課程描述INTRODUCTION
· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 高層管理者· 一線員工



日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
高績效團(tuán)隊建設(shè)課程大綱
課程背景:
“*原理”是勞倫斯·*在研究組織中有關(guān)人員晉升現(xiàn)象后得出的結(jié)論:“在各種組織中,員工總是被提拔到不稱職的職位,因為他們習(xí)慣于提拔在某一職位上稱職的人。”也因此,“*原理”有時也被稱為“攀登”理論。
管理者的主要任務(wù)就是帶領(lǐng)團(tuán)隊去實現(xiàn)公司所賦予的任務(wù)以及實現(xiàn)既定的目標(biāo)。然而,很多管理者在還沒有理解團(tuán)隊的真正定義下就開始帶領(lǐng)團(tuán)隊沖鋒陷陣。幸運者可能會獲得一定的成功,但多數(shù)還是那些不幸者,他們己遍體鱗傷且求助無門。
管理者如何能夠發(fā)揮出其應(yīng)有的作用和效能,這就涉及到管理者的自身定位管理問題,定位對了,一切就都對了。但是在現(xiàn)實中,很少有人會針對自己的定位進(jìn)行透徹的溝通,除了通過任命書明確職位頭銜、崗位職責(zé)說明書了解自己的工作范疇、績效考核表掌握自己的價值需求等,其余的往往就只能交給管理者自己去“悟”其中的“道、法、術(shù)、器”等策略和方法問題了。管理者除了要考慮自己的定位要能因情、因景、因人、因事不同來切換自己的角色,同時還要考慮如何帶動部門實現(xiàn)有效的協(xié)同、跨部門之間實現(xiàn)有效的聯(lián)動,如何能夠抓住關(guān)鍵時刻給與員工有效的激勵等團(tuán)隊的綜合運營管理工作。
本課程,將重點解決管理者如何帶領(lǐng)團(tuán)隊開展有效的團(tuán)隊協(xié)作,打造具有高效執(zhí)行力的組織;針對不同類型的員工,該如何處理和對待以提升其績效表現(xiàn)力,最終為公司交付一支強(qiáng)勁的團(tuán)隊;面對不同類型的員工,如何開展有效的激勵,以及自己在團(tuán)隊建設(shè)中所扮演的多樣的角色等。
課程收益:
● 學(xué)員能掌握定義“高效團(tuán)隊”與“管理者”的方法,能通過共創(chuàng)描繪出二者清晰的畫像特征
● 學(xué)員能夠掌握高績效團(tuán)隊建設(shè)的4大要素,能利用4大工具改善團(tuán)隊建設(shè)質(zhì)量
● 學(xué)員能夠利用情景領(lǐng)導(dǎo)模型結(jié)合員工的狀態(tài)進(jìn)行有效的領(lǐng)導(dǎo)
● 學(xué)員能夠掌握有效激勵下屬的方法和技巧,能通過共創(chuàng)掌握激勵下屬的“百搭工具箱”
課程對象:中基層管理者、高潛人才
課程大綱
課前分組與學(xué)員問題收集
第一講:重新定義“團(tuán)隊”與“管理者”,描繪出清晰的畫像特征
視頻賞析:F1團(tuán)隊
頭腦風(fēng)暴:什么是團(tuán)隊?“好團(tuán)隊”與“壞團(tuán)隊”的區(qū)別
一、團(tuán)隊的定義及其特征
——人員有分工、目標(biāo)統(tǒng)一、角色清晰、流程明確、人際融洽
案例分析:關(guān)于“團(tuán)隊”的特征辨析
二、團(tuán)隊發(fā)展的4大階段及其對管理者的要求
1、 形成期—建立信任、主動溝通
2、 風(fēng)暴期—解決問題、化解沖突
3、 規(guī)范期—科學(xué)決策、領(lǐng)導(dǎo)與配合
4、 績效期—強(qiáng)化個人責(zé)任和社會責(zé)任
團(tuán)隊共創(chuàng):影響團(tuán)隊協(xié)作的五大要素與內(nèi)在邏輯關(guān)系分析
三、團(tuán)隊協(xié)作的5大障礙解讀
——缺乏信任、懼怕沖突、欠缺投入、逃避責(zé)任、無視結(jié)果
四、影響團(tuán)隊信任的4大核心要素
——可靠度、專業(yè)度、親近度、動機(jī)
團(tuán)隊共創(chuàng):團(tuán)隊協(xié)作價值主張共創(chuàng)
頭腦風(fēng)暴:什么是管理者?管理者的首要任務(wù)是什么?
