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勞動(dòng)合同法培訓(xùn)課

課程背景：
你知道
——什么是規(guī)章制度或重大事項(xiàng)的民主程序？
——不如實(shí)告知的法律后果是什么？
——無固定期限勞動(dòng)合同是洪水猛獸嗎？
——為何必須要求勞動(dòng)者以中文正楷簽署？
——如何充分利用勞動(dòng)合同的其他約定？
——能夠?yàn)樯殕T工約定試用期嗎？
——因?yàn)閯趧?dòng)者事假/病假原因能否延長其試用期？
——何謂勞動(dòng)者違約中賠償責(zé)任的三個(gè)構(gòu)成要件？
——競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償條款，該協(xié)議是否有效？
——用人單位在競(jìng)業(yè)限制期間能否提前解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議？
——如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)聘期間/入職之后提供虛假資料/履歷？
——為什么要妥善保存員工申請(qǐng)加班資料兩年？
——如果勞動(dòng)者未遵守提前通知義務(wù)的，用人單位有權(quán)要求其賠償損失嗎？
——如何解讀“試用期間被證明不符合錄用條件”？
——法律上如何界定勞動(dòng)者“不能勝任工作“？
——協(xié)商中解除職業(yè)病、工傷、非工傷醫(yī)療期及孕/產(chǎn)/哺乳期四種情形時(shí)，如何表達(dá)協(xié)議金額中全部法定或其參照部分的金額？
——如何突破第三十二條的禁令？
——何謂第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定與第五條的競(jìng)合？
——涉及法定標(biāo)準(zhǔn)之下補(bǔ)償?shù)膮f(xié)商解除，如何操作？
——什么是出具/不出具“解除/終止勞動(dòng)合同證明”的風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對(duì)？
——什么是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的*支付時(shí)限？
——如何設(shè)計(jì)勞動(dòng)者關(guān)于保密或競(jìng)業(yè)限制的聲明？
以上問題，將由國內(nèi)著名勞動(dòng)法/勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)戰(zhàn)專家、著名勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防與應(yīng)對(duì)專家畢春秋老師帶您各個(gè)擊破，為企業(yè)提供切實(shí)可行的實(shí)操解決方案，以防控企業(yè)面臨的各種勞動(dòng)法律法規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。

課程收益：
1.帶領(lǐng)學(xué)員對(duì)《勞動(dòng)合同法》所涉法律知識(shí)要點(diǎn)進(jìn)行一次完整、全面而深入的梳理
2.幫助學(xué)員熟悉、掌握非法務(wù)人員的勞動(dòng)法律法規(guī)知識(shí)要點(diǎn)，并通過大量經(jīng)典案例的分析講解，將相關(guān)知識(shí)點(diǎn)運(yùn)用于實(shí)際問題的解決之中
3.幫助學(xué)員正確、科學(xué)、充分解讀《勞動(dòng)合同法》條文，并將有關(guān)內(nèi)容拓展至《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《工傷保險(xiǎn)條例》、《民法通則》等法律領(lǐng)域，使相關(guān)知識(shí)系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合，構(gòu)成內(nèi)在邏輯體系
4.通過學(xué)習(xí)，使學(xué)員能夠掌握必備的勞動(dòng)合同法律法規(guī)知識(shí)要點(diǎn)及風(fēng)險(xiǎn)防控技巧，以提高其勞動(dòng)合同綜合管理水平
5.通過學(xué)習(xí)，使學(xué)員能夠在實(shí)際工作中檢討或再造各自企業(yè)中的人力資源管理/員工關(guān)系管理/法務(wù)管理流程，如招聘流程、規(guī)章制度制定流程、員工投訴流程及勞動(dòng)合同解除流程等，以使學(xué)員學(xué)以致用、收益量化
課程對(duì)象：HR從業(yè)者/專員/主管/經(jīng)理/總監(jiān)；企業(yè)中/高層管理；法務(wù)人員；員工關(guān)系管理專員等
課程特色：課堂講授+案例分析+小組討論+視頻分析+互動(dòng)演練，突出實(shí)戰(zhàn)性與實(shí)用性

