課程描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
企業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略培訓
各企事業(yè)單位：
一、課程背景：
在企業(yè)深化改革的大背景下，企業(yè)面臨著日益激烈的市場競爭和不斷變化的經濟環(huán)境。為了實現可持續(xù)發(fā)展，提升企業(yè)競爭力，準確把握業(yè)務戰(zhàn)略并有效匹配相應的人才資源成為關鍵。
人才是企業(yè)發(fā)展的核心動力，而人才盤點則是實現人才與業(yè)務戰(zhàn)略有機結合的重要手段。通過人才盤點，能夠深入了解企業(yè)現有人才隊伍的狀況，發(fā)現人才與戰(zhàn)略要求之間的差距，進而制定針對性的人才發(fā)展和應用策略。
本課程旨在幫助企業(yè)管理層和人力資源專業(yè)人員，深刻理解基于業(yè)務戰(zhàn)略的人才盤點的重要性和方法，掌握如何將人才盤點的結果應用于企業(yè)的人才管理實踐中，以更好地推動企業(yè)改革，實現企業(yè)戰(zhàn)略目標，提升企業(yè)在市場中的地位和影響力。
二、課程收益：
掌握精準識別關鍵崗位的方法、建立關鍵崗位勝任力模型及評價標準
掌握人才盤點實施3步驟，獲取人才盤點匯報PPT及應用工具直接落地
掌握梯隊人才發(fā)展路徑，從而建立敏捷型人才培養(yǎng)3E模型
掌握留住梯隊人才的原則及方法，確保人才穩(wěn)定，為企業(yè)發(fā)展蓄力
掌握不勝任人員退出合法操作
三、課程對象：企業(yè)中、高層管理者、人力資源部門等
四、課程方式：講解、課堂互動、案例、小組討論、工具練習、視頻
五、課程大綱
第一講：認知篇——企業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略
一、業(yè)務戰(zhàn)略與人才管理的關系
1. 巴尼時代的人才困境
2. 企業(yè)人才差異化戰(zhàn)略思考
（1）時代變化，政策導向，人才在哪里？
（2）面向未來的人才
（3）立足當下人才
3. 企業(yè)人才戰(zhàn)略布局
（1）基于業(yè)務戰(zhàn)略及業(yè)務目標、現有人才情況，制定人才規(guī)劃
（2）人才供給路線設計
工具：SWOT分析法
4. 從人力資源管理到人力資本
（1）中國企業(yè)人力資源發(fā)展四個階段
（2）時代不同，管理的底層邏輯發(fā)生變化
（3）人力資源管理思維升級要求
第二講：構建篇——人才盤點目的、標準、評價
一、認識人才盤點
1.人才盤點的本質
（1）人才盤點的前世今生
（2）為什么要進行人才盤點？
2.人才盤點的時機
（1）從企業(yè)生命周期看盤點時機
（2）不同發(fā)展時期，人才盤點的要點
3.人才盤點的五個價值
案例：某地產企業(yè)通過人才盤點進行一些列舉措，幫助組織戰(zhàn)略實現
二、基于業(yè)務戰(zhàn)略精準識別關鍵崗位、標準、評價
1.關鍵崗位識別的三步驟
（1）步驟一崗位自審
（2）步驟二關鍵崗位特征提煉
（3）步驟三企業(yè)關鍵崗位3個分類
案例：某企業(yè)采購崗定位為關鍵崗是否合理
實操：輸出本企業(yè)關鍵崗位
工具：關鍵崗位評估表
2.建立關鍵崗位勝任力模型
（1）認識冰山模型
1）冰山上顯性能力：知識、技能、經驗
2）冰山下隱性能力：能力、個性、價值觀
（2）冰山下勝任能力構建
1）崗位職責梳理五個維度3個方法
2）勝任力要素及行為提煉方法
3）個性特征分析
4）價值觀及行為提煉
工具：德勤全球38個能力架構模型、行為定義表
實操：以小組為單位，基本能力中1項要素，參照案例進行分級要項，分級描述1-4級
3.建立人才評價標準
（1）基于盤點目的進行人才評價維度與分值占比組合
（2）高潛人才評價
（3）常用的人才測評工具
1）DISC性格測評
2）BEI訪談
3）領導力360測評
4）敬業(yè)度調查
實操：DISC性格測評+講解、蓋洛普Q12
工具：人才評價維度與分值占比參考表、360度調研評估表、蓋洛普Q12
情景模擬：用STAR工具進行情景模擬--測評“一位主管有很強的輔導下屬的能力”
第三講：操作篇——對關鍵崗位進行盤點
一、人才盤點操作流程3階段
階段一：人才盤點啟動會
階段二：人才盤點執(zhí)行
階段三：人才盤點校準會
案例1：國航為實現國際化策略，提高國內外運力比至5:5，國航如何將組織與業(yè)務戰(zhàn)略
案例2：《公司不是家》記憶猶新，行業(yè)最不景氣的一年，聯(lián)想集團通過人才盤點，成功進行組織人才迭代
二、人才盤點啟動會
1. 業(yè)務戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略分析
