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培訓(xùn)管理與團隊建設(shè)

【課程背景】
團隊里老張怎么老是和你唱反調(diào)？明明你千叮嚀萬囑咐，小李還是交過來讓你目瞪口呆的報告？客戶經(jīng)理小陳最近工作狀態(tài)一直不好，怎么辦？董胖和小李吵架了，影響了支行的整體氛圍，怎么運用激勵和批評讓士氣重新振奮起來？剛培養(yǎng)出來的年輕人才很快就被上級行挖走，怎么樣形成支行人才梯隊，不出現(xiàn)青黃不接的情況？
這是支行長每天都在面對的問題，也是高飛老師在基層網(wǎng)點10多年的親身經(jīng)歷。本課程針對支行長的團隊管理現(xiàn)實需要，從基層網(wǎng)點的團隊管理和梯隊建設(shè)實踐出發(fā)，綜合運用故事引導(dǎo)、情境演練、模擬實操等教學(xué)方法，讓學(xué)員掌握具體管理工具和方法，從而提升支行的整體績效水平。

【課程收益】
理解支行團隊管理底層邏輯，清晰管理者解決挑戰(zhàn)的基本思路
學(xué)會團隊管理五步工作法的要領(lǐng)，運用方法提升團隊管理質(zhì)量
學(xué)會運用具體的管理工具和管理方法，運用工具提升管理效率
靈活運用團隊管理策略，思考和創(chuàng)造自己的管理方式方法。

【課程特色】
1、從工作實戰(zhàn)出發(fā)。針對支行長的痛點和難點，運用建構(gòu)主義的理念，以技術(shù)為手段，以解決問題為目標(biāo)。
2、有工具有方法。圍繞支行團隊管理提供多種實用工具及科學(xué)方法，突出學(xué)員的刻意練習(xí)和實際操作，引導(dǎo)學(xué)員靈活使用。
3、可拓展有思路。讓管理者找到抓手，在工作中有思路，并且敢于拓展，帶動學(xué)員主動思考，自我成長。

【課程對象】銀行各級支行管理人員

【課程大綱】
導(dǎo)課部分
【案例】支行正在開周會，你剛安排了本周的保險產(chǎn)品學(xué)習(xí)和銷售演練，老員工老張又提出自己的意見，怎么辦？ 
【案例】小陳又被客戶投訴了，怎樣批評會讓他真正獲得成長？ 
【故事導(dǎo)入】朱元璋《明太祖寶訓(xùn)》中的一段話`````````````
支行長應(yīng)該成為團隊成長的引領(lǐng)者

正課部分
第一部分：立威信
【討論】支行遇到這樣的情況，你會怎么辦？
一、“四步法”立規(guī)矩
1、定好保險絲
【小故事】曼聯(lián)傳奇教練弗格森的故事
2、對齊標(biāo)準(zhǔn)
你的規(guī)矩為什么這么定？
標(biāo)準(zhǔn)動作是什么？
兩個周報怎么用？
支行長給下屬寫周報
員工怎樣寫周報（目標(biāo)、分析和行動）
【練一練】按照本周（上周）工作內(nèi)容，寫一份周報吧
3、讓團隊公開承諾
公開承諾的具體方式
4、調(diào)整隊伍
對于不守規(guī)矩的員工
對于表現(xiàn)積極的員工
二、樹立管理威信 
職位威信
專業(yè)威信
管理威信

第二部分：明風(fēng)格
【小故事】支行長小任被告了一狀
一、你是什么管理風(fēng)格？
1、什么是T-P風(fēng)格測試？
2、動手測一測吧
填寫測試問卷
統(tǒng)計答案
二、四種管理風(fēng)格的特點
S1 指揮型
S2 督導(dǎo)型
S3參與型
S4授權(quán)型
三、什么是好的管理風(fēng)格？
1、憑什么是你來當(dāng)“頭”？
2、杜魯門的故事
3、圍繞員工來打造你的管理風(fēng)格