課程大綱
《勞動(dòng)合同法》的22條重要條款
第4條關(guān)于規(guī)章制度和重大事項(xiàng)的民主程序
第8條有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬和調(diào)資
第14條無固定期限勞動(dòng)合同
第16條勞動(dòng)合同的簽署
第17條充分利用勞動(dòng)合同的其他約定
第19條關(guān)于試用期
第21條關(guān)于試用期解除合同的理由
第22條關(guān)于員工培訓(xùn)費(fèi)用、服務(wù)期和員工違約金
第23和24條關(guān)于保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制、競(jìng)業(yè)禁止
第23條關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和員工違約金
第26至28條關(guān)于員工提交虛假資料
第31條關(guān)于加班
第37條關(guān)于解除預(yù)告期和員工自離的處理
第39條辭退員工的過錯(cuò)舉證責(zé)任
第40條關(guān)于無過失性辭退（N+1條款）
第41條經(jīng)濟(jì)性裁員
第42條不得解除勞動(dòng)合同的六種情形
第45條勞動(dòng)合同的逾期終止
第46條支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模贩N情形
第50條第1款解除合同后出具證明的義務(wù)
第50條第2款解除合同后工作交接的義務(wù)
第91條用人單位的連帶賠償責(zé)任
與《勞動(dòng)合同法》相關(guān)的法律法規(guī)和規(guī)章的引用
中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(2008年9月18日)
違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法(1994年12月3日)
工資支付暫行規(guī)定(1994年12月6日)
違反《勞動(dòng)法》有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法(1995年5月10日)
最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(2001年4月16日)
最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(二)(2006年8月14日)
企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法(2008年9月18日)
廣東省高級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的指導(dǎo)意見)(2002年9月15日)
關(guān)于企業(yè)處理擅自離職職工問題的復(fù)函(1993年6月28日勞動(dòng)部辦公廳勞辦發(fā))
深圳市員工工資支付條例(2009年修訂)
深圳中院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的指導(dǎo)意見（2009年4月印發(fā)）
廣東省法院、廣東省仲裁委關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議若干問題座談會(huì)紀(jì)要 (2012年6月21日)(僅供參照?qǐng)?zhí)行，不是法律法規(guī)，不得成為適用的依據(jù)，不得在司法文書中援引)

第一章 關(guān)于規(guī)章制度或重大事項(xiàng)的民主程序
法律條款
第4條 用人單位在制定、修改或決定有關(guān)…勞動(dòng)紀(jì)律等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定
用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者
應(yīng)對(duì)策略
1.通過制定勞動(dòng)紀(jì)律，對(duì)員工進(jìn)行有效約束和管控，對(duì)違紀(jì)違規(guī)者進(jìn)行處分
2.做好會(huì)議記錄，與會(huì)人員逐一簽字，妥善保存制定、修改或決定過程中的文字、照片、影音、電子郵件等證據(jù)材料
3.制定、修改或決定程序：民主討論→提出方案→平等協(xié)商→共同確定→公示告知
4.書面簽收是最好的告知，新員工入職時(shí)，讓其對(duì)規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律等簽名確認(rèn)
5.公示或告知可同時(shí)進(jìn)行，以便相互佐證
6.對(duì)于未能或拒不簽收者，將送達(dá)視為告知——故須對(duì)有效送達(dá)地址進(jìn)行書面確認(rèn)
7.以集團(tuán)公司名義制定的規(guī)章制度，不能當(dāng)然地適用于集團(tuán)下屬各分/子公司；建議集團(tuán)下屬各個(gè)子公司均制定各自的規(guī)章制度
8.公司分立或勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)簽等重大事項(xiàng)應(yīng)當(dāng)按照民主程序的要求形成董事會(huì)決議，若違反該決議可以解除勞動(dòng)合同
（案例一）

第二章 關(guān)于工作地點(diǎn)、工作崗位及勞動(dòng)報(bào)酬的如實(shí)告知
法律條款
第8條 用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明
應(yīng)對(duì)策略
1.勞動(dòng)者應(yīng)聘期間/入職之后提供虛假資料/履歷的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)
2.入職體檢的必要性及其風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)
3.離職證明與雙重勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)
4.保密或競(jìng)業(yè)限制的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)
5.工作地點(diǎn)、工作崗位及勞動(dòng)報(bào)酬的預(yù)先設(shè)計(jì)與約定
6.勞動(dòng)者入職后*有效通訊送達(dá)地址的約定
7.試用期勞動(dòng)者的崗位職責(zé)/績(jī)效目標(biāo)/工作任務(wù)/工作量的預(yù)先設(shè)計(jì)與約定
（案例二）

第三章 關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同
法律條款
第14條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者··同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同
（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條（用人單位可以解除勞動(dòng)合同的六種情形）和第四十條第一·項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定（用人單位可以解除勞動(dòng)合同的三種情形即N+1）的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同
應(yīng)對(duì)策略
1.協(xié)商一致而不訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形及其少見
2.“可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同”的正確理解
3.如果勞動(dòng)者在第二次固定期限勞動(dòng)合同到期時(shí)，仍未提出續(xù)訂勞動(dòng)合同的，可不續(xù)訂
4.勞動(dòng)者在第二次固定期限勞動(dòng)合同到期前，用人單位應(yīng)及時(shí)處理勞動(dòng)者中可能存在的第三十九條和第四十條（一、二項(xiàng)）規(guī)定的情形
5.無固定期限勞動(dòng)合同并非洪水猛獸，問題員工更非無懈可擊；通過“術(shù)”來規(guī)避“道”，亦會(huì)得不償失，甚至雞飛蛋打
（案例三）