2. 關鍵崗位人才盤點輸出目標
3. 人才盤點執(zhí)行輔導
4. 明確角色分工
5. 人才盤點實施3步驟
1）盤點前：信息收集
2）盤點中：盤點工具應用、匯報PPT準備
3）盤點后：參加盤點校準會
實操：根據本企業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略制定本部門人才戰(zhàn)略規(guī)劃
三、人才盤點操作
1. 盤點工具介紹
1）員工信息卡
2）組織目標與挑戰(zhàn)
3）人才盤點九宮格
4）勝任度審視
5）人才地圖
6）行動計劃
工具包：8個工具，含匯報PPT模版
四、人才盤點校準會
1. 會前：通知、資料、形式
2. 會中：人才盤點PPT匯報、討論、總結
3. 會后：輸出“271”
1）明星員工晉升
2）梯隊人員規(guī)劃
3）核心管理崗繼任計劃
3）關鍵崗位招聘計劃
工具：人才盤點校準輸出紀要
案例：某商業(yè)地產集團中高層管理人才盤點校準會
第四講：應用篇-人才發(fā)展與不勝任人員退出
一、人才梯隊建設認知
1. 敏捷思維方式的人才培養(yǎng)頂層設計
2. 敏捷型人才培養(yǎng)體系-四支柱保障模型
1）支持體系三板斧：打造硬制度、打造硬制度、推動數字化
2）課程體系1137洋蔥模型
3）內訓師體系五步法
4）考評體系三維度
二、敏捷型人才培養(yǎng)
1. 敏捷型人才培養(yǎng)方法
1）敏捷型人才培養(yǎng)3E模式
2）70%干中學常見方式
案例：華為的訓戰(zhàn)結合人才培養(yǎng)模式介紹
2. 制定梯隊人才個人發(fā)展計劃
1）確定個人發(fā)展大致定位
2）IDP的制訂流程
3）個人發(fā)展計劃2張工具表應用
4）1對1面談，達成IDP共識
5）績效改進PIP
互動：培養(yǎng)環(huán)節(jié)各角色
工具：IDP計劃表
三、用好梯隊人才
1. 1個原則：補給、晉升優(yōu)先人才池內原則
2. 3個敢
1）敢授權 2）敢試錯 3）敢“下馬”
3.賽相結合的選拔機制
4.契約化的任用機制
5.結果導向的評價機制
案例分析：某公司車間主任不授權的委屈
案例分析：某互聯(lián)網公司的創(chuàng)業(yè) CEO Jenny，從不會授權到有效授權的成功案例
四、留住人
1. 1個原則：遵循馬斯洛需求原理
2. 3個要點
要點一：物質保安全 要點二：精神促尊重 要點三：發(fā)展實夢想
案例分析：海底撈首位女服務員楊麗娟故事
案例分析：一企業(yè)改變發(fā)中秋月餅形式，挽留一位有離職念想的梯隊人才
五、用/留環(huán)節(jié)常見痛點及解決建議
1. 用環(huán)節(jié)常見痛點
1）晉升崗位少，人才培養(yǎng)后不知道怎么定崗？不調整，又擔心人才留不住
建議：擴大骨干類職務；專業(yè)序列職級通道打開
2）梯隊人才培養(yǎng)后，進入新的崗位，發(fā)現表現達不到預期，特別是新晉升的管理崗位
建議：建立試崗期；找到原因加強輔導；明確改進目標，做好溝通
2. 留環(huán)節(jié)常見痛點：人才培養(yǎng)一段時間后，提出離職
建議：重視人才培養(yǎng)前、中整體過程；做好溝通，了解離職真實原因，再判斷及相應行動
六、不勝任人員退出合法操作
1.制度先行：制度約定要點、程序合法化
2.考核過程有依據
3.法律條款要對應
4.不勝任退出合法操作步驟
六、擬邀講師：
田老師 人力資源管理實戰(zhàn)專家
20年企業(yè)管理實戰(zhàn)經驗、江蘇大學工商管理碩士、昆山市人大代表
根據人力三支柱模型，創(chuàng)建HR小BP，貼近業(yè)務痛點，用人力資源工具幫助業(yè)務部門解決人員管理問題，輔導業(yè)務部門完成N-1繼任計劃及N-2層、核心技術近100位關鍵崗位人才選拔與人才梯隊建設。
幫助企業(yè)解決棘手勞動糾紛，并建立人力資源管理制度及體系，規(guī)避勞動糾紛風險，實現任職期間企業(yè)0仲裁。
擅長領域：人才盤點與梯隊建設、人力資源管理、招聘與面試、勞動糾紛、績效溝通……
實戰(zhàn)經驗：田老師具備20年的人力資源管理實戰(zhàn)履歷，在組織架構建設、人才梯隊搭建、中后臺部門管理、一線運營管理以及政府公共事務等方面積累了多維度的實戰(zhàn)經歷。田老師曾為某集團建立起組織腰部架構與人才流動機制，完成新業(yè)務戰(zhàn)略核心特檢業(yè)務崗的人才引進工作，助力營銷人員實現能力轉型，進而形成優(yōu)勢互補、相互促進與聯(lián)動協(xié)同的良好局面為該公司的發(fā)展注入了強大動力。
企業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略培訓
轉載：http://szsxbj.com/gkk_detail/317558.html