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年末績效考核培訓

【課程目標】
根據(jù)國家電網(wǎng)績效管理辦法，針對績效考核評價中的A／C等級“輪流坐莊”、考核無法量化、專業(yè)崗位差異大、同崗不同事、工作內(nèi)容變動頻繁等考核中的疑難雜癥，采用行動學習的方法，輔導學員設計簡單有效的考核辦法，實現(xiàn)考核的客觀公正，提高員工的績效滿意度。

【時數(shù)】2天，12小時
【課程對象】各級管理者，人力資源管理者等
【教學方式】講授思考  經(jīng)驗分享  角色扮演  個案研討  示范指導  小組討論

【課程大綱】
第一講 績效管理中的疑難雜癥
1.考核目標不明確
.年初定的目標“不合理”
.年中調(diào)整目標
.年初預估不準確
.演練：模板－年末將目標組合“重構(gòu)”
2.考核標準“模糊”
.缺乏量化
.指標定義不準確
.數(shù)據(jù)收集“偏差大”
.核算方法“不被認同”
.演練：“三元標”準法
3.考核方法“錯配”
.強制分布法“缺乏可操作細則”
.主管評價“拍腦袋”打分，缺乏考核依據(jù)
.考核權(quán)重不合理
.360度考核“標準不統(tǒng)一”
.演練：統(tǒng)一考核標準“模板”
4.考核結(jié)果不認同
.被考核者“不服氣”
.績效評價結(jié)果“好壞”都不滿
.不理解核算方法
.演練：溝通技巧
5.考核激勵失效
.為了滿足連續(xù)評A晉升標準，而無視考核依據(jù)
.強制分布崗位差異大，放在排序，結(jié)果“不公平感”
.收入差距“不敢”拉大，“大鍋飯”
.案例分析：六大激勵理論再年末考核激勵中的運用
6.行動學習工作坊
.成立年末考核方法課題組
.明確行動學習規(guī)則
.成果匯報的方法

第二講 年末考核體系
1. “三位一體”考核方法
.考核權(quán)重設置技巧
.三者之間的邏輯關(guān)系
2. 目標／KPI考核
.模板：KPI考核表
.目標指標的“權(quán)重”設計
.目標“九宮格”：三元目標法
.案例：目標定的高，實際完成差
3. 任務GS考核
.量化積分
.程序規(guī)范類
.重點任務類‘
.目標類
.操作模板：任何定義“任務積分”
4. 主觀評價考核
.行為錨定法
.缺乏考核依據(jù)，怎么辦
.定義典型行為
.“賦分”技巧
.二二比對法
5. 操作模板：年末考核表

第三講 考核量化的方法
1.建立考核維度
.按照崗位職責“排序”梳理
.結(jié)果／過程平衡
2.設計各維度要素權(quán)重
.領先法
.對比法
3.描述典型行為
.量化描述“詞匯表”
.“量”詞用法
4.將典型行為劃歸等級
.標桿法：內(nèi)部員工的樣本標桿選擇
5.根據(jù)等級“賦分”
.區(qū)間層差法
6.量化技巧：*量化&相對量化
7.演練：考核內(nèi)容／指標的量化方法
8.演練：專業(yè)崗位的考核量化

第四講 考核排名方法
1.先“個人評價”
.基于本崗位考核標準的考核結(jié)果
.考核結(jié)果等級
.等級量化系數(shù)
2.再“群體”評價
.不同崗位的人員排序
.不同部門的人員排序
.考核標準“統(tǒng)一標尺”
3.明確評價目的，設立考核權(quán)重
.考核目的的“評價維度”
.組織績效的貢獻度
.權(quán)重“系數(shù)”設計
4.二次評價排名
.先等級，再分值
.先分值，再等級
5.演練模板：績效考核結(jié)果的“強制分布”

第五講 考核的公平公正
1.公平感
.比較貢獻
.比較回報
.案例分析：公正公平的績效分配
2.績效評價中的公正
.考核評價共識
.考核機制公正
3.公開化“看板”
.過程考核數(shù)據(jù)呈現(xiàn)
.量化比較
.圖示比較
4.自我提報績效
.按照目標總結(jié)KPI
.按照職責總結(jié)任務積分
.按照臨時性專項任務總結(jié)積分
.按照程序規(guī)范積分
5.結(jié)果對比
.貢獻收入比
.精神與物質(zhì)回報比
.短期和長期回報比
6.不同給員工的公平感
.新員工公平感
.老員工公平感
7.演練：消除不公平感

第六講 考核激勵
1.鼓勵優(yōu)秀的員工
.全面激勵
2.較少消極
.公平感
3.變消極為積極
.激發(fā)需求
.營造危機
4.激勵的儀式感
5.工作的意義感
6.研討：國企激勵核心“三要素”
第七講 考核結(jié)果面談
1.績效問題診斷
.診斷技術(shù)
.數(shù)據(jù)分析
2.績效改進
.機制：反饋、流程、激勵機制
.人員：技能、態(tài)度、氛圍
3.績效輔導
.S－OJT輔導
.績效導師
.績效關(guān)鍵舉措
4.績效結(jié)果面談
.面談步驟
.面談技巧
.面談成果
5.行動學習成果匯報
6.答疑

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