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違紀職工與特殊職工的管理技巧課程

課程背景
2017年11月24日，人力資源和社會保障部下發(fā)了《關于第五批宣布失效和廢止文件的通知 》（人社部發(fā)〔2017〕87號），向社會宣布失效或廢止了102個文件，其中就包括勞部發(fā)【1994】481號以及勞辦發(fā)【1995】179號。勞部發(fā)【1994】481號廢止之后，經濟補償金如何實施分段計算？解除患病職工是否仍需支付醫(yī)療補助費？勞辦發(fā)【1995】179號廢止后，如何向勞動者有效送達通知？這些棘手的問題正困惑著社會各界。
與此同時，《勞動合同法》實施后，勞動爭議一直處于高發(fā)態(tài)勢。為什么處理違紀員工，引發(fā)爭議后單位會敗訴？員工長期泡病號，單位如何有效應對？懷孕女工，單位如何依法管理？長期兩不找員工，如何確定勞動關系是否存續(xù)？這一系列問題，對用人單位來說至關重要。
此外，隨著勞動者權利意識的不斷增強，有關假期享受與假期待遇的問題也不斷刺激著用人單位神經。哪些假期是強制的？哪些假期可批可不批？哪些假期逢法定假日與公休日也可連續(xù)？哪些假期只計算公休日？哪些假期可以由單位確定休假時間？哪些假期要即時批準？不同假期的工資標準如何確定？
為幫助廣大用人單位全面了解國家相關法律政策，及時調整用工理念，掌握勞動爭議處理與應訴技巧，降低用工法律風險，百朗教育特舉辦《481號廢止后的經濟補償支付實務、179號廢止后的通知送達實務技巧、違紀職工與特殊職工的管理、處理實務技巧、及醫(yī)療期與各類假期管理及人工成本風險管控》高級培訓班，歡迎廣大用人單位踴躍報名！適用對象
1.各企業(yè)董事長、總經理、副總經理、人力資源部經理/總監(jiān)、人事主管、薪酬專員、績效主管、培訓經理、培訓主管、培訓師、招聘主管，企業(yè)法律顧問，勞資、工會、行政等部門經理及主管等相關人員參加。
2.政府關系管理部門負責人及法務部門負責人、律師事務所律師以及其他相關人士等。
會務組根據各單位回傳報名回執(zhí)表，于開班前一星期以傳真形式通知參加培訓人員具體報到地點、乘車路線及相關注意事項等。
本時間段同時舉辦：《勞動關系協(xié)調員（師）》國家資格培訓認證考試輔導班，按國家及廣東省及廣州市相關規(guī)定，取得本證可以直接解決本地戶口及退休加薪等相關福利。
課程大綱
第一部分：481號廢止后的經濟補償金支付實務
1、481號廢止的起因與背景；2、481號廢止后的法律銜接問題；3、481號廢止后，補償金如何進行分段計算？4、481號廢止后，補償金支付標準是否繼續(xù)實施分段計算？5、481號廢止后，因不勝任解除、協(xié)商解除，經濟補償是否還受12個月封頂限制？6、481號廢止后，因醫(yī)療期滿而解除勞動合同，是否還需經過勞動能力鑒定程序？7、481號廢止后，因醫(yī)療期滿而解除勞動合同，是否仍需支付醫(yī)療補助費？8、481號廢止后，額外經濟補償金還支持嗎？9、481號廢止后，因拖欠克扣工資等的25%的經濟補償還支持嗎？

第二部分：勞辦發(fā)【1995】179號廢止后的通知送達實務技巧
1、文書送達在勞動爭議中的地位與作用；2、勞辦發(fā)【1995】157號確定的送達程序在司法實踐中還有效嗎？3、常見送達方式的種類；4、不同送達方式所應具備的法律條件；5、勞動者拒簽通知的應對方式；6、郵寄送達應注意的事項？7、通告送達時間應該是多久？8、公告送達時間與來的合同解除時間是什么關系？9、如何實現電子送達方式的有效性；10、向職工送達通知的程序步驟；11、如何通過勞動合同約定解除送達難問題。

第三部分：違紀職工處理與勞動爭議防范
 1、違紀職工處理的法律依據；2、違紀職工處理方式的有效選擇；3、罰款的合法性認定以及如何有效降低罰款的風險？4、如何正確理解嚴重違反規(guī)章制度的行為？5、曠工解除應注意的事項；6、職工涉嫌犯罪期間，如何確保合同中止？7、對犯罪員工，單位如何確保解除合同？8、如何通過制度設計應對職工不辭而別風險；9、常見的違紀解除條款設計例解；10、如何界定“重大損害”？11、違紀處理員工的流程設計。12、如何搜集職工違紀的證據；13如何對違紀職工送達法律文書；14、違紀職工處理應遵循的原則；15違紀職工處理的十大誤區(qū)；16、處理違紀職工應注意的事項；17、違紀職工處理的敗因分析。

