課程描述INTRODUCTION
培訓講師：付源泉
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人才盤點與培訓體系培訓
課程背景：
隨著企業(yè)依賴外部機遇的外延式增長不可持續(xù)，越來越多企業(yè)認識到人才的重要性。企業(yè)隨之加大人才的引進力度，但不僅成本高，匹配性差，高薪引進的人才并未能適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境，要么未能產(chǎn)生相應(yīng)的績效，要么不得不離開企業(yè)。
“引人才不如留人才，留人才不如育人才”，越來越多的企業(yè)更加注重前瞻性地從戰(zhàn)略需求出發(fā)規(guī)劃人才隊伍，建立能力模型，測評能力差距，有計劃地培養(yǎng)內(nèi)部人才，打造人才供應(yīng)鏈。人才盤點驅(qū)動戰(zhàn)略落地，人才發(fā)展推動企業(yè)發(fā)展。
課程目標：
● 幫助學員提升對人才發(fā)展的認識，提高重視程度
● 幫助學員掌握勝任力與績效改進理論、方法與工具
● 幫助企業(yè)識別高潛質(zhì)候選人和問題員工，根據(jù)測評結(jié)果和考評結(jié)果實施有效的培訓，打造人才梯隊
課程對象：培訓管理人員
課程大綱
導入：培訓體系的三個驅(qū)動
一、戰(zhàn)略驅(qū)動
1、確定人才要求
思考：哪些人才是企業(yè)發(fā)展所急需的？
2、評估現(xiàn)有人才，繪制人才地圖
1）目前的人才現(xiàn)狀（數(shù)量、績效、素質(zhì)、潛力）怎樣？
2）關(guān)鍵崗位的板凳深度如何？
3）企業(yè)的人才現(xiàn)狀和未來發(fā)展的要求有怎樣的差距？
4）如何提升人才的數(shù)量和質(zhì)量，從而彌補這一差距？
工具：人才發(fā)展戰(zhàn)略制定7步法
二、能力驅(qū)動
1、明確組織關(guān)鍵成功要素
2、明確組織關(guān)鍵能力
3、明確組織關(guān)鍵崗位
4、構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任能力模型
5、開展關(guān)鍵崗位人才測評
6、根據(jù)測評差距落實人才發(fā)展
工具：CARD模型
三、績效驅(qū)動
1、明確績效標準
2、開展績效考評
3、進行績效診斷
4、開展績效改進
工具：GPS-II績效改進羅盤
標桿解析：華為人才管理
第一講：建立人才標準
*實踐：阿里爸爸北斗七星選銷冠
一、勝任能力模型的含義
1、勝任能力概念和勝任能力模型概念
1）編碼
2）構(gòu)面
3）行為
2、勝任能力的３個重要特性
3、勝任能力模型的3個層次
工具：冰山模型
二、勝任能力模型的作用
1、人員甄選聘任
2、人員績效保障
3、人員薪酬晉升
4人員培養(yǎng)發(fā)展
三、建立能力模型的步驟
1、定義績效標準
2、選取標準樣本
3、收集數(shù)據(jù)信息
4、分析數(shù)據(jù)信息，建立勝任能力模型
5、驗證勝任能力模型
6、應(yīng)用勝任能力模型
工具：演繹法建模技術(shù)、歸納法建模技術(shù)、卡片法建模技術(shù)、STAR
分析：BEI訪談注意事項、勝任能力模型建立關(guān)鍵要點
案例：Z公司中層管理干部勝任能力模型
第二講：測評人才素質(zhì)
一、建立人才測評指標
1、測評指標結(jié)構(gòu)
2、測評指標評價標準
3、尋找測評指標方法
研討：人才測評的信度與效度
二、選擇人才測評技術(shù)
1、情境模擬
2、面試技術(shù)
3、心理測驗
4、行為問卷
5、評價中心
體驗：思維識人、性格識人、游戲識人
案例：某大型集團公司“以賽帶選，以訓帶練”人才選拔項目
案例：某銀行結(jié)構(gòu)化甄選客服經(jīng)理項目
第三講：盤點人才現(xiàn)狀
一、人才盤點要解決的關(guān)鍵問題
1、組織與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的匹配性
2、發(fā)現(xiàn)高潛力人才
3、高層管理才的繼任計劃
4、關(guān)鍵人才的發(fā)展計劃
二、人才盤點的流程
1、準備階段
要點：盤什么-盤點4大內(nèi)容
分析：IEA4“3+4”要素、7個常見議題、6類角色分工
2、召開人才盤點會（5個原則）
3、后期的結(jié)果跟進（6個應(yīng)用場景）
工具：九格圖、人才地圖
案例：知名企業(yè)人才盤點
第四講：開展績效改進
研討：績效的本質(zhì)
一、確定績效考評維度
1、業(yè)績、能力和態(tài)度維度
2、任務(wù)績效、周邊績效與管理績效維度
模型：BKGB績效考核架構(gòu)
二、開展績效診斷
1、人員分析
——能力差距、意愿差異
2、資源分析
3、環(huán)境分析
工具：效率-效果矩陣、行為工程模型、BEM原因分析
三、制定績效改進計劃
1、干預措施
2、干預方案
3、內(nèi)容開發(fā)-從方法到課程
工具：績效改進合力矩陣、六類干預措施
第五講：實施人才培養(yǎng)
導入：某知名企業(yè)“轉(zhuǎn)、擔、定、促、帶”五步關(guān)鍵人才梯隊培養(yǎng)項目
一、精準把握需求
1、培訓需求3個層面
2、確定培訓對象需求的3個原則
3、培訓需求評估的4個重點
工具：KSAO、任務(wù)頻繁度與重要性分析矩陣
范例1：知名企業(yè)年度培訓需求調(diào)查
范例2：知名企業(yè)項目培訓需求調(diào)查
范例3：知名企業(yè)課程培訓需求調(diào)查
二、針對設(shè)置項目
1、分層分類-人才梯隊規(guī)劃
工具：學習地圖（基于職業(yè)生涯規(guī)劃與勝任能力模型）
工具：繼任計劃
2、確定目標
工具：ASK模型
三、精巧設(shè)計方式
案例：T公司“航”系列培訓與開發(fā)項目策劃與運作
1、S-OJT結(jié)構(gòu)化在崗培訓技術(shù)
2、崗位輪換
工具：經(jīng)驗地圖
3、行動學習
4、教練輔導
工具：GROW
5、混合式學習
工具：TAT培養(yǎng)模型
四、精細轉(zhuǎn)化應(yīng)用
1、培訓成果轉(zhuǎn)化的影響因素
2、促進培訓成果轉(zhuǎn)化的5個方法
工具：3種復習方法
案例：某知名商學院“大商”班培訓項目復盤
五、*評估效果
1、提前界定收益 從成果出發(fā)-培訓的5類成果
2、4個注意事項
工具：柯克帕特里克模型
案例：知名企業(yè)培訓效果驗收
人才盤點與培訓體系培訓
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/319009.html