第四章 關(guān)于勞動(dòng)合同的簽署
法律條款
第16條 勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效
應(yīng)對(duì)策略
鑒于包括勞動(dòng)合同在內(nèi)的重要文件如規(guī)章制度培訓(xùn)記錄、保密協(xié)議、考勤記錄等，未來可能成為呈堂證供，故必須要求勞動(dòng)者以中文正楷簽署（非使用中文之外國人除外），以防日后其主張不是本人簽名
（案例四）
第五章 關(guān)于勞動(dòng)合同的“其他約定”部分的充分利用
法律條款
第17條 勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：…勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)
應(yīng)對(duì)策略
1.試用期不合格的約定
2.規(guī)章制度
3.保密協(xié)議
4.培訓(xùn)協(xié)議中關(guān)于服務(wù)期、培訓(xùn)費(fèi)等的約定
5.員工*有效送達(dá)的通訊地址
6.員工自動(dòng)離職的條款
7.員工調(diào)崗或集團(tuán)分/子公司之間借調(diào)的約定
8.月薪制員工的薪資構(gòu)成約定
9.其他需要特別強(qiáng)調(diào)或界定的內(nèi)容、條款、約定、事項(xiàng)等
（案例五）

第六章 關(guān)于試用期
法律條款
第19條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。
同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期
試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限
應(yīng)對(duì)策略
1.試用期與合同期掛鉤，而不完全是與崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)等掛鉤
2.合同不能僅約定試用期，否則將被視為不存在試用期；或約定試用期滿即轉(zhuǎn)正后才補(bǔ)簽正式合同以及延長試用期，均將面臨支付雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)
3.同一勞動(dòng)者在如下五種情形下，均不能二次約定試用期
（案例六）
第七章 關(guān)于試用期解除合同的理由
法律條款
第21條 在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條（用人單位可以解除勞動(dòng)合同的六種情形）和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)（用人，單位可以解除勞動(dòng)合同的三種 ，情形即N+1）規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由
應(yīng)對(duì)策略
1.“入職/試用條件”與“錄用/轉(zhuǎn)正條件”的聯(lián)系與區(qū)別
2.《入職/試用通知書》與《錄用/轉(zhuǎn)正通知書》的異同及其表述風(fēng)險(xiǎn)
3.用人單位單方提前轉(zhuǎn)正與勞動(dòng)者主動(dòng)申請(qǐng)延長試用期的風(fēng)險(xiǎn)
4.因?yàn)閯趧?dòng)者事假/病假原因能否延長試用期
5.如何撰寫《試用期不合格通知書》
6.試用期以“不勝任工作”為由解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)
7.防止出現(xiàn)試用期違法解除勞動(dòng)合同的三條基本措施
8.有的放矢的特別約定
（案例七）

第八章 關(guān)于員工培訓(xùn)費(fèi)用、服務(wù)期和員工違約金
法律條款
第22條 用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期
勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用
用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬
應(yīng)對(duì)策略
1.如何權(quán)衡合同期與培訓(xùn)服務(wù)期的輕重緩急并有效應(yīng)對(duì)違約金的支付問題
2.用人單位與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的情形
3.勞動(dòng)者是否支付違約金的三種情形
4.勞動(dòng)者違約中賠償責(zé)任的三個(gè)構(gòu)成要件
（案例八）
第九章 關(guān)于保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制、競(jìng)業(yè)禁止
法律條款
第23條 用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)
對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金
第24條 競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定
在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過二年
應(yīng)對(duì)策略
1.保密、競(jìng)業(yè)限制、競(jìng)業(yè)禁止的區(qū)別與聯(lián)系
2.保密與競(jìng)業(yè)限制實(shí)操
3.競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償條款，該協(xié)議是否有效
（案例九）

第十章 關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和員工違約金的設(shè)定
法律條款
第23條 用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)
對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金
第24條 競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定
在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過二年。
應(yīng)對(duì)策略
1.對(duì)勞動(dòng)者違約金的約定，應(yīng)遵循公平合理原則
2.競(jìng)業(yè)限制的年限最高為二年，超過二年的，超過部分無效；如未約定期限或約定不明的，視為無固定期限，雙方可隨時(shí)解除，但需提前一個(gè)月通知對(duì)方
3.在競(jìng)業(yè)限制期間，用人單位額外支付三個(gè)月競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償后，可提前解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議
（案例十）
第十一章 關(guān)于員工提交虛假資料的應(yīng)對(duì)
法律條款
第26條 下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)
第27條 勞動(dòng)合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效
第28條 勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定
應(yīng)對(duì)策略
1.入職前→欺詐應(yīng)聘→合同全部/部分自始無效
2.入職后→違紀(jì)違規(guī)→可單方解除
3.入職前，要求勞動(dòng)者在自己的應(yīng)聘資料上作出無欺詐聲明或承諾
4.入職后，在規(guī)章制度中規(guī)定：“在職員工提供虛假資料的，屬于嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)；將予以無償解除勞動(dòng)合同處分”
（案例十一）

