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組織能力建設公開課

痛點與挑戰(zhàn)
隨著外部環(huán)境日趨復雜、模糊、不確定，給業(yè)務健康發(fā)展和組織建設都帶來了巨大挑戰(zhàn)，企業(yè)在組織建設過程中，常常會遇到如下痛點與挑戰(zhàn):
1.公司內部更多依靠個人英雄，難以將打勝仗的能力建在組織上，固化到流程里，形成能夠支撐持續(xù)打勝仗的牢不可破的系統(tǒng)化的組織能力;
2.公司核心管理團隊對組織建設重要性認識不統(tǒng)一，方法論與語言體系不統(tǒng)一，無法就組織建設的目標、方向和策略達成一致;
3. 組織內部壁壘嚴重，本位主義橫行，內耗嚴重，協(xié)同差，無法實現(xiàn)1+1大于2;流程運轉不暢，信息共享差，客戶響應與決策時間過長，授權不足，組織效率低下;缺乏高效的人才供應鏈以及內部造血機制，核心崗位人才儲備跟不上業(yè)務發(fā)展需求;核心管理層惰怠嚴重，團隊活力不足，創(chuàng)新力不夠;組織內思想不統(tǒng)一，官僚主義、山頭主義嚴重，核心團隊凝聚力、戰(zhàn)斗力不足;目標責任無法有效傳導，無法力出一孔，利出一孔;
4.組織變革、轉型與進化遇到利益格局、思維定勢、路徑依賴的阻礙，推行困難重重。

課程收益
1. 統(tǒng)一思想，統(tǒng)一組織建設語言。能夠回歸戰(zhàn)略和業(yè)務的原點，從中長期競爭力的角度抓組織建設，有共同的頻道和語言;
2. 建立組織建設的系統(tǒng)觀。提高基于戰(zhàn)略和業(yè)務看待組織問題的系統(tǒng)性，將組織問題轉化為組織議題，減少爭吵、傷害、政治，促使公司組織進化得更快、更好；
3.提升解決組織問題的思維高度以及能力。對組織建設的常見議題，如架構、流程、人才、機制、文化，形成有系統(tǒng)性且具有穿透力的思考方式，能夠清晰診斷問題癥結，找到杠桿解決方案，確保一次做對，幫助核心領導團隊從業(yè)務能手成長為組織高手;
4讓組織有信仰，激活團隊和個體，形成強大凝聚力和戰(zhàn)斗力;讓組織有能力，匹配業(yè)務發(fā)展節(jié)奏，將智慧和能力沉淀在組織與流程上，讓平凡的人做出不平凡的事，推動業(yè)務從勝利走向勝利;讓組織有活力，靈活適應外部挑戰(zhàn)與變化，持續(xù)學習進化，基業(yè)長青。

培訓對象：企業(yè)高管、CXO、業(yè)務部門負責人、HRVP、HRD、OD總監(jiān)、HRBP總監(jiān)等

課程大綱：
第一部分 以業(yè)務為牽引建設組織，以組織為驅動成就業(yè)務
1、業(yè)務發(fā)展與組織建設的互動關系
1)業(yè)務是生產力，組織是生產關系
2)業(yè)務是組織能力的溢出
3)方向大致正確，組織充滿活力
2、建立6+2組織系統(tǒng)觀
1)六個維度:戰(zhàn)略、架構與流程、人才、機制、文化的互動邏輯
2)兩個基石:業(yè)務發(fā)展主線中的主要矛盾及經營管理原則
3、組織診斷:組織診斷模型與工具介紹

第二部分 流程地圖:從客戶中來，到客戶中去的端到端流程管理體系
1、什么是好的流程?價值導向、客戶導向、橫向拉通、全局最優(yōu)
2、戰(zhàn)略導向的流程頂層設計七步法:傳遞策略導向、強化核心能力、匹配業(yè)務模式
1)戰(zhàn)略解讀與戰(zhàn)略落地需求分析
2)公司流程清單梳理
3)標桿分析與借鑒
4)跨部門流程管理問題分析
5)流程頂層設計:模式選擇、流程分級、流程分類
6)規(guī)劃一級流程
7)輸出流程總圖、一級流程圖、流程視圖、流程清單
3、流程、架構、制度與IT的關系
4、流程診斷的方法與常見問題