五、管理者與非管理者的3大區(qū)別
1、 人—從被管理到管理他人(選育用留)
2、 事—從管理自己的事,到管理一攤子事(PDCA)
3、 組織—從對自己負(fù)責(zé),到對團(tuán)隊負(fù)責(zé)(當(dāng)責(zé)、規(guī)劃、執(zhí)行、驅(qū)動)
六、管理者的3維定位法
——個人、部門、市場定位
七、管理者定位技巧--“連連看”(4看、2心、7眼)
1、 4看—看上級、看下級、看上游、看下游
2、 2心—“外心:從外網(wǎng)內(nèi)看,“內(nèi)心“:從內(nèi)往外看
3、 7眼—1*變化、1*挑戰(zhàn)、2*影響、1*契機(jī)、1*策略、1*行動
小組討論:什么時候需要調(diào)整自身定位?
八、管理者的8大角色定位與要求
——執(zhí)行者、榜樣者、問題解決者、教練員、規(guī)劃者、領(lǐng)導(dǎo)者、監(jiān)督/控制者、績效伙伴
測一測:你的溝通和管理風(fēng)格(DISC)
團(tuán)隊共創(chuàng):團(tuán)隊成員畫像共創(chuàng)
第二講:高績效團(tuán)隊建設(shè)的4大要素,始于目標(biāo),終于成果
一、高績效團(tuán)隊建設(shè)的4大要素
——目標(biāo)統(tǒng)一、角色清晰、流程清晰、人際融洽
團(tuán)隊測評:團(tuán)隊協(xié)作質(zhì)量調(diào)查
頭腦風(fēng)暴:“目標(biāo)”與“目的”的關(guān)系和區(qū)別
案例分析:“目標(biāo)”與“目的”的轉(zhuǎn)化
二、“目標(biāo)”編寫的SMART原則與案例分享
——S=具體的、M=可量化、A=可達(dá)成、有挑戰(zhàn)、R=相關(guān)性、T=有時限
案例分析:巧用SMART 檢查表,提高目標(biāo)的編寫質(zhì)量
案例測試:“目標(biāo)”SMART符合度的編寫
小組演練:《團(tuán)隊聰明的目標(biāo)》
案例分享:《三個和尚》
三、角色:界定團(tuán)隊成員的角色和作用—ARCI
——A=負(fù)責(zé)人、R=執(zhí)行者、C=被咨詢者、I=需要知會者
案例分析:ARCI 在流程中的應(yīng)用
情景模擬:基于某項目的ARCI 角色分解與澄清
四、流程:讓流程發(fā)揮作用的5W2H
1、 Why=目的與價值
2、 What=任務(wù)和目標(biāo)
3、 Where=何處著手
4、 When=開始與結(jié)束時間
5、 Who=負(fù)責(zé)人
6、 How=如何做
7、 How Much=成本與程度
案例分析:利用5W2H進(jìn)行流程設(shè)計
五、人際關(guān)系:任務(wù)和目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵制約
1、 事在人為,人際關(guān)系決定了事情是否能夠被執(zhí)行
2、 人際關(guān)系的質(zhì)量,決定事情完成的質(zhì)量
六、四種常見影響人際關(guān)系的因素
——距離遠(yuǎn)近、交往頻率、價值主張、興趣愛好
七、5種常見的人際關(guān)系處理方式
——討好型、指責(zé)型、超理智型、打岔型、一致性
情景模擬:一致性溝通
八、搞砸人際關(guān)系的4個無意識舉動
1、 總是專注于別人的錯誤
2、 到處怪罪他人
3、 無法放下過去
4、 用恐嚇威脅驅(qū)動團(tuán)隊
九、養(yǎng)出“好人緣”的4個小技巧
1、 面帶微笑,清楚展露正向情緒
2、 積極聆聽,鼓勵對方多開口
3、 表述專業(yè)技能,解決問題變成實干家
4、 給與他人積極的肯定和有效反饋
第三講:知人善任,管理者提升員工執(zhí)行力的情境教練法
案例分析:《紙上談兵》
頭腦風(fēng)暴:為什么熟讀兵書的趙括失敗了?
