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市場(chǎng)化考核激勵(lì)機(jī)制課程

【課程背景】
*國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)發(fā)布的《關(guān)于深化*管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見(jiàn)》、《*企業(yè)工資總額管理辦法》、《*企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》以及相應(yīng)的實(shí)施方案，指明了國(guó)央企市場(chǎng)化考核激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的方向，確定了企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的目標(biāo)，為企業(yè)的市場(chǎng)化考核與激勵(lì)機(jī)制建議奠定了基礎(chǔ)。
如何讓改革目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)協(xié)同？如何實(shí)現(xiàn)干部能上能上、員工能進(jìn)能出、收入能增能減？基本薪酬、績(jī)效薪酬、經(jīng)理層任期激勵(lì)如何設(shè)計(jì)？如何落實(shí)經(jīng)理人任期制與契約化？如何實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化薪酬與工資總額管控的平衡.......本課程將從深化三項(xiàng)制度改革的角度，全面剖析國(guó)央企改革的內(nèi)在邏輯，建立市場(chǎng)化的績(jī)效薪酬激勵(lì)機(jī)制，提升國(guó)央企競(jìng)爭(zhēng)力。

【課程收益】
幫助學(xué)員理解國(guó)央企改革*政策，掌握三項(xiàng)制度改革下國(guó)央企市場(chǎng)化考核激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的方法，了解一利五率在考核激勵(lì)中的應(yīng)用；
幫助學(xué)員掌握國(guó)央企組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、職位管理、經(jīng)理層任期制與契約化的方法，實(shí)現(xiàn)干部能上能下，員工能進(jìn)能出；
幫助學(xué)員掌握經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解、指標(biāo)提煉、考核管理、績(jī)效改善的方法，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)同，提升國(guó)央企全面績(jī)效管理的能力；
幫助學(xué)員掌握差異化的薪酬設(shè)計(jì)、市場(chǎng)化分錢機(jī)制，實(shí)現(xiàn)收入能增能減，有效激發(fā)員工動(dòng)力，提升全員勞動(dòng)生產(chǎn)率；
幫助學(xué)員了解標(biāo)桿企業(yè)績(jī)效薪酬與激勵(lì)的實(shí)踐，解決績(jī)效薪酬實(shí)踐的常見(jiàn)難點(diǎn)問(wèn)題，推動(dòng)國(guó)央企管理水平的提升。

【課程對(duì)象】
國(guó)央企經(jīng)理層、中層管理、人力資源管理人員、三項(xiàng)改革推行人員

【課程大綱】
第一講  國(guó)央企三項(xiàng)制度改革的再認(rèn)識(shí)
導(dǎo)入：國(guó)央企業(yè)三項(xiàng)制度改革的歷史
1、國(guó)央企三項(xiàng)制度改革的挑戰(zhàn)
三項(xiàng)制度改革的再理解
政策線理解：目標(biāo)、要求與配套文件
行動(dòng)線理解：三項(xiàng)制度改革效果評(píng)估與過(guò)程推動(dòng)
三項(xiàng)制度改革的挑戰(zhàn)
市場(chǎng)化程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠：能進(jìn)能出、能上能下、能高能低
推進(jìn)力度不夠成效不顯著：重管控弱激勵(lì)、重考核輕管理
導(dǎo)入：從質(zhì)量管理的角度看國(guó)央企的績(jī)效管理
2、三項(xiàng)制度改革內(nèi)容與實(shí)施策略
崗位管理：身份轉(zhuǎn)變、機(jī)構(gòu)改革、人員聘用、職位發(fā)展、退出機(jī)制、激勵(lì)管理、任期管理等
績(jī)效管理：全員考核、目標(biāo)、指標(biāo)、上下聯(lián)動(dòng)、考核結(jié)果綜合應(yīng)用等
薪酬管理：工資水平、工資結(jié)構(gòu)、工資總額管理、3P1M、差異化分配、薪酬激勵(lì)等
【實(shí)戰(zhàn)演練】管理者常說(shuō)的三句話、尋找紅氣球
【知識(shí)卡】績(jī)效管理的理論假設(shè)、球隊(duì)理論、包產(chǎn)到戶理論
【技能卡】3P1M、345薪酬法則
【小組討論】績(jī)效為啥難做？績(jī)效管理是關(guān)注結(jié)果還是過(guò)程？態(tài)度與行為怎么考核？

