課程描述INTRODUCTION
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程培訓(xùn)班
培訓(xùn)講師：仇金鑫
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程培訓(xùn)班
【培訓(xùn)收益】
1、 明確人力資源管理的本質(zhì)內(nèi)容；
2、 明確人力資源管理的起源與階段的發(fā)展；
3、 明確中國(guó)企業(yè)的人力資源管理的高效及管理的特點(diǎn)；
4、 明確直線管理者在人力資源管理中的角色與職責(zé)；
5、 提升直線管理者對(duì)管理與人力資源管理的理念認(rèn)識(shí)；
6、 提升直線管理者在選、用、育、留四項(xiàng)戰(zhàn)術(shù)技能上的管理技能與藝術(shù)；
7、 把握直線管理者在新形勢(shì)下管理員工的挑戰(zhàn)，并掌握豐富技能戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)；
8、 學(xué)習(xí)運(yùn)用情景領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)提升員工工作業(yè)績(jī)；
9、 建立組織管理中對(duì)人的行為的研究技巧，了解組織行為學(xué)對(duì)管理的控制方法；
10、提升直線管理者在人力資源心理學(xué)上的管理藝術(shù)，做到知人善任，知善能遷
11、明確管理的本源往往基于某些假設(shè)，學(xué)員針對(duì)組織行為對(duì)人力資源管理的假設(shè)從而有方向，有目的進(jìn)行管理
12、管理從沒(méi)有理論之說(shuō)，管理是一種思想，思想決定方法，方法決定內(nèi)容，內(nèi)容決定形式，這是本次課程的*收益——正本清源解決管理的思想問(wèn)題。
【培訓(xùn)時(shí)間】2天，每天7小時(shí)
【培訓(xùn)對(duì)象】各部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)，欲提升人力資源專業(yè)技能的其它人員；
【培訓(xùn)形式】講授、案例分析、討論、角色扮演、活動(dòng)等形式相結(jié)合
【課程綱要】
引言：品鑒中國(guó)四大名著，品味經(jīng)典,中國(guó)古代四大名著與人力資源管理之道
第一部分：第三只眼看人力資源管理
管理與人力資源管理
引言：管理學(xué)與人力資源管理的起源
管理的實(shí)質(zhì)
人力資源管理的實(shí)質(zhì)
21世紀(jì)的人力資源管理
引言：1、21世紀(jì)人力資源管理的特點(diǎn)
2、21世紀(jì)人力資源管理的使命
1、人力資源管理的發(fā)展歷程
2、21世紀(jì)人力資源管理的使命
3、21世紀(jì)人力資源管理的四種角色
4、人力資源部門與非人力資源部門的角色任務(wù)定位
（1）職能性人力資源管理
（2）實(shí)質(zhì)性人力資源管理
5、21世紀(jì)人力資源管理戰(zhàn)略模型
6、21世紀(jì)人力資源管理戰(zhàn)術(shù)模型
第二部分：夯實(shí)部門管理的基石――帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)做事的能力修煉甄選人才的能力——選人之道
討論：1、賢不易知，人不易識(shí)。識(shí)人難，識(shí)別優(yōu)秀的人才更難。。。。。。
2、《冰鑒》——以冰為鏡，明察秋毫，以情態(tài)為鏡，纖毫畢現(xiàn)。。。。。。
一、中國(guó)企業(yè)人才甄選之招聘技術(shù)導(dǎo)論
1、中國(guó)傳統(tǒng)鑒人之術(shù)
2、心理測(cè)評(píng)技術(shù)
3、行為訪談技術(shù)
二、甄選人才的常用測(cè)評(píng)方法
1、筆試
2、面試
3、情景模擬測(cè)驗(yàn)
4、心理測(cè)驗(yàn)
三、非人力資源管理部門經(jīng)理的選人職責(zé)
1、離職員工的面談是做好招聘工作的關(guān)鍵
2、提供錄用專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)
3、參與試題設(shè)計(jì)
4、參與筆試面試和情景模擬測(cè)驗(yàn)
5、職責(zé)內(nèi)錄用決定權(quán)
四、慧眼識(shí)才之面試技巧
1、結(jié)構(gòu)化面試技巧，確定面試維度
（1）結(jié)構(gòu)化面試的概念
（2）結(jié)構(gòu)化面試的分類
（3）結(jié)構(gòu)化面試中需觀察的六個(gè)維度
（4）面試中六個(gè)維度的提問(wèn)技巧