第三部分 架構地圖:從團伙到團隊到組織的演進路線圖
1、什么是好的架構?
2、常見組織架構、適用場景及案例解析
1)直線制、職能制、事業(yè)部制、流程型、矩陣型、網狀型及其適用場景
2)組織架構如何承載業(yè)務規(guī)模從小到大的變遷?華為案例解析
3、組織架構診斷方法與常見問題

第四部分人才地圖:良將如潮背后的人才管理體系
1、什么是好的人才?
2、如何打造一支召之即來、來之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之能勝的人才隊伍?
1)人才假設是人才管理的基石
2)構建驅動業(yè)務持續(xù)增長的人才管理飛輪
3)戰(zhàn)略性人才規(guī)劃:科學規(guī)劃滿足業(yè)務需求的人才數(shù)量、質量與結構
4)打造源源不斷的人才供應鏈
5)案例解析:某快速成長型公司如何打造人才供應鏈
3、將人才管理的能力建在組織上
1)職級職位體系與職業(yè)發(fā)展通道建設
2)關鍵崗位人才標準建設
3)以人才盤點為抓手的人才管理體系
4)建立內部人才造血機制
5)將人才管理變?yōu)闃I(yè)務管理者的肌肉記憶:精準定才，慧眼識才、科學用才、高效育才
4、戰(zhàn)略目標確定后，干部就是決定因素
1)干部管理機制:選拔、培養(yǎng)(含輪崗)、任用、評價、激勵、退出
5、人才診斷方法與常見問題

第五部分 機制地圖:激活個體，激活組織，導向勝利
1、什么是好的機制?
2、打造價值管理閉環(huán):價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的原則與導向
3、基于戰(zhàn)略和業(yè)務的組織績效與個人績效
1)組織績效:目標設定、考評方式與結果應用
2)個人績效:以績效管理循環(huán)促進個人業(yè)績提升
4、基于戰(zhàn)略與業(yè)務的薪酬與激勵機制設計原則
1)以終為始、導向勝利的薪酬總包設計
2)貼合業(yè)務場景、導向沖鋒的獎金設計
3)共創(chuàng)、共享、共擔的中長期激勵設計
4)激勵人心，非物質激勵的靈活應用
5、機制診斷方法與常見問題

第六部分 文化地圖:物質資源終會枯竭，唯有文化生生不息
1、什么是好的文化?
2、文化會把戰(zhàn)略當早餐、技術當午餐、產品當晚餐吃掉
1)文化建設與經營業(yè)績的關系
2)文化如何驅動戰(zhàn)略目標實現(xiàn)
3、集體潛意識，從業(yè)務中長出來的文化體系
1)基本假設:思想權和文化權是企業(yè)*的管理權，思想權和文化權的實質是假設權
2)使命:利潤之上的追求
3)愿景:因為相信，所以看見
4)價值觀:意識和行為的指南
5)經營管理原則:企業(yè)基本法
4、企業(yè)文化落地的關鍵路徑與關鍵人群
1)內化于心、外化于行、固化于制、融入業(yè)務
2)一把手與核心管理層是文化的塑造者與推動者
5、文化診斷方法與常見問題
6、第一次案例演練與點評:組織診斷

第七部分 組織設計:像打磨產品一樣，打磨組織
1、組織設計五步法
1)業(yè)務價值鏈是架構設計的起點:業(yè)務價值鏈分析
2)戰(zhàn)略與核心能力是架構設計的重點:戰(zhàn)略與核心能力分析
3)組織架構圖、部門設置與職責制定
4)崗位設計與編制管理
5)管理規(guī)則匹配:流程設計、權限設計與協(xié)同機制
2、重點業(yè)務體系組織架構設計案例解析:研發(fā)+營銷
3、第二次案例演練與點評:組織設計

第八部分 組織進化路線圖
1、業(yè)務不同發(fā)展階段組織建設的案例解析
1)初創(chuàng)期:如何讓業(yè)務活下來、跑出來
2)成長期:如何保障業(yè)務的持續(xù)增長
3)成熟期:如何通過管理出效益
4)變革期:如何推動業(yè)務轉型與組織變革
2、變革當趁好時光，穿越底層邏輯，促進組織變革與進化
1)組織變革中的慣性與路徑依賴
2)組織變革與領導力:領導的首要職能是發(fā)起和實現(xiàn)成功的變革
總結:前途是光明的，道路是曲折的，讓持續(xù)打勝仗成為一種信仰

組織能力建設公開課