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招聘本質(zhì)培訓(xùn)

【課程背景】
對于人才需求方的人力資源來講，在招聘中最尷尬也最挑戰(zhàn)的莫過于對于業(yè)務(wù)的不了解，無法精準(zhǔn)定位候選人畫像，導(dǎo)致無法更有力的吸引人才，吸引來的人才有可能用人部門不滿意，用人部門滿意的有可能也留不長。但現(xiàn)實(shí)情況是由于組織架構(gòu)和功能的設(shè)定，短時間內(nèi)無法輕易實(shí)現(xiàn)讓人力資源做專業(yè)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，在人力資源與用人部門共同招聘的大環(huán)境中，人力資源作為一個“篩選器”和“先鋒隊伍”，如何在“不懂”業(yè)務(wù)的情況下更快更精準(zhǔn)的招到符合業(yè)務(wù)需求的人才呢？這就是本課的主要內(nèi)容和目標(biāo)，針對招聘前的需求溝通，化解人力資源“不懂”業(yè)務(wù)的梗。

【課程收益】
會使用能力圖譜和六邊形定位法，搜集崗位能力需求和候選人特質(zhì)需求，實(shí)現(xiàn)人崗匹配和特質(zhì)匹配
會使用*團(tuán)隊角色卡片和SWOT模型，引導(dǎo)用人部門精準(zhǔn)描繪候選人特質(zhì)，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊匹配和組織匹配
學(xué)習(xí)成果輸出：《定制化人崗匹配核查表》，《候選人特質(zhì)清單》，《人才畫像閃卡》

【課程特色】
以企業(yè)實(shí)際情景進(jìn)行問題導(dǎo)入和演練
將方法論轉(zhuǎn)換成適合本企業(yè)的定制化工具，學(xué)習(xí)成果輸出落地化
多元化教學(xué)，注重案例分析和練習(xí)，達(dá)到會應(yīng)用，會轉(zhuǎn)化的教學(xué)目的

【課程對象】
人力資源

【課程大綱】
一、 “盡快招到合適的人”為何那么難（1小時）
破冰：BINGO游戲，引發(fā)對招聘本質(zhì)的思考
1、 找到問題所在
“盡快”的難處：需求來的太突然
“招到”的難處：能給的太少
“合適”的難處：業(yè)務(wù)懂的太少
2、 如何破解“不懂業(yè)務(wù)”的梗
規(guī)劃崗位信息采集：用人職匹配地圖規(guī)劃
改變溝通方式：引導(dǎo)式對話設(shè)計
設(shè)定溝通輸出：繪制人才畫像

二、 什么是人職匹配平衡術(shù)（1小時）
1、 人職匹配原理
戴維斯工作適應(yīng)論
人職匹配模型
2、 實(shí)現(xiàn)人職匹配的3個階段
留的下：崗位勝任
留的久：融入團(tuán)隊
升的上：發(fā)揮潛能
3、 人職匹配地圖的四個維度
先?？冃В喝藣徠ヅ?br /> 再抓文化：特質(zhì)匹配
不忘團(tuán)隊：角色匹配
建設(shè)未來：組織匹配

三、 崗位信息采集的四維框架（9小時）
1、 維度一：崗位需要什么能力（3小時）
能力搜集的5個層面：知識層面，技能層面，經(jīng)驗(yàn)層面，優(yōu)勢層面，潛能層面
如何結(jié)合崗位KPI總結(jié)崗位的能力需求
定位崗位能力需求在第幾層級：知道，理解，會用，轉(zhuǎn)化
在與業(yè)務(wù)部門溝通能力需求時，如何針對每個層面設(shè)計問題
工具：能力圖譜
案例1：BCS高端存儲工程師的人崗匹配分析（非業(yè)務(wù)人員也可讀懂操作的分析）
案例2：招聘專員的崗位能力分析
練習(xí)1：常見招聘崗位的要求層級區(qū)分
練習(xí)2：應(yīng)用能力圖譜，對曾經(jīng)招聘過的熱門崗位重新做全方位人崗匹配分析
學(xué)習(xí)成果輸出：可用于本公司未來的《定制化人崗匹配核查表》
2、 維度二：崗位需要什么樣的人（3小時）
常見選人誤區(qū)：經(jīng)驗(yàn)主義，表面主義，個人主義
職業(yè)性格角度：六邊形定位法，分析常見崗位所需的職業(yè)性格特質(zhì)
價值觀角度：舒伯核心職業(yè)價值觀分類，分析常見崗位所需的核心職業(yè)價值觀
價值觀與驅(qū)動力的3種關(guān)系如何影響候選人的工作表現(xiàn)：物質(zhì)驅(qū)動vs精神驅(qū)動，環(huán)境驅(qū)動vs自我驅(qū)動，目標(biāo)驅(qū)動vs價值驅(qū)動
案例分享：“成功的招聘”和“失敗的招聘”
案例分析：對咨詢案例中的5名來訪者，進(jìn)行職業(yè)性格分析，價值觀分析，驅(qū)動力分析
學(xué)習(xí)活動1：故事聯(lián)想法，總結(jié)“優(yōu)良差”三種員工的特質(zhì)
學(xué)習(xí)活動2：規(guī)律萃取法，對相同類型的崗位進(jìn)行員工特質(zhì)總結(jié)歸類
學(xué)習(xí)成果輸出：常見熱招崗位的《候選人特質(zhì)清單》
3、 維度三：團(tuán)隊需要什么樣的角色（2小時）
*團(tuán)隊角色理論，定義“完美團(tuán)隊”中所需的3種功能及9種角色
角色平衡與團(tuán)隊平衡：團(tuán)隊需要什么角色，取決于缺什么而不是什么最好
如何平衡領(lǐng)導(dǎo)想要的角色和團(tuán)隊缺失的角色
案例分析1： “*對*”中國*家族團(tuán)隊的角色分析
案例分析2： “紅樓夢”中賈府團(tuán)隊的角色分析
練習(xí)1：*團(tuán)隊角色自我測試
練習(xí)2：繪制小組角色餅圖，組內(nèi)進(jìn)行角色分析
歐卡共創(chuàng)頭腦風(fēng)暴：如何將《定制化人崗匹配核查表》和《候選人特質(zhì)清單》匹配到9種角色的描述中
4、 維度四：組織需要什么樣的員工（1小時）
分析公司的生命周期，同一個崗位不能用去年的眼光看今年
了解空缺職位產(chǎn)生的真正原因是什么
SWOT分析組織現(xiàn)狀
歐卡共創(chuàng)演練：應(yīng)用SWOT模型，描繪出組織需要什么樣的員工
學(xué)習(xí)成果輸出：制作出在未來可供用人部門使用的9種角色的描繪閃卡，即《人才畫像卡》

四、設(shè)計與業(yè)務(wù)部門的對話方式（1小時）
1、HR與業(yè)務(wù)部門溝通的三大原則
以和為貴，盡量解決分歧
根據(jù)情況采取不同的協(xié)作策略
注意自己的角色定位
2、引導(dǎo)式溝通的4個步驟
第一步：應(yīng)用4P原則主動建立溝通
第二步：應(yīng)用崗位搜集的四維框架設(shè)計問題
第三步：應(yīng)用工具在溝通過程中有力提問
第四步：重復(fù)理解，確認(rèn)最終人才畫像
案例分析：對于“只招女員工”的要求是如何聊崩的
角色演練：設(shè)定候選人溝通劇本，并進(jìn)行ABC反饋練習(xí)

五、總結(jié)回顧

招聘本質(zhì)培訓(xùn)