2、行為面試BEI+SATR提問(wèn)
（1）BEI面試法的步驟及提問(wèn)技巧
（2）STAR提問(wèn)的提問(wèn)技巧
課堂演練：如何有效運(yùn)用行為面試與STAR提問(wèn)技巧提高面試甄選技巧
五、扶上馬送一程——新員工入職的關(guān)鍵
討論：1、員工進(jìn)入到試用期內(nèi)為什么容易造成離職？
2、造成員工離職的原因通常有哪些？
1、員工離職的323原則
2、新員工的第一天
3、新員工的有效溝通
4、行之有效的新員工培訓(xùn)
六、學(xué)習(xí)古人人才測(cè)評(píng)之道
1、知人者智——人物志
2、人物志之《九征》
3、人物志之《八觀》
4、人物志之《六驗(yàn)》
單元小結(jié)
第三部分：企業(yè)員工能力培養(yǎng)是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力——育人之道
引言：21世紀(jì)員工的特點(diǎn)
第一節(jié)：21新挑戰(zhàn)、新理念、新方法
1、信息時(shí)代的到來(lái)帶來(lái)的種種危機(jī)
2、因特網(wǎng)改變了我們的生活
3、21世人力資本轉(zhuǎn)變了我們的培訓(xùn)思想
4、21世紀(jì)員工培訓(xùn)的新理念
（1）木桶原理的延續(xù)?
（2）明星員工的繼續(xù)？
（3）軟技能還是硬技能更重要？
5、企業(yè)人才能力培養(yǎng)的重要意義
6、企業(yè)人才能力培養(yǎng)的三步曲
第二節(jié)：蓋洛普的Q12發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)
1、 蓋洛普的Q12的路徑意義
2、 蓋洛普的Q12幫助直線經(jīng)理發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)
3、 蓋洛普的Q12幫助直線經(jīng)理有目的的培育員工
4、 蓋洛普的Q12培養(yǎng)員工的敬業(yè)度
5、 蓋洛普的Q12實(shí)現(xiàn)了員工與企業(yè)一同成長(zhǎng)的模型
第三節(jié)：推進(jìn)員工發(fā)展計(jì)劃——職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)
1、員工職業(yè)發(fā)展刻不容緩
2、職業(yè)生涯規(guī)劃的核心
3、企業(yè)人才發(fā)展的基本（五級(jí)）模型
4、員工職業(yè)生涯通道的設(shè)計(jì)
第四節(jié)、后備人才梯隊(duì)的建設(shè)的重要使命
1、基于人力資源計(jì)劃的人才培養(yǎng)體系
2、基于職業(yè)規(guī)劃的人才培養(yǎng)體系
（1）人才梯隊(duì)資源池
（2）人才區(qū)分機(jī)制
（3）人才培養(yǎng)機(jī)制
（4）人才選拔機(jī)制
（5）人才激勵(lì)機(jī)制
單元小結(jié)
第四部分：進(jìn)行有效的績(jī)效管理――用人之道
引言：1、績(jī)效管理的體系是什么？
2、實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵是什么？
一、通過(guò)績(jī)效管理帶領(lǐng)員工成長(zhǎng)
1、績(jī)效管理能力是非人力資源管理部門經(jīng)理第一位重要的能力
2、績(jī)效管理的核心是帶領(lǐng)員工成長(zhǎng)
二、當(dāng)前企業(yè)考核工作中存在的問(wèn)題
1、明確績(jī)效考核的目的
1、熟知績(jī)效考核的方法
2、了解績(jī)效、績(jī)效考核、績(jī)效管理的含義
三、現(xiàn)代績(jī)效考核的特點(diǎn)
1、變結(jié)果評(píng)價(jià)為過(guò)程管理
2、單一維度到多項(xiàng)維度
2、變績(jī)效考核為績(jī)效管理
3、績(jī)效管理的四個(gè)過(guò)程
4、績(jī)效管理的關(guān)鍵在績(jī)效改進(jìn)
三、做好績(jī)效管理
1、與員工制訂績(jī)效計(jì)劃的藝術(shù)
2、對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)的藝術(shù)
3、績(jī)效考核的評(píng)估藝術(shù)
4、績(jī)效反饋與雙贏績(jī)效面談技巧的藝術(shù)
5、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用藝術(shù)
6、績(jī)效改進(jìn)實(shí)施
7、情景領(lǐng)導(dǎo)幫助員工取得高績(jī)效的