一、情境領(lǐng)導(dǎo)的定義與內(nèi)涵
1、 知事—要做什么?
2、 知人—誰更合適?
3、 知時—時間允許嗎?
4、 知情—關(guān)系如何?
測一測:常見的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其特點分析
二、情境領(lǐng)導(dǎo)中的4種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與分析的2大維度
1、 分析的2大維度:關(guān)注人、關(guān)注事
2、 4種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格:授權(quán)式、參與式、推銷式、告知式
案例分析:情境領(lǐng)導(dǎo)類型判斷與辨析
三、情境領(lǐng)導(dǎo)中的4種員工狀態(tài)與分析的2大維度
1、 分析的兩大維度:能力、意愿
2、 4種員工狀態(tài):沒意愿和沒能力、沒意愿和有能力、有意愿和沒能力、有意愿和有能力
案例分析:員工狀態(tài)類型判斷與辨析
視頻賞析:《買土豆的故事》看情境領(lǐng)導(dǎo)的應(yīng)用
四、領(lǐng)導(dǎo)者在交辦任務(wù)的前提與4個判斷條件
1、 這件事別人也可以完成
2、 這件事能夠發(fā)展他人并給他人表現(xiàn)機(jī)會
3、 領(lǐng)導(dǎo)者有時間教他人或有足夠的時間補救
4、 領(lǐng)導(dǎo)者能夠承擔(dān)交辦后的責(zé)任
案例分析:工作交辦分析表
五、領(lǐng)導(dǎo)手中的4件不宜交給下屬做的事
1、 攸關(guān)專案或組織的成敗,不容出錯的事
2、 需要在組織中有一定地位的人在場的事
3、 迫在眉睫,領(lǐng)導(dǎo)者是*執(zhí)行者的事情
4、 需要以領(lǐng)導(dǎo)的管理身份去做才可以的事情
案例分析:交辦的任務(wù)要符合SMART
六、提高交辦后目標(biāo)成功概率的6大問題
1、 可允許多大的績效誤差或差異
2、 達(dá)到該目標(biāo)會帶來什么效果/利益
3、 什么時候檢查進(jìn)展情況
4、 達(dá)到該目標(biāo)可能會遇到什么阻礙,如何才能減少這些阻礙?
5、 需要哪些資源和支持
6、 達(dá)到該目標(biāo)需要什么培訓(xùn)或知識
七、雙收益矩陣,排定任務(wù)的優(yōu)先順序
1、 收益小、實現(xiàn)容易—留著做
2、 收益小,實現(xiàn)困難—不要做
3、 收益大,實現(xiàn)容易—立即做
4、 收益大,需要再努力—規(guī)劃做
頭腦風(fēng)暴:如何選擇交辦對象?
八、目標(biāo)委派對象選擇的4個思考
1、 委派對象是否具備所需的知識和技能、是否需要提供資源
2、 委派對象的做事風(fēng)格是否能夠獨立,事情是否是他的興趣點
3、 委派對象當(dāng)前的工作量是否允許
4、 委派對象是否需要與他人合作
案例分析:任務(wù)與人選分析表
案例分析:提高交辦可控度的兩張清單(交辦工作清單+ARCI分配矩陣)
案例分析:明確任務(wù)預(yù)期的10大維度
頭腦風(fēng)暴:為什么要反饋?
九、反饋的1個核心意義與反饋前的3個思考
意義:反饋是聚焦目標(biāo)的利器
思考1:能夠解決一個問題
思考2:是否能夠強(qiáng)化積極的行為
思考3:是否有助于提高員工的技能
十、反饋前的7個準(zhǔn)備
1、 描述你想就什么行為或情況提供反饋
2、 描述該行為對團(tuán)隊產(chǎn)生的影響
3、 描述該反饋會得到的預(yù)期結(jié)果
4、 怎樣使反饋成為一個持續(xù)進(jìn)行的流程一部分,幫助實現(xiàn)目標(biāo)
5、 最近什么時候是給與反饋的*時機(jī),以便員工更樂于接受反饋意見?
