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人才隊伍管理培訓

【培訓對象】
企業(yè)中高層管理人員、培訓管理者、人力資源管理者

【培訓收益】
1. 以“十四五”規(guī)劃為切入點，結合行業(yè)特點，解讀如何做好人才隊伍建設與管理； 
2. 掌握培訓需求分析的方法，學會利用各種工具分析培訓問題，使培訓更有針對性； 
3. 學會結合培訓目標制定培訓計劃，做好培訓實施工作并開展有效的培訓效果評估； 
4. 掌握內訓師的選拔與培養(yǎng)方法，組建內訓師隊伍，做好課程開發(fā)及經典案例萃??； 
5. 應用互聯(lián)網思維，打開培訓創(chuàng)新的思路，從形式、內容、管理等方面進行創(chuàng)新， 創(chuàng)新性的做好新形勢下的干部培訓工作。

導入：“十四五”規(guī)劃中指出“堅持創(chuàng)新驅動發(fā)展，全面塑造發(fā)展新優(yōu)勢”…
——XX行業(yè)發(fā)展快，我們要加強人才隊伍建設【15分鐘】
第一部分：人才隊伍建設與管理 【4小時】
一、當前我國人才現(xiàn)狀分析
1、企業(yè)經營管理方面：
（1）人才創(chuàng)新培養(yǎng)方面力度不夠
（2）專業(yè)人才不足
（3）人才結構不合理
（4）缺少良好的人才隊伍梯隊
2、高層次人才及應用型人才方面缺乏
（1）一些問題還要依賴外部技術人員解決
（2）人才評價機制不夠先進
（3）企業(yè)內部激勵機制不完善
二、加強人才隊伍建設的措施
1、加強人才技術能力培訓力度
個人練習：《技能清單》、《技能評估表》
2、創(chuàng)建學習型組織
案例分享：XX學院學習型組織建設模型
3、加強企業(yè)員工勝任能力考核機制的完善
案例分享：勝任素質模型的繪制及在人才培養(yǎng)方面的應用
案例分享：廣東某電器集團能力矩陣及管理人員能力發(fā)展專項計劃
分組練習：現(xiàn)場繪制X部門X崗位的勝任素質模型
4、培育良好的企業(yè)文化
案例分享：阿里巴巴企業(yè)文化與華為企業(yè)文化的精髓
5、不斷優(yōu)化員工職業(yè)發(fā)展路徑
案例分享：某煙草公司職業(yè)成長樹和崗位發(fā)展地圖
6、實施知識管理，打造高效能人才知識庫
（1）課程庫建設
（2）師資庫建設
（3）檔案庫建設
（4）案例庫建設
（5）硬件資源規(guī)劃
案例分享：廣東XX培訓中心建設項目
三、加強核心人才隊伍建設
1、核心人才的定位
2、目前核心人才建設現(xiàn)狀及存在的問題
3、加強核心人才隊伍建設舉措
（1）建立市場化用人機制：人才“能進能出，能上能下”
針對專業(yè)人才：聘用+培養(yǎng)，職業(yè)技能鑒定、職業(yè)資格，新技師
針對管理人才：內部競爭上崗+外部擇優(yōu)聘用
（2）引入激勵約束機制： “待遇與業(yè)績貢獻相聯(lián)系”的薪酬激勵機制
技術專業(yè)人才：物質激勵為主，精神激勵為輔，平衡記分卡
管理人才：精神激勵為主，物質激勵為輔，關鍵績效考核和工作目標考核
（3）完善教育培訓體系
案例分享：廣東XX企業(yè)可視化的培訓體系“學習地圖”
案例分享：戰(zhàn)略包、崗位包、晉升包、轉崗包的課程設計
分組練習：針對本部門X序列崗位設計崗位包、晉升包、轉崗包課程
（4）建立各層級的人才梯隊：補充人才池
案例分享：某上市公司管理人才梯隊模型及員工職業(yè)發(fā)展路徑圖
分組練習：利用人才替補法，繪制各部門的人才梯隊