第十二章 關(guān)于加班及加班費(fèi)
法律條款
第31條 用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)
應(yīng)對(duì)策略
1.規(guī)章制度：依法制定加班審批制度，加班須經(jīng)批準(zhǔn)，否則無效
2.考勤管控：正常上下班時(shí)間前/后15鐘內(nèi)完成打卡（作息間隔1小時(shí)內(nèi)），方為有效
3.考勤記錄：由員工每月確認(rèn)該月考勤并簽名
4.包月薪人員如有加班，加班費(fèi)應(yīng)在工資單中予以體現(xiàn)
5.超過36小時(shí)/月加班，將面臨勞動(dòng)行政部門每人100-500元之處罰；但盡管如此，延時(shí)加班依然為輕，拒付加班費(fèi)依然為重
6.妥善保存員工申請(qǐng)加班資料兩年
（案例十二）
第十三章 關(guān)于勞動(dòng)合同解除預(yù)告期和員工自動(dòng)離職的應(yīng)對(duì)
法律條款
第37條 勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同
應(yīng)對(duì)策略
1.要求勞動(dòng)者必須采取“書面形式”，明確申請(qǐng)解除時(shí)間，以避免自動(dòng)離職給公司帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)
2.如果勞動(dòng)者未遵守提前通知義務(wù)的，用人單位有權(quán)要求其賠償損失，但應(yīng)當(dāng)有證據(jù)證明該損失的存在及大?。ū痉ǖ诰攀畻l）
3.賠償依據(jù)為《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》
（案例十三）
第十四章 關(guān)于解除員工勞動(dòng)合同的過錯(cuò)舉證責(zé)任
法律條款
第39條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的
（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的
（五）因本法第二十六條第一項(xiàng)（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的）規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的
（六）被依法追究刑事責(zé)任的
應(yīng)對(duì)策略
1.如何解讀“試用期間被證明不符合錄用條件”
2.如何（先發(fā)制人地）制定規(guī)章制度
3.如何界定嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害
4.如何界定雙重勞動(dòng)關(guān)系
5.如何界定勞動(dòng)者的欺詐行為
6.負(fù)刑責(zé)者的認(rèn)定
（案例十四）

第十五章 關(guān)于無過失性合同解除
法律條款
第40條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同
（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的
（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的
（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的
應(yīng)對(duì)策略
1.法律上如何界定勞動(dòng)者“不能勝任工作“
2.對(duì)勞動(dòng)者“不能勝任工作”的處理實(shí)操
3.如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者拒簽崗位職責(zé)/績(jī)效目標(biāo)/工作任務(wù)/工作量之考核結(jié)果
4.如何避免根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果扣減員工績(jī)效獎(jiǎng)金時(shí)被認(rèn)定為非法克扣工資
5.哪些人群不適用不勝任和裁員條款
6.試用期以“不勝任工作”為由解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)
7.第四十條第三款“客觀情況”與第三十四條中的“合并”的異同解析
8.傷（非因公）病者醫(yī)療期的確定
9.如何證明傷（非因公）病者不能勝任工作
10.另行安排傷（非因公）病者工作時(shí)是否需與其協(xié)商一致
（案例十五）
第十六章 關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員
法律條款
第41條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員
（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的
（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的
（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的
（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的……
應(yīng)對(duì)策略
1.第四十一條裁員的法定程序及第四十二條之不能裁除的五類人員
2.假裁員/架構(gòu)重組/經(jīng)營困難/轉(zhuǎn)產(chǎn)等行協(xié)商解除勞動(dòng)合同的實(shí)操
3.裁員的四種情形，是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
4.協(xié)商中解除職業(yè)病、工傷、非工傷醫(yī)療期及孕/產(chǎn)/哺乳期四種情形時(shí)，如何表達(dá)協(xié)議金額中全部法定或其參照部分的金額
5.低于法定標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律風(fēng)險(xiǎn)及其規(guī)避手段
6.簽署協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同協(xié)議后，前往勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)進(jìn)行置換，確保萬無一失
（案例十六）

第十七章 關(guān)于不得解除勞動(dòng)合同的六種情形
法律條款
第42條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條（N+1條款）、第四十一條（裁員條款）的規(guī)定解除勞動(dòng)合同
（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的
（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的
（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的
（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的
（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形
應(yīng)對(duì)策略：上述六種情形只要雙方協(xié)商一致，仍可操作——
1.由員工提出協(xié)商請(qǐng)求或辭職申請(qǐng)并妥善保留該勞動(dòng)者主動(dòng)申請(qǐng)之證據(jù)
2.雙方就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額達(dá)成一致
3.對(duì)于非特殊群體，協(xié)議金額中法定或參照部分可在協(xié)議書中體現(xiàn)，屬于人情部分則可用資助金、返鄉(xiāng)路費(fèi)等表達(dá)，且不建議在協(xié)議書中顯示，以免混淆視聽
4.對(duì)于特殊群體，尤其是該條款中的職業(yè)病、工傷、非工傷醫(yī)療期及孕/產(chǎn)/哺乳期四種情形，則必須將協(xié)議金額中全部法定或參照部分在協(xié)議書中明確、完全予以體現(xiàn)
5.前往勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)進(jìn)行置換，以確保萬無一失
（案例十七）
第十八章 關(guān)于勞動(dòng)合同的逾期終止
法律條款
第45條 勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定（不得解除勞動(dòng)合同的六種情形）情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行
應(yīng)對(duì)策略
應(yīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者勞動(dòng)合同順延，以避免事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生以及再簽勞動(dòng)合同所帶來的一系列影響
（案例十八）

