監(jiān)。澳大利亞悉尼大學MBA、日本東北大學客座教授、美的學院、中山大學特聘教授。
.深圳市基業(yè)長青管理顧問有限公司首席顧問、深圳市生命力企業(yè)管理顧問有限公司首席專家。
.深入中國電信、三一重工、玉柴機器等30余家企業(yè)進行系統(tǒng)的案例研究，超過5000家企業(yè)的高層主管直接接受培訓。包括IBM（中國）、西門子（中國）、華為技術、聯(lián)想集團、中國電信、中國網通、中國移動、中國聯(lián)通、中興通訊、美的集團、TCL、金蝶軟件、長城電腦、中海油、萬科地產、中海地產、華僑城地產、聯(lián)合證券、清華大學等。

【客戶評價】
“吳老師不僅理論功底扎實，對中國企業(yè)管理所存在的問題也有非常準確的把握，他所分析的案例，在我們公司基本上都遇到過。”
——三一重工董事長 粱穩(wěn)根
“技術和專業(yè)人才的職業(yè)發(fā)展，一直是困擾我們的難題，吳老師和我們一起設計的任職資格體系，便于操作，對員工隊伍的職業(yè)化發(fā)展很有幫助。”
——玉柴機器常務副總經理 梁和平
“吳老師對華為的理解非常具有深度，他對企業(yè)持續(xù)成長問題的分析和見解，給我們深刻的啟發(fā)，華為的今天有可能成為我們企業(yè)的明天。”
——威創(chuàng)公司董事長 何正宇
“在與吳老師的交流碰撞中，讓我們逐步理清了高速成長型企業(yè)管理難題的解決途徑。”
——南益地產常務副總經理 洪偉民
“如何通過持續(xù)的管理進步來促進企業(yè)的健康發(fā)展，是我們一直苦苦思索的問題，吳老師所闡述的理念和操作方法，為我們公司的管理改進提供了很好的思路”
——中恒建設集團董事長 聶吉利 
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