第四部分：特殊員工的管理與處理
（一）長期“兩不找人員”與檔案滯留人員的管理與處理
1、長期兩不找的成因分析；2、長期兩不找人員的勞動關系認定；3、處理長期兩不找人員的流程；4、兩不找期間，勞動合同期滿的，能否按自動終止處理？5、兩不找期間，工資、社保關系要延續(xù)嗎？6、長期兩不找爭議的應對技巧；7、檔案管理在人力資源管理中的地位與作用；8、哪些資料，用人單位有權放入檔案？9、哪些用人單位有檔案管理權？10、無檔案的員工，單位是否有義務為其建立檔案？11、檔案滯留與檔案管理不善給單位帶來的風險有哪些；12、什么情況下，檔案留存會被仲裁部門認定勞動關系存續(xù)？13、檔案管理中應注意的事項；14、如何處理長期滯留的人事檔案？15、員工拒絕配合轉移檔案單位應如何應對？
（二）“三期”員工的管理與處理
1、“三期”女工的工資標準如何確定？2、計劃外流產能否享受生育津貼？3、工作期間流產，是工傷嗎？4、延長產假期間，生育津貼誰承擔？5、未婚先孕的職工，單位能否作出違紀處理？6、懷孕女工故意泡病號怎么辦？7、懷孕女工消極怠工如何應對？8、違反計劃生育的員工，單位能否解除其勞動合同？9、違反計劃生育的女職工，能享受生育保險待遇嗎？10、對“三期”女工如何實現依法調崗？11、“三期”女工合同期限屆滿，如何實現勞動合同順延終止？12、勞動合同解除終止后發(fā)現員工懷孕如何應對？13、“三期”順延后，本單位工齡滿10年，員工能主張訂立無固定期限勞動合同嗎？14、與“三期”女工協(xié)商解除合同應注意哪些問題？15、勞動合同終止后，職工發(fā)現終止前懷孕，能否要求恢復勞動關系？
（三）患病員工的管理與處理
 1、醫(yī)療期與病假的區(qū)別與聯(lián)系；2、醫(yī)療期的計算；3、如何正確理解癌癥、精神病、癱瘓等特殊疾病的醫(yī)療期？4、勞動者能否實現“循環(huán)休醫(yī)療期”?5、職工長期泡病號，單位如何應對？6、病假工資的標準如何確定更趨于合理？7、當月有上班、有病假，工資如何計算？8、請病假是用人單位的審批權還是審核權范疇？9、用人單位能否要求員工到指定醫(yī)院檢查？10、解除患病員工的勞動合同，需要具備哪些條件？11、勞動能力鑒定是醫(yī)療期解除的必經程序嗎？12、如何依法為患病職工辦理病退或退職手續(xù)？13、如何防范職工虛假病假？14、對患病職工能否調整工作崗位？15、控制職工泡病號的常見措施；16、如何依法終止患病職工的勞動合同？
（四）關鍵崗位員工管理
1、脫密期協(xié)議還有效嗎？2、脫密期內能否調整員工工資？3、競業(yè)限制的對象如何界定？4、競業(yè)限制補償金標準不明確，該如何處理？5、未支付競業(yè)限制補償金，員工還需要遵守競業(yè)限制嗎？6、單位能否單方提出解除競業(yè)限制協(xié)議？7、附條件生效的競業(yè)限制協(xié)議如何制定？8、競業(yè)限制違約金的標準如何確定？9、競業(yè)限制補償金能否事先支付？10、崗前培訓能否簽訂服務期協(xié)議？11、去關聯(lián)企業(yè)參加培訓能否約定服務期？12、哪些培訓屬于專業(yè)技術培訓？13、培訓期間的工資能否計入培訓違約金？14、脫產學歷培訓如何簽訂服務期協(xié)議？15、服務期違約金的免責情形有哪些？16、離職員工拒絕支付服務期違約金，單位該如何應對？

第五部分：假期管理與休假制度設計
（一）常見假期的種類；（二）不同假期的法律屬性；（三）不同假期的計算方式；（四）請假手續(xù)與流程控制；（五）法定節(jié)假日與部分公民假日的加班費支付標準；（六）帶薪年休假：1、帶薪年休假的享受條件；2、哪些情形可以不予安排年休假；3、什么情況可以視為放棄年休假；4、單位可以通過統(tǒng)一安排放假作為年休假嗎？5、當年休完產假后還申請休年休假嗎？6、新入職員工，當年如何計算年休假？7、離職員工，當年如何計算年休假？8、年休假工資有時效限制嗎？9、逢工齡節(jié)點，年休假如何計算？（七）探親假：1、探親假是強制的嗎?2、享受探親假需要具備哪些條件？3、探親假期間的工資標準如何確定？（八）婚假的享受條件與限制；（九）喪假的享受條件；（十）事假風險防范與成本控制。
第六部分：典型案例互動分析

違紀職工與特殊職工的管理技巧課程