第十九章 關(guān)于支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)钠叻N情形
法律條款
第46條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定（勞動(dòng)者可以單方解除的六種情形）解除勞動(dòng)合同的
（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定（協(xié)商一致解除）向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的
（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定（N+1條款）解除勞動(dòng)合同的
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定（依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的）解除勞動(dòng)合同的
（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定（勞動(dòng)合同期滿的）終止固定期限勞動(dòng)合同的
（六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定（用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的）終止勞動(dòng)合同的
（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形
應(yīng)對(duì)策略
司法實(shí)踐中，如果雙方僅簽訂協(xié)商一致解除合同協(xié)議，并未注明由誰主動(dòng)提出的，一般認(rèn)定為由用人單位提出。因此，針對(duì)協(xié)商解除，尤其是涉及到法定標(biāo)準(zhǔn)之下補(bǔ)償?shù)膮f(xié)商解除，或者特殊群體的協(xié)商解除，均需由勞動(dòng)者提交書面申請(qǐng)
（案例十九）
第二十章 關(guān)于解除合同后出具證明的義務(wù)
法律條款
第50條第1款 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)
應(yīng)對(duì)策略
1.正常且已完成解除/終止合同手續(xù)的員工，應(yīng)當(dāng)出具（八十九條：賠償責(zé)任）
2.對(duì)于解除證據(jù)不充分的，出具就意味著單位承擔(dān)違法解除的賠償金（2N）的風(fēng)險(xiǎn)大大增加；不出具則尚有回旋余地——在無法舉證究竟是“誰炒誰”的時(shí)候，廣東、北京等地有可能會(huì)推定為協(xié)商一致解除——即企業(yè)僅需支付補(bǔ)償金（1N）
3.實(shí)操建議
第二十一章 關(guān)于解除合同后工作交接的義務(wù)
法律條款
第50條第2款 勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付
應(yīng)對(duì)策略
1.應(yīng)將合同解除或終止后，員工配合辦理工作交接列為規(guī)章制度條款，或作為合同約定事項(xiàng)；并規(guī)定拖延或拒絕交接，公司保留作出相應(yīng)處置的權(quán)利
2.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付時(shí)限，在實(shí)踐中，以三日為常見；五日亦可；最好不要超過一周——且應(yīng)雙方以書面文字確認(rèn)，預(yù)防勞動(dòng)者節(jié)外生枝
（案例二十）
第二十二章 關(guān)于用人單位的連帶賠償責(zé)任
法律條款
第91條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任
應(yīng)對(duì)策略
1.必須提供離職證明
2.對(duì)于中高級(jí)管理人員或負(fù)有保密義務(wù)/競(jìng)業(yè)限制的人員，錄用前的背景調(diào)查尤為重要
3.勞動(dòng)者關(guān)于保密或競(jìng)業(yè)限制的聲明（《勞動(dòng)合同法》第二十三、二十四、二十五條）
（案例二十一）