第二講  市場(chǎng)化推動(dòng)國(guó)央企組織人事變革
導(dǎo)入：我國(guó)軍隊(duì)從師團(tuán)制向旅營(yíng)制的轉(zhuǎn)變
1、國(guó)央企組織結(jié)構(gòu)與崗位管理
流程導(dǎo)向的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)
定崗定編設(shè)定人才數(shù)量防火墻
定崗的前提是定責(zé)
定編的常用方法與特殊技巧
精減冗員激發(fā)人才活力
裁員的常用方法與技巧
崗位合并與能力擴(kuò)散
人崗匹配與競(jìng)聘上崗
人才流動(dòng)與退出機(jī)制
思考：孩子為什么喜歡玩游戲？
2、職位激勵(lì)的辦法
員工職位激勵(lì)的邏輯
員工職位通道設(shè)計(jì)的方法
員工任職資格的管理
任職資格的核心內(nèi)容
任職資格管理讓人才能上能下
思考：年輕人是好管還是難管？
3、員工任用管理的激勵(lì)
授權(quán)與監(jiān)督管理
人才培養(yǎng)與激勵(lì)
員工獎(jiǎng)懲管理
【實(shí)戰(zhàn)演練】職位通道設(shè)計(jì)、獎(jiǎng)懲機(jī)制設(shè)計(jì)
【應(yīng)用工具】組織冗余度、價(jià)值鏈模型、任職資格、授權(quán)手冊(cè)、721學(xué)習(xí)法則、燙爐原則
【案例分析】某地方國(guó)企集團(tuán)工程團(tuán)隊(duì)的多元化激勵(lì)
【小組討論】職位通道做多長(zhǎng)合適？沒(méi)有錢如何做好激勵(lì)？

第三講  國(guó)央企經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與績(jī)效薪酬管理
思考：國(guó)央企的目標(biāo)與未來(lái)？
1、市場(chǎng)化管理對(duì)國(guó)央企考核激勵(lì)的要求
經(jīng)理層任期制與契約化
經(jīng)理層的身份轉(zhuǎn)變與聘用制度
經(jīng)理層的任期考核與激勵(lì)
基于貢獻(xiàn)的薪酬分配
工資總額與經(jīng)營(yíng)效益、效率聯(lián)動(dòng)
下級(jí)與上級(jí)的聯(lián)動(dòng)
承諾目標(biāo)與挑戰(zhàn)目標(biāo)的聯(lián)動(dòng)
2、從提成模式看國(guó)央企的市場(chǎng)銷售部門的管理策略
提成模式的利與弊
存量思維與增量思維
放養(yǎng)管理與賽馬管理
績(jī)效薪酬在經(jīng)營(yíng)管理中的價(jià)值
績(jī)效薪酬是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)
市場(chǎng)化是績(jī)效薪酬機(jī)制的趨勢(shì)
績(jī)效薪酬機(jī)制的難點(diǎn)與對(duì)策
3、國(guó)央企績(jī)效薪酬模式的選擇
討論：優(yōu)秀公司與普通企業(yè)的區(qū)別
國(guó)央企績(jī)效薪酬管理的要求
考核應(yīng)簡(jiǎn)單有效，容易操作
激勵(lì)效果要直接，路徑要短
系統(tǒng)要平衡，能推動(dòng)全面發(fā)展
國(guó)央企績(jī)效薪酬的對(duì)策及應(yīng)用
長(zhǎng)期思維，讓員工利益與公司發(fā)展利益捆綁
增量思維，目標(biāo)是把蛋糕做大
競(jìng)爭(zhēng)思維，變分蛋糕為搶蛋糕
協(xié)作思維，團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效二次分配
權(quán)變思維，沒(méi)有增量可以調(diào)結(jié)構(gòu)
【實(shí)戰(zhàn)演練】市場(chǎng)部門提成制優(yōu)化、工程部門提成制優(yōu)化
【應(yīng)用工具】包產(chǎn)到戶理論、球隊(duì)理論、一利五率解讀、工資總額模型
【案例分析】某央企工資總額與全面績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)、某公司年終獎(jiǎng)發(fā)放的難題、某工程公司項(xiàng)目部考核與激勵(lì)
【小組討論】如何找到紅氣球？國(guó)央企如何強(qiáng)化不同團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)同效率？

