《績效管理之OKR工作法》------有意義的目標(biāo)工作法
講師：舒濤 瀏覽次數(shù)：129
課程描述INTRODUCTION
· 人事總監(jiān)· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)
培訓(xùn)講師：舒濤
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
績效管理OKR培訓(xùn)
課程背景
1、企業(yè)績效管理現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)
1.1 傳統(tǒng)KPI管理模式的局限性
1.2 快速變化環(huán)境下企業(yè)目標(biāo)的靈活調(diào)整需求
1.3 激發(fā)員工潛能與創(chuàng)造力的重要性
2、OKR工作法的興起與發(fā)展
2.1 OKR的起源與核心理念
2.2 全球知名企業(yè)成功應(yīng)用案例分享
2.3 OKR在國內(nèi)企業(yè)的推廣與應(yīng)用
課程收益
1、掌握OKR工作法的核心原理與操作方法
2、學(xué)會如何根據(jù)企業(yè)實際情況設(shè)定科學(xué)合理的OKR
3、提升團(tuán)隊目標(biāo)對齊與協(xié)同工作的能力
4、激發(fā)員工潛能，推動企業(yè)創(chuàng)新與持續(xù)增長
5、建立高效透明的績效管理體系
課程對象
企業(yè)中高層管理者
人力資源部門負(fù)責(zé)人及績效管理人員
團(tuán)隊負(fù)責(zé)人及關(guān)鍵崗位員工
課程大綱
一、課程導(dǎo)入
二、OKR基礎(chǔ)概念
2.1 什么是OKR
2.1.1 OKR定義
2.1.2 OKR的創(chuàng)始人及歷史沿革
2.2 OKR與KPI的區(qū)別
2.2.1 考核導(dǎo)向不同
2.2.2 目標(biāo)設(shè)定差異
2.2.3 應(yīng)用場景對比
2.3 OKR的特點
2.3.1 模糊性與方向性
2.3.2 不作為考核標(biāo)準(zhǔn)
2.3.3 精簡與高效
2.3.4 公開透明性
三、OKR的創(chuàng)建與設(shè)置
3.1 當(dāng)前情況分析
3.1.1 企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)
3.1.2 團(tuán)隊現(xiàn)狀評估
3.2 設(shè)置OKR的基本原則
3.2.1 SMART原則詳解
3.2.2 目標(biāo)設(shè)定的具體要求
3.2.3 關(guān)鍵結(jié)果（KR）的量化與設(shè)定
3.3 信心指數(shù)與挑戰(zhàn)性目標(biāo)的設(shè)定
3.3.1 信心指數(shù)的意義
3.3.2 挑戰(zhàn)性目標(biāo)的激勵作用
3.4 案例分析：OKR實踐
3.4.1 Uber的OKR實踐
3.4.2 成都某企業(yè)的OKR實踐
四、OKR的實施與管理
4.1 明確企業(yè)使命與OKR的關(guān)系
4.1.1 使命對OKR的導(dǎo)向作用
4.2 OKR實施流程
4.2.1 確定OKR目標(biāo)
4.2.2 公示OKR
4.2.3 執(zhí)行與定期檢查
4.2.4 溝通與打分
4.3 實施中的關(guān)鍵點
4.3.1 時間限定與效率提升
4.3.2 不與績效掛鉤的原則
4.3.3 定期評估與調(diào)整
4.3.4 全程透明化的重要性
五、避開OKR的常見誤區(qū)
5.1 誤區(qū)一：目標(biāo)設(shè)定過于保守
5.2 誤區(qū)二：忽視溝通與共識
5.3 誤區(qū)三：將OKR作為考核工具
5.4 誤區(qū)四：缺乏靈活調(diào)整機(jī)制
5.5 案例分析：如何避免這些坑
六、OKR在績效管理中的應(yīng)用
6.1 OKR與績效管理的融合
6.1.1 OKR作為績效管理的補(bǔ)充
6.2 激勵與反饋機(jī)制
6.2.1 基于OKR的激勵機(jī)制設(shè)計
6.2.2 及時反饋與調(diào)整
6.3 持續(xù)改進(jìn)與優(yōu)化
6.3.1 復(fù)盤與總結(jié)
6.3.2 持續(xù)優(yōu)化OKR體系
七、總結(jié)與展望
7.1 課程總結(jié)
7.1.1 OKR工作法的核心要點
7.1.2 績效管理中的OKR應(yīng)用
7.2 未來趨勢與挑戰(zhàn)
7.2.1 OKR的未來發(fā)展
7.2.2 績效管理的新趨勢
7.3 行動指南
績效管理OKR培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/309530.html
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- 舒濤
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