附件：2017-2018年廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議案件裁判大數(shù)據(jù)解析
一、廣東省
1.廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議案件企業(yè)行業(yè)分布基本狀
2017年廣東省各行業(yè)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量以制造業(yè)最高、批發(fā)和零售業(yè)次之、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)三
2.廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議案件類別分布狀況
2017年廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議案件類別中，勞動(dòng)合同糾紛占*比例即88.50%，其次是社會(huì)保險(xiǎn)糾紛即占比6.96%，福利待遇糾紛排在第三位占比4.54%。
勞動(dòng)合同糾紛包括確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛、勞務(wù)派遣合同糾紛、非全日制用工糾紛、追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償糾紛、競(jìng)業(yè)限制糾紛等內(nèi)容。
企業(yè)目前均有繳納社會(huì)保險(xiǎn)，雖然存在企業(yè)并未按照法定的繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)繳納，但是社會(huì)保險(xiǎn)糾紛至今尚未凸顯，主要原因在于社會(huì)保險(xiǎn)只在工傷、生育、醫(yī)療以及失業(yè)這類突發(fā)或個(gè)別事件中發(fā)揮作用，畢竟數(shù)量有限，因此該類別案件不多，而絕大多數(shù)員工尚未達(dá)到退休年齡，因此追索養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的勞動(dòng)力大軍還在路上，這個(gè)隱形炸彈何時(shí)引爆，是值得關(guān)注并思考的問題。
3.廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議案件爭(zhēng)議原因基本狀況
廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議案件爭(zhēng)議原因主要集中在追索勞動(dòng)報(bào)酬（8,580件）、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（5,922件）、經(jīng)濟(jì)賠償金（2,762件）、勞動(dòng)合同簽訂（2,530件）、確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系（2,306件）；社會(huì)保險(xiǎn)待遇（1,415件）中，工傷保險(xiǎn)待遇糾紛數(shù)量最多（1,265件）；福利待遇（2,172件）。
另，其他勞動(dòng)合同糾紛主要是包括入職歧視、入職告知義務(wù)、股權(quán)激勵(lì)糾紛、培訓(xùn)服務(wù)期糾紛、職業(yè)危害糾紛、入職時(shí)間認(rèn)定糾紛、離職時(shí)間認(rèn)定糾紛等各類爭(zhēng)議原因（下同），所占比例較少，在此不再細(xì)列各項(xiàng)爭(zhēng)議原因數(shù)量。
由此可見，勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以及確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系仍然是員工最為關(guān)注的權(quán)益，其中，勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h原因依然是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他爭(zhēng)議原因，主要因?yàn)閯趧?dòng)報(bào)酬包括加班費(fèi)、獎(jiǎng)金，與員工日常工作息息相關(guān)，直接關(guān)系員工經(jīng)濟(jì)利益；另外，據(jù)觀察具體的案件，員工在離職時(shí)，一般不僅僅主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金，往往也一并主張加班費(fèi)和獎(jiǎng)金，使得在勞動(dòng)合同解除糾紛中，追索加班費(fèi)和獎(jiǎng)金成為了常態(tài)。
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作為第二大爭(zhēng)議原因，可見離職時(shí)期一直是企業(yè)與員工之間爭(zhēng)議爆發(fā)的時(shí)期，尤其是因離職原因產(chǎn)生的矛盾。
4.廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議案件勞動(dòng)關(guān)系雙方勝訴率分布狀況
員工勝訴率遠(yuǎn)高于企業(yè)，員工勝訴率高達(dá)69.76%，企業(yè)只有30.24%。
原因在于——法律規(guī)定企業(yè)承擔(dān)舉證責(zé)任，舉證不能則承擔(dān)敗訴風(fēng)險(xiǎn)。
這也反映了員工的維權(quán)意識(shí)和法律常識(shí)在信息化時(shí)代得到提升，員工不再是被動(dòng)地接受管理和不懂維權(quán)，而是在爭(zhēng)議無法協(xié)調(diào)時(shí)會(huì)訴諸法律，申請(qǐng)仲裁。
另一方面，企業(yè)的自身功課仍有進(jìn)步空間，比如用人管理的規(guī)范與優(yōu)化、爭(zhēng)議解決機(jī)制的構(gòu)建等等。

二、廣州市
1.廣州市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件行業(yè)分布基本狀況
2017年廣州市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件企業(yè)行業(yè)分布與廣東省行業(yè)分布基本相當(dāng)，制造業(yè)遙遙領(lǐng)先
2.廣州市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件類別分布狀況
據(jù)上圖數(shù)據(jù)所示，2017年廣州市勞動(dòng)爭(zhēng)議類別中，勞動(dòng)合同糾紛占比92.68%，福利待遇糾紛占比4.52%，社會(huì)保險(xiǎn)糾紛占比2.80%。通過這個(gè)數(shù)據(jù)可見，廣州市糾紛主要集中在勞動(dòng)合同糾紛，與全省情形一致。
3.廣州市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件爭(zhēng)議原因基本狀況
據(jù)上圖數(shù)據(jù)所示，2017年廣州市爭(zhēng)議原因主要集中在勞動(dòng)報(bào)酬糾紛共計(jì)1,989件，離職的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償糾紛1592件，第三位是確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛1024件，其次依序?yàn)橘r償金糾紛、勞動(dòng)合同簽訂糾紛福利待遇糾紛、工傷保險(xiǎn)待遇糾紛、競(jìng)業(yè)限制糾紛以及失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇糾紛排在之后，數(shù)量不大。
值得一提的是，廣州市比較特別的情況，確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛案件數(shù)量占比較大。這與城市中小微、個(gè)體戶服務(wù)業(yè)發(fā)展息息相關(guān)。
4.廣州市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件勞動(dòng)關(guān)系雙方勝訴率分布狀況
2017年廣州市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中企業(yè)勝訴率只有25.91%，員工勝訴率為74.09%