第四講  國(guó)央企員工績(jī)效管理方案的設(shè)計(jì)
案例：從民企胖東來(lái)、永輝超市看國(guó)央企考核的突破
1、國(guó)央企考核方案的激勵(lì)體系設(shè)計(jì)
考核指標(biāo)體系的變革：二利三率、二利四率、一利五率
前后臺(tái)拉通的考核激勵(lì)
一線業(yè)務(wù)線員工：直接與薪酬掛鉤
二線支持線員工：與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤
三線職能線員工：與綜合表現(xiàn)掛鉤
討論：目標(biāo)與指標(biāo)的關(guān)系
2、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)與提煉
績(jī)效指標(biāo)的類別
業(yè)務(wù)指標(biāo)類
崗位職責(zé)類
關(guān)鍵任務(wù)類
國(guó)央企績(jī)效管理的二個(gè)層級(jí)與分解方法
組織績(jī)效：IPOOC
崗位績(jī)效：貢獻(xiàn)路徑圖
考核指標(biāo)管理的方法
指標(biāo)定義與量化的方法
目標(biāo)值設(shè)計(jì)的常規(guī)方法
鼓勵(lì)員工挑戰(zhàn)目標(biāo)的方法
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的方法
思考：考核方案的目的是什么？關(guān)注點(diǎn)有哪些？
3、績(jī)效考核方案的整體設(shè)計(jì)
考核周期、指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置
公司績(jī)效、部門績(jī)效、個(gè)人績(jī)效聯(lián)動(dòng)的設(shè)計(jì)
考核過(guò)程中常見(jiàn)問(wèn)題的解決
經(jīng)理層的年度考核與任期考核如何差異化？
不考核員工就不關(guān)注，考核過(guò)多又失去重點(diǎn)怎么辦？
評(píng)分拉不開差距怎么辦？
考核輪流做樁怎么辦？
人少難以排名怎么辦？
考核尺度不一怎么辦？
導(dǎo)入：沒(méi)有激勵(lì)考核就是在做無(wú)用功
4、績(jī)效考核結(jié)果及應(yīng)用激勵(lì)設(shè)計(jì)
考核結(jié)果與薪酬聯(lián)動(dòng)設(shè)計(jì)
績(jī)效工資聯(lián)動(dòng)
年終獎(jiǎng)金聯(lián)動(dòng)
考核結(jié)果與員工發(fā)展聯(lián)動(dòng)
考核結(jié)果與調(diào)薪規(guī)則聯(lián)動(dòng)
考核結(jié)果與職位晉升聯(lián)動(dòng)
考核結(jié)果與培訓(xùn)教育聯(lián)動(dòng)
【實(shí)戰(zhàn)演練】指標(biāo)分解、績(jī)效考核表設(shè)計(jì) (提供基本表格)、年終獎(jiǎng)分配、聯(lián)動(dòng)規(guī)則設(shè)計(jì)
【應(yīng)用工具】聯(lián)合確定基數(shù)法、內(nèi)部PK法、主基二元考核法
【案例分析】弄虛作假的考核、權(quán)重管理的技巧、某500強(qiáng)央企員工的年度綜合考評(píng)
【小組討論】如何解決內(nèi)部考核中的指標(biāo)扯皮現(xiàn)象？缺乏數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)不準(zhǔn)如何科學(xué)設(shè)定KPI目標(biāo)值？