第二部分：培訓需求與資源建設 【2小時】
互動：新型木桶理論說明了什么？
一、培訓管理者角色定位
1、如何理解企業(yè)的員工培訓
2、培訓管理者的四種類型及崗位職責
3、培訓管理者的任職資格及勝任能力
案例練習：現(xiàn)場繪制企業(yè)的培訓管理者的勝任素質模型
4、培訓管理者的職業(yè)路徑及發(fā)展前景
二、員工培訓體系包含的內容
1、培訓管理體系：制度、支持、評估
2、培訓課程體系：師資、課程
3、培訓實施體系：架構、計劃制定、運作流程
三、為什么要做培訓需求分析
1、培訓的定義
2、培訓管理的定義
3、培訓需求分析的意義
四、培訓需求分析的五個途徑
1、經營目標的展開（組織整體分析法）
2、專業(yè)能力的要求（工作任務分析法）
3、管理問題的解決（績效分析法）
4、個人生涯的發(fā)展（個體需求分析法）
5、未來機會的掌握（職業(yè)規(guī)劃法）
五、培訓需求分析常用的七種方法
1、實地訪談法
2、問卷調查法
3、現(xiàn)場觀察法
4、小組研討法
5、個案研究法
6、創(chuàng)新思考法
7、專家指導法
六、培訓需求分析的常見問題及對策
1、如何將個人需求與組織需求掛鉤
2、員工不知道自己該培訓什么
3、講師不變、學員不變，培訓內容常年不變的問題
4、如何聽取需求、理解需求、確定能力差距？
案例練習：分析造成A企業(yè)培訓出勤率低的主要原因及對策？

第三部分：培訓目標與計劃管理 【2小時】
一、標準培訓流程的四個步驟
（1）需求分析
（2）計劃制定
（3）組織實施
（4）效果評估
二、制定年度培訓計劃
1、如何確定培訓目標
（1）向上緊接戰(zhàn)略
（2）中間緊貼業(yè)務
（3）向下改進績效
2、年度培訓計劃制定的流程
3、年度培訓計劃包含的內容
案例分享：中國銀行某分行XX年度培訓計劃
4、新員工培訓計劃制定的方法
案例分享：華為新員工180天詳細培訓計劃
5、如何制定生產系統(tǒng)的專項人才培養(yǎng)計劃
案例分享：廣東某電器集團培訓計劃制定流程圖
6、部門如何編寫年度培訓計劃及預算
1）比較法
2）比例法
3）人均法
4）推算法
5）需求匯總法
7、部門如何按月推進年度培訓計劃
8、部門培訓費用的申請使用及報銷流程
9、如何對年度培訓計劃的日常培訓工作有計劃、績效考核量化管理
10、部門如何申報人才培養(yǎng)計劃
案例練習：為X企業(yè)X部門編制月度培訓計劃
三、培訓計劃達成的保障措施
1、協(xié)商調整、納入考核、試點操作、糾偏評估
2、領導帶頭、樹立標桿、效果分析、定期匯報
3、指定專職人員、培訓跟蹤制度
4、編制操作指引、培訓實施人員

第四部分：培訓實施與效果評估 【1.5小時】
一、培訓課程教學實施
1、擬定及發(fā)布培訓通知的問題
2、培訓課程的實施與管理流程
3、教學的組織管理
（1）教學管理的要素
（2）組織課堂教學
（3）教學效果的檢驗：效果測定、業(yè)務評價
（4）教師的組織管理：聘任、協(xié)調、考核
（5）學員的組織管理：考勤、活動安排、成績評定、課后跟蹤調查
4、培訓檔案如何管理的問題
5、培訓設施維護
二、培訓效果評估
1、培訓四級評估
（1）反應評估：學員的反應，課程滿意度
（2）學習評估：對知識點的理解，筆試、測評
（3）行為評估：行為的改變、態(tài)度的變化
（4）實績評估：業(yè)績的變化、培訓貢獻率
案例分享：《滿意度調查表》《培訓行為評估表》
2、培訓跟蹤制度
3、課后技巧應用實施程序
（1）參加培訓課程
（2）填寫培訓評估表
（3）制定行動計劃
（4）實施行動計劃
4、撰寫培訓總結報告
案例分享：某上市公司培訓總結報告常用數據演示
5、培訓成果轉化的層級

第五部分：培訓課程開發(fā)與案例萃取 【2小時】
一、課程開發(fā)的流程
1、需求分析
2、內容萃取
3、教學組織
4、教材制作
5、驗證效果
二、教學大綱的編寫
1、課程大綱包含的要素
2、課程題目的設計
3、課程內容的設計
4、案例素材的選取
5、課程結構的設計
練習：三三制課程結構設計原則
6、課程呈現(xiàn)PPT制作
練習：結合課程大綱模板，擬定課題，制定一份課程大綱
三、為什么需要案例教學
1、案例教學的價值
2、什么是案例教學
（1）案例教學的定義
（2）核心特征及結構要素
（3）案例的主要類別
四、工作任務篩選
1、篩選標準
練習：運用篩選標準選定一個可開發(fā)為思辨型案例的任務
2、知識粹取主題描述
（1）描述原則
（2）描述方式
練習：為選定的案例事件定一個主題
（3）學習目標描述
（4）描述結構
練習：撰寫學習目標，運用行為動詞具體描述可實現(xiàn)的行為結果
五、案例編制（自我經驗粹?。?br /> 1、要素5W1H
2、案例的生動化描述
（1）使“情景”更有現(xiàn)場感
（2）使“事件”更有立體感
（3）使“思路”更有回味感-問題設定
3、案例結構
（1）惟妙惟肖
（2）視角差異
（3）情節(jié)比對
練習：運用生動化方法完成案例的編寫，整理思考問題及思路