三、深圳市
1.深圳市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件行業(yè)分布基本狀況
2017年深圳市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件企業(yè)行業(yè)分布與廣東省行業(yè)分布基本相當(dāng)，制造業(yè)排在首位遙遙領(lǐng)先。
值得注意的是，信息傳播、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)有258件，排在第四位，這與深圳市的經(jīng)濟(jì)規(guī)劃有著直接關(guān)系，基于創(chuàng)新行業(yè)的推動(dòng)，高新技術(shù)行業(yè)在深圳市蓬勃發(fā)展，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件一般集中在商業(yè)秘密、競(jìng)業(yè)限制以及股權(quán)激勵(lì)等領(lǐng)域。
2.深圳市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件類別對(duì)比狀況
2017年深圳市勞動(dòng)爭(zhēng)議類別中，勞動(dòng)合同糾紛占比最高，占87.88%，福利待遇糾紛占比8.96%，社會(huì)保險(xiǎn)待遇糾紛占比3.16%。深圳市與廣州市的案件類別比例相當(dāng)，其中其他福利待遇糾紛比廣州市占比高4.44%，社會(huì)保險(xiǎn)待遇糾紛占比相同。
3.深圳市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件爭(zhēng)議原因基本狀況
據(jù)上圖數(shù)據(jù)所示，2017年深圳市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件爭(zhēng)議原因中勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h有2,550件，位居榜首，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金爭(zhēng)議有1,466件，位居第二，賠償金糾紛有1,013件，位居第三。
深圳市比較特別的情況是勞動(dòng)報(bào)酬糾紛占比較大，通過判例，我們注意到深圳市企業(yè)的員工加班收入及年終獎(jiǎng)金高，而生活成本高，易引起爭(zhēng)議。
4.深圳市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件勞動(dòng)關(guān)系雙方勝訴率分布狀況
據(jù)上圖數(shù)據(jù)所示，2017年深圳市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，企業(yè)勝訴率只有28.64%，員工勝訴率為71.36%，與廣東省平均水平基本一致，差異不大。

四、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議案件分析與企業(yè)合法用工的建議
當(dāng)前勞動(dòng)爭(zhēng)議案件在悄然發(fā)生變化，一方面案件趨向于復(fù)雜高端化，另一方面企業(yè)是否違法的判定更有爭(zhēng)議或表現(xiàn)較隱蔽（如：就業(yè)歧視、未提供勞動(dòng)條件）等案件在逐漸增多。
隨著時(shí)代改變、新規(guī)頒布以及員工素質(zhì)和維權(quán)意識(shí)的提高，企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)在逐漸升級(jí)，不僅是合規(guī)用工，更重要的是規(guī)范管理，同時(shí)還要適應(yīng)新時(shí)代用工特點(diǎn)，建立更加規(guī)范化、人性化的爭(zhēng)議解決機(jī)制，具體而言，包括：
第一、企業(yè)規(guī)范內(nèi)部用工管理
1.入職階段
在這個(gè)階段，企業(yè)對(duì)員工的首要任務(wù)不是評(píng)估員工創(chuàng)造了多大的價(jià)值，而是打好規(guī)范管理的基礎(chǔ)，首先讓員工熟悉企業(yè)（包括企業(yè)文化和價(jià)值觀、規(guī)章制度、產(chǎn)品規(guī)劃和發(fā)展等），培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，同時(shí)“立好規(guī)則”。
亦即，在員工入職時(shí)做好入職登記表、勞動(dòng)合同書等表單文件簽署，同時(shí)把企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章制度等文件等送達(dá)給員工并組織員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)，有條件的企業(yè)還可以組織考核并留存好書面記錄。
當(dāng)然，員工入職之前的審查必不可少，具體包括年齡、身體狀況（是否曾從事職業(yè)病危害因素崗位）、與原企業(yè)勞動(dòng)合同是否解除或終止、是否承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)或保密義務(wù)等，明確該等信息為勞動(dòng)合同訂立和續(xù)訂的必要關(guān)鍵信息。
2.在職階段
因此，在這個(gè)階段，企業(yè)要做的事情有三項(xiàng)
第一，不斷升級(jí)用工管理規(guī)范，更新優(yōu)化規(guī)章制度
第二，在出現(xiàn)調(diào)整員工的薪資、崗位等與員工利益有密切聯(lián)系的事宜時(shí)，須審慎處理，不僅要合法、規(guī)范作業(yè)，還要做好高效溝通工作
第三，當(dāng)與員工發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，尤其是一些個(gè)案爭(zhēng)議，企業(yè)須努力及時(shí)做好法律事實(shí)的固定，因?yàn)槠髽I(yè)大部分?jǐn)≡V案件的主要原因是證據(jù)不足，值得警示
另外，除了前述規(guī)范管理之外，企業(yè)還有必要加強(qiáng)員工法制教育，尤其是加強(qiáng)企業(yè)管理人員的法律培訓(xùn)，一方面提升企業(yè)管理人員法律素養(yǎng)，一方面引導(dǎo)員工加強(qiáng)規(guī)則性思維，遵紀(jì)守法。