6、 哪些障礙可能會阻礙員工接受反饋意見?如何克服這些障礙?
7、 誰最合適來給予反饋?
十一、反饋的5大步驟
——征詢意見、聚焦行為、說明影響、挖掘原因、給與鼓勵
情景模擬:給出正面的反饋、負(fù)面的反饋
頭腦風(fēng)暴:列舉用到最多的贊美別人或者被別人贊美的詞匯
十二、贊美的4個層次
第一層:“表象”
第二層:“成就”
第三層:“性格品質(zhì)”
第四層:“潛力”
十三、贊美的4個技巧
——觀察、具體、時機(jī)、真心
分享:成為贊美高手的10個原則
第四講:帶人帶心,管理者有效激勵下屬的“百搭工具箱”
視頻賞析:有效的激勵,從“為什么”開始
頭腦風(fēng)暴:為什么要激勵?
一、激勵的4大意義
1、 留住優(yōu)秀人才
2、 吸引外部人才
3、 開發(fā)員工潛力
4、 造就良性競爭
頭腦風(fēng)暴:什么是激勵?常見的激勵形式有哪些?
二、激勵的定義與內(nèi)涵
1、 激勵的結(jié)果是要實現(xiàn)組織及被激勵者個人的目標(biāo)
2、 激勵的角度是從被激勵的需求出發(fā)
3、 激勵是多元化的,是需要設(shè)計的
三、4種常見的激勵類型
1、 物質(zhì)激勵與精神激勵
2、 正激勵與負(fù)激勵
3、 內(nèi)激勵與外激勵
4、 體驗式激勵
分享:管理者需要了解的心理學(xué)10大激勵理論
測評診斷:12個問題,測評你是在讓員工“打拼”?還是讓員工“打混”?
案例分析:薪水加了、假也放了,為什么員工還是缺乏干勁?
五、常見的5種錯誤激勵
1、 多給員工一點獎勵,員工就會更加認(rèn)真工作
2、 一個人的熱情是天生的,無法通過后天的努力被激發(fā)
3、 一個人拼命地工作,就代表他對工作是有熱情
4、 只要員工績效達(dá)標(biāo),就不用在意員工有沒有動力
5、 一個人的工作動力會有消耗完的一天
六、管理者有效激勵他人的4個工具
1、 意義感—賦予工作意義感
2、 自主感—信任員工,加強(qiáng)員工工作的自主感
3、 勝任感—增強(qiáng)員工信心,提升其勝任感
4、 進(jìn)度感—提供及時的反饋,促進(jìn)工作進(jìn)度感
案例分析:常用的激勵他人的案例集
七、激勵的3“不”曲
1、 不論:不以暫時成敗論英雄
2、 不比:不讓員工與他人相比
3、 不棄:不因表現(xiàn)不佳而放棄
案例分享:激勵員工的“百搭工具箱”
課程回顧與行動計劃
高績效團(tuán)隊建設(shè)課程大綱
轉(zhuǎn)載:http://szsxbj.com/gkk_detail/317980.html
已開課時間Have start time
- 陳軍
團(tuán)隊管理內(nèi)訓(xùn)
- “一線團(tuán)隊長教練式管理特訓(xùn) 李睿旎
- 登峰對決——高績效團(tuán)隊建設(shè) 周一凡
- 聚力登峰——高績效團(tuán)隊建設(shè) 陳軍
- 團(tuán)隊協(xié)作五大障礙 林曉
- 團(tuán)隊協(xié)作的全維提升 劉培林
- 進(jìn)線多金--銀行呼叫中心服 李竹影
- 新生代領(lǐng)導(dǎo)力提升:帶出創(chuàng)造 泊明
- 以結(jié)果為核心的項目式團(tuán)隊管 李竹影
- 高績效團(tuán)隊——團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者的 張維豐
- 5D卓越團(tuán)隊—眾能?卓越團(tuán) 韓增海
- “四力”助力團(tuán)隊開年凝心聚 李平凡
- 贏在結(jié)果——提升團(tuán)隊執(zhí)行力 陳軍