第五講 國(guó)央企的薪酬策略與薪酬杠桿應(yīng)用
思考：薪酬沒(méi)有特別的優(yōu)勢(shì)如何突出薪酬吸引力、降低薪酬成本？
1、國(guó)央企全面薪酬體系的建立
薪酬的本質(zhì)與全面薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬的3P1M法則
345薪酬法則全面降低薪酬成本
導(dǎo)入：100萬(wàn)年終獎(jiǎng)怎么發(fā)？
2、基于崗位價(jià)值的國(guó)央企薪酬體系
崗位價(jià)值在考核激勵(lì)中的應(yīng)用
崗位價(jià)值評(píng)估的流程與方法
崗位價(jià)值評(píng)估工具的應(yīng)用
薪資等級(jí)表設(shè)計(jì)
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
【實(shí)戰(zhàn)演練】崗位盤點(diǎn)、崗位價(jià)值評(píng)估、薪資等級(jí)表、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
【應(yīng)用工具】3P1M薪酬四葉模型、點(diǎn)因素法、崗績(jī)分離模式
【案例分析】某工程銷售公司的薪酬結(jié)構(gòu)、某公司的減員增效加工資實(shí)錄
【小組討論】崗位工資如何設(shè)計(jì)？業(yè)務(wù)部門如何做到崗績(jī)分離？

第六講 國(guó)央企員工薪酬方案的設(shè)計(jì)
思考：工資總額受限如何讓激勵(lì)效果*化？
1、國(guó)央企員工薪酬激勵(lì)的基本理論與實(shí)踐應(yīng)用
馬斯洛的需求理論：五級(jí)需求層次
赫茲伯格的雙因素理論：保健因素、激勵(lì)因素
麥格雷戈的XY理論：經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人
弗隆的期望理論：效價(jià)×期望
亞當(dāng)斯的公平理論：Op/Ip＝Or/Ir
思考：如何讓全員都來(lái)關(guān)注公司經(jīng)營(yíng)？
2、全員薪酬與公司業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)的薪酬模式
工資總額與效益聯(lián)動(dòng)的模式與指標(biāo)
加法與乘法模式
一利五率解讀
劃分核算單元讓人人成為CEO
一線業(yè)務(wù)部門：效益效益量化聯(lián)動(dòng)分配
三線職能部門：人員結(jié)構(gòu)模式聯(lián)動(dòng)分配
二線支持部門：效益+結(jié)構(gòu)混合聯(lián)動(dòng)分配
討論：如何分錢才簡(jiǎn)單高效？
3、部門薪酬蛋糕分配到個(gè)人的方法與技巧
核心崗位、職能部門的目標(biāo)薪酬模式
增量目標(biāo)薪酬的設(shè)計(jì)
存量目標(biāo)薪酬的設(shè)計(jì)
業(yè)務(wù)、工程部門提成制薪酬模式
提成公式分子、分母的設(shè)計(jì)
提成比例的設(shè)計(jì)
提成模式的設(shè)計(jì)
研發(fā)設(shè)計(jì)部門積分制薪酬模式
積分模型設(shè)計(jì)
積分內(nèi)容的設(shè)計(jì)
積分過(guò)程管理的設(shè)計(jì)
生產(chǎn)、工程部門計(jì)價(jià)制薪酬模式設(shè)計(jì)
計(jì)價(jià)單價(jià)的設(shè)計(jì)
計(jì)價(jià)約束系數(shù)設(shè)計(jì)
混合薪酬模式設(shè)計(jì)
混合薪酬的二種方式
混合薪酬的優(yōu)缺點(diǎn)
項(xiàng)目獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)
項(xiàng)目獎(jiǎng)金的確定
項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配
【實(shí)戰(zhàn)演練】業(yè)務(wù)部門、工程部門、設(shè)計(jì)部門、商務(wù)部門、職能部門的薪酬設(shè)計(jì)
【應(yīng)用工具】目標(biāo)薪酬表、PMT獎(jiǎng)金模型、業(yè)務(wù)類型矩陣
【案例分析】某地方國(guó)企的全員薪酬設(shè)計(jì)實(shí)錄、國(guó)資委副主任對(duì)一利五率的解讀
【小組討論】績(jī)效基數(shù)如何設(shè)計(jì)？如何做好乘法與加法？如何設(shè)計(jì)杠桿系數(shù)與約束系數(shù)？人員的薪酬成本是多少？

市場(chǎng)化考核激勵(lì)機(jī)制課程