第三部分：分類管
【小故事】柜員小陳和小任行長說想換個崗位
一、銀行員工的職業(yè)生涯六期
1、蜜月期
2、退潮期
3、甜頭期
4、沉淪期
5、成長期
6、老化期
二、判斷下屬的職業(yè)成熟度
1、 職業(yè)成熟度5要素衡量表
2、按成熟度給員工的能力和意愿分別評分
三、不同類型的員工適合不同的管理風(fēng)格
1、 四種類型員工的不同特質(zhì)
2、 員工分類管理策略
四、員工指導(dǎo)的好幫手——網(wǎng)點三巡一示范
第一巡：班前準(zhǔn)備
第二巡：廳堂服務(wù)營銷
第三巡：業(yè)務(wù)復(fù)盤總結(jié)
一示范：示范標(biāo)準(zhǔn)動作
【討論演練】選擇一個支行的一種崗位（客戶經(jīng)理、理財經(jīng)理、高柜柜員或大堂經(jīng)理）作為樣本，用5要素衡量表分析員工的類型，對不同類型的員工提出具體管理方法。

第四部分：振士氣
【場景一】 資源和手段都有限，支行長如何提振員工士氣？
【討論】小任行長的困惑
1、員工最期待的激勵方式是什么？
對什么是好的激勵方式，管理者和員工存在理解偏差
【測試】激勵方式排序
管理者排序和員工排序的不同
ATM激勵法
A accept 接受
【案例】一個小學(xué)老師的認(rèn)可激勵法
第一步：說行為
第二步：說關(guān)鍵動作
第三步：點出價值
【練一練】你打算在晨會上夸夸營銷做得好的小張，應(yīng)該怎么說呢？
T target目標(biāo)
對下屬傳達(dá)一個準(zhǔn)確的信號：你為目標(biāo)做出了貢獻，所以我認(rèn)可你
【案例】在華為的生產(chǎn)線上，有一面很特殊的墻
【練一練】你制定的線上案例討論會方案非常好，接下來應(yīng)該怎么說？
M model 建模
建模的三個目的：固化、標(biāo)化和優(yōu)化
建模提問清單
【案例】海爾為什么把這件事堅持了20多年
【練一練】各小組使用《復(fù)盤報告模板》，從一位伙伴身上挖一個團隊激勵的好點子，按照ATM法整理出行動步驟，然后進行分享和共創(chuàng)。
2、沒有時間和精力對所有伙伴進行激勵，怎么辦？
給激勵上個杠桿
【案例】一位零售業(yè)的管理者怎樣激勵上百位導(dǎo)購
互相找亮點
制造“同輩激勵”
3、ATM激勵法很好用，但也不能濫用
激勵使用的誤區(qū)有哪些
怎么識別該用不該用？
激勵判斷表格
【場景二】 當(dāng)員工犯了錯，支行長如何批評能產(chǎn)生正向的作用？
4、用好建設(shè)性批評
批評的必要性
建設(shè)性批評4要素
第一、控制環(huán)境
第二、澄清問題
第三、精準(zhǔn)反饋
第四、示范標(biāo)準(zhǔn)
《建設(shè)性批評檢查清單》怎么用？
下屬接受批評，但就是不改怎么辦？
【練一練】你發(fā)現(xiàn)小王經(jīng)常在工作時間復(fù)習(xí)公務(wù)員考試，你要去批評他一下

第五部分：建梯隊
【案例】白行長為什么升不上去？
一、為什么要建立人才梯隊？
二、什么是好的人才梯隊？
三、怎樣建立人才梯隊？
1、人才盤點九宮格
設(shè)置績效和潛力兩個維度
把同一級別的員工放在一起排序
把業(yè)績和潛力分開來排
2、兩級管理制度
不僅要看到直接匯報層，還要掌握間接匯報層的最好和最差10%
3、人才校準(zhǔn)會
每個季度拉著支行班子和直接上級盤一盤人
4、運行人才池
入池標(biāo)準(zhǔn)
出池標(biāo)準(zhǔn)
項目鍛煉
【練一練】我們的人才校準(zhǔn)會
每個小組選擇一位主講伙伴，由這位伙伴和大家一起對自己的團隊成員進行盤點，選擇其中5人作為盤點對象，要包括直接匯報下屬和間接匯報下屬

培訓(xùn)管理與團隊建設(shè)