四、績(jī)效管理過(guò)程中的提升員工績(jī)效管理方式——情景領(lǐng)導(dǎo)力
引言：1、情景領(lǐng)導(dǎo)力的起源
2、看西游記學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力
１、如何影響追隨者績(jī)效
（１）重點(diǎn)概念
（２）領(lǐng)導(dǎo)者的三種能力：診斷、適應(yīng)、溝通
２、員工績(jī)效的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
（１）績(jī)效準(zhǔn)備度概念及評(píng)價(jià)要素
（２）員工績(jī)效準(zhǔn)備度分類
（３）員工準(zhǔn)備度狀態(tài)的分析
（４）員工準(zhǔn)備度的測(cè)評(píng)與判斷
３、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的行為
（1）重點(diǎn)概念
（2）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
（3） 集權(quán)與民主
（4）權(quán)位權(quán)利與人格權(quán)利
（5）領(lǐng)導(dǎo)行為分類
4、情境領(lǐng)導(dǎo)模型——提升員工績(jī)效水平
（1）討論并操作情境領(lǐng)導(dǎo)模型
（2）了解在不同情況下哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最有效
（3）建立根據(jù)追隨者狀態(tài)實(shí)施不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的能力
（4）了解在不同情況下最可能發(fā)生的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
（5）明白領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與追隨者狀態(tài)配合不當(dāng)產(chǎn)生的短期和長(zhǎng)期影響
5、情景領(lǐng)導(dǎo)在工作中的有效運(yùn)用
（1）明確工作任務(wù)與活動(dòng)
（2）診斷員工績(jī)效準(zhǔn)備度
（3）選擇適合的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
6、情景管理在管理中的有效運(yùn)用練習(xí)
單元小結(jié)
第五部分：實(shí)施以人為本的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)——留人之道
分享：管理通常是基于一種假設(shè)，組織高效運(yùn)行的前提也是基于心理學(xué)、行為學(xué)的假設(shè)
引言：企業(yè)之用人
1、 企業(yè)用什么樣的人
2、 企業(yè)如何用人
第一節(jié) 21世紀(jì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的*模式
引例：中國(guó)企業(yè)照搬西方管理方法的失敗案例告訴了我們什么？。。。。。。洋為中用
1、中國(guó)企業(yè)人力資源管理五級(jí)模型
2、中國(guó)企業(yè)人力資源管理五級(jí)模型內(nèi)容
（1）戰(zhàn)略
（2）組織
（3）人力資源
（4）制度管理
（5）文化整合
3、中國(guó)企業(yè)人力資源管理五級(jí)模型中的相互關(guān)系與關(guān)聯(lián)
第二節(jié) 全面攻略方能留人與留心
一、事業(yè)留人——塑造員工與企業(yè)認(rèn)同愿景與價(jià)值觀
二、制度留人——企業(yè)與員工共同參與制定有效的管理制度
三、發(fā)展留人——規(guī)劃員工與企業(yè)共同發(fā)展的職業(yè)愿景
四、薪酬留人——設(shè)計(jì)公平公正的薪酬管理制度
五、文化留人——企業(yè)文化凝聚企業(yè)與員工共同的信仰
第三節(jié)、中國(guó)企業(yè)人力資源管理中對(duì)人的思考
一、中國(guó)式人力資源管理的一個(gè)原則
二、兩個(gè)核心
三、八大假設(shè)
單元小結(jié)
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程培訓(xùn)班
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/44542.html
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- 仇金鑫