第六部分：師資隊伍建設與管理 【3小時】
一、內訓師的選拔
1、內訓師的選拔流程
2、內訓師的選拔原則
3、內訓師的選拔條件
（1）企業(yè)維度
（2）專家維度
案例分享：《XX電器集團內訓師選拔標準表》
4、內訓師的選拔辦法
（1）筆試
（2）PPT制作
（3）試講考評
5、內訓師分級管理辦法
（1）內訓師層級劃分：初級、中級、高級、金牌、榮譽
（2）不同層級內訓師的勝任標準和要求
二、內訓師的能力素質模型
1、內驅力+設計力+教學力+開發(fā)力+應用力
練習：構建初級、中級、高級、金牌內訓師的能力素質模型
三、內訓師的培養(yǎng)機制
1、內訓師培養(yǎng)方向
2、內訓師培養(yǎng)方式
3、內訓師隊伍的職責
練習：將20項培訓任務劃分給對應的各級內訓師
4、培訓目標與培訓方式
練習：寫出內訓師課程最適宜的幾種培訓方式
5、內訓師常規(guī)培訓課程
案例分享：某煙草公司內訓師晉級路徑圖
6、內訓師培訓合格驗收標準
四、內訓師考核和激勵
1、內訓師的考核機制
2、內訓師管理制度
案例分享：XX互聯(lián)網企業(yè)《內訓師管理制度》
3、全方位的輔導體系：內容、PPT、授課、綜合
案例分享：XX銀行全方位內訓師輔導模型
4、內訓師的激勵機制
（1）硬激勵=授課課酬、講師福利、職位晉升
（2）軟激勵：氛圍營造、人文關懷、榮譽激發(fā)
5、如何激勵內部講師進行課程開發(fā)與更新課程？
6、內訓師的淘汰
案例分享：某知名企業(yè)《內訓師積分管理辦法》
7、外部師資篩選
（1）內外部培訓師的優(yōu)缺點
（2）外部課程供應商的甄選與評估
（3）外部師資與課程的匹配模型

第七部分：培訓創(chuàng)新與創(chuàng)新管理【3小時】
一、重點培訓項目的選擇
1、從核心人才入手
2、從管理改善的重點入手
3、從共性問題入手
4、從品牌及精品入手
5、從公司重點項目入手
6、從急需解決的短板入手
二、創(chuàng)新培訓理念，注重培訓效果
1、培訓思維：互聯(lián)網+深入各個層面
2、培訓責任：從人事部門向直線經理傾斜
3、培訓部門：從只管培訓到更深介入企業(yè)管理
4、培訓的接受者：從被動到主動
5、培訓的疆域：從企業(yè)內部到外部
6、培訓方式：從上課向實踐演練轉變
7、培訓評估：從低級到高級
案例分享：中建七局這個培訓不簡單，創(chuàng)新就有12點
三、創(chuàng)新培訓形式，提高培訓質量
1、室內走向室外：生動的戶外體驗基地
2、線下與線上結合：E-learning到V-learning，掃碼考試、微課堂、直播
3、培訓場景的更換：互聯(lián)網+ ，手機APP，隨時隨地學習
4、師帶徒到教練式引導：大講堂、一日一題、一日一考
5、考察參觀是一種有效的培訓補充形式
6、從單一的培訓形式到多樣化的培訓形式
*、沙盤模擬、行動學習、工作坊、案例研討等
四、培訓內容的創(chuàng)新
1、企業(yè)管理創(chuàng)新的四大趨勢
2、課程包裝上的創(chuàng)新
3、內容的更新升級
4、數字化、互聯(lián)網的充分融合
五、創(chuàng)新培訓管理，增強培訓實力
1、由之前的單純培訓改為積分制
2、由之前分派名額到現(xiàn)在的報名審核名額
3、把培訓納入到一個大的系統(tǒng)中來
4、從聽課者變成講課者
5、利用現(xiàn)代工具，啟動互聯(lián)網+新模式
六、新形勢下的干部培訓工作如何創(chuàng)新
1、創(chuàng)新干部教育培訓理念，講求科學性。兩個結合，四個意識
2、創(chuàng)新干部教育培訓內容，增強針對性。 三個堅持
3、創(chuàng)新干部教育培訓方式，注重靈活性。五個方向
4、創(chuàng)新干部教育培訓的激勵約束機制，突出實效性。 三項制度
5、建立和完善干部教育培訓保障機制，注重持續(xù)性。 三個要點
練習：結合公司實際情況，討論如何在各個層面進行管理創(chuàng)新
【總結與答疑】【15分鐘】 

人才隊伍管理培訓