3.離職階段
（1）員工主動(dòng)辭職
這種情形對(duì)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)小，一般只要注意確認(rèn)離職原因?yàn)閭€(gè)人原因并辦理離職手續(xù)即可。但有一個(gè)常見的bug需要注意，就是企業(yè)自身基于人情的考慮而沖破法律規(guī)則，最后讓自己陷入麻煩：例如，有些員工以領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)為由請(qǐng)求企業(yè)開具“非本人意愿中斷就業(yè)”的離職證明，而很多企業(yè)也本著好聚好散的態(tài)度給員工開具，結(jié)果員工轉(zhuǎn)頭就憑著這個(gè)離職證明申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金，此種情況下，如果企業(yè)前期工作不到位，無法證明員工的真實(shí)離職原因，而可能陷入被判定承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金。
（2）員工主張被迫解除
企業(yè)先自查分析是否存在員工解除勞動(dòng)合同通知中所述的違法情形（比如未提供勞動(dòng)條件、拖欠勞動(dòng)報(bào)酬等），若確有，應(yīng)積極主動(dòng)糾正，并協(xié)商溝通，解決矛盾。
對(duì)于該類糾紛中，企業(yè)與員工更多的矛盾在于對(duì)法律規(guī)定理解不一致，比如企業(yè)搬遷或者企業(yè)單方調(diào)崗，是否為未提供勞動(dòng)條件。
因此，企業(yè)在自查分析時(shí)，需關(guān)注對(duì)法律規(guī)定的正確理解，必要時(shí)可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察部門或?qū)I(yè)人員（比如律師）了解該等情況的正確處理方式。
（3）企業(yè)單方解除
此種情形最終只有兩種判定，合法解除或違法解除，員工主張企業(yè)違法解雇進(jìn)而要求企業(yè)支付賠償金；或者要求恢復(fù)工作崗位，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。
因此，企業(yè)在單方做出解雇決定時(shí)，不管是以什么理由解除，都應(yīng)先厘清事實(shí)證據(jù)，審查依據(jù)是否充分，最后解除程序是否合法齊全；當(dāng)然，企業(yè)如果能夠事先咨詢法律顧問，獲得專業(yè)意見后再做決定，甚至由法律顧問協(xié)調(diào)雙方的分歧，給雙方曉以利弊，有助于減少企業(yè)與員工爭(zhēng)議的惡化。
第二、企業(yè)建立內(nèi)部爭(zhēng)議解決機(jī)制
從高效解決問題的角度來說，企業(yè)有必要建立內(nèi)部爭(zhēng)議解決機(jī)制，包括內(nèi)部申訴、心理輔導(dǎo)和工會(huì)調(diào)解等三大措施。
1.內(nèi)部申訴
實(shí)踐中，相當(dāng)一部分勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生是因?yàn)閱T工出現(xiàn)疑問或不滿時(shí)，不知道該向誰反饋、或者反饋之后遭遇了“踢皮球”、“冷暴力”或者其他不公平的處理，因此怒而訴諸法院。
如果企業(yè)建立起完善的內(nèi)部申訴機(jī)制，確保員工有問題、有不滿時(shí)申訴有門，且能得到有效公平的解決，不僅有助于企業(yè)內(nèi)部管理的提高，員工的矛盾也可以在萌芽的階段得到解決，就不會(huì)因?yàn)檫@些不滿和疑問日積月累，最終爆發(fā)成無法協(xié)調(diào)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。
2.心理輔導(dǎo)
員工溝通是有效解決矛盾的措施之一，結(jié)合本報(bào)告第二章的分析，我們知道，廣東省七大城市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，女性員工占了30.06%，男性員工占了69.94%。而總體企業(yè)的員工性別比例幾乎是對(duì)等的，為什么會(huì)有將近20%的數(shù)據(jù)差別呢？
因?yàn)閱T工尤其是女性員工的思維屬于“感性思維”，其關(guān)注某件事情或者某一對(duì)象帶給她的某種感受。因此企業(yè)可以設(shè)置心理輔導(dǎo)機(jī)制，在日常工作中定期對(duì)員工進(jìn)行普及性的心理疏導(dǎo)；尤其我們處于社會(huì)壓力和家庭壓力較大的時(shí)代，在員工遭遇勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，有針對(duì)性地讓其情緒得以宣泄。
多數(shù)員工在情緒得到宣泄或開解等有效控制下，更愿意接受和解處理，一般不會(huì)輕易訴諸法律途徑解決。
3.工會(huì)調(diào)解
事實(shí)上，無論是從效益上還是成本上來說，調(diào)解都是最有利的選擇，但為什么現(xiàn)實(shí)中調(diào)解結(jié)果不盡人意，主要原因之一是用人單位和勞動(dòng)者在解決矛盾時(shí)地位屬于利益相對(duì)方，在彼此之間已經(jīng)鬧僵的情況下，很難做出讓步。
因此，設(shè)立工會(huì)的企業(yè)可以設(shè)立調(diào)解組織，并積極發(fā)揮其作用，在員工發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，透過前述申訴和心理輔導(dǎo)皆沒有解決的，可以轉(zhuǎn)至工會(huì)的調(diào)解組織，從事實(shí)出發(fā)，以法律為準(zhǔn)繩，居中調(diào)解解決，更容易為各方接受

勞動(dòng)合同法培訓(xùn)課