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HRBP的三個(gè)關(guān)鍵課程

【課程背景】
經(jīng)過(guò)近10年的探索和實(shí)踐，HRBP運(yùn)營(yíng)模式被國(guó)內(nèi)越來(lái)越多的成長(zhǎng)型企業(yè)所接受，從組織層面支撐了公司戰(zhàn)略的有效推進(jìn)和落地。但很多HR仍然困惑：HRBP的工作到底跟以前有什么區(qū)別？為什么總是感覺(jué)HR 融入不到業(yè)務(wù)管理中？為什么HR的很多工作給業(yè)務(wù)部門帶來(lái)負(fù)擔(dān)？這些問(wèn)題的背后，其實(shí)反映的是HRBP對(duì)自身的角色和定位不清、對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展的影響力不足、對(duì)工作成果的邊界定義模糊等問(wèn)題?；趯?duì)國(guó)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)的案例研究以及知名企業(yè)HRBP從業(yè)人員的深入訪談，我們開發(fā)出本課程，是對(duì)HRBP運(yùn)營(yíng)模式的有效補(bǔ)充，也希望通過(guò)系統(tǒng)學(xué)習(xí)，幫助HRBP從業(yè)者在轉(zhuǎn)型升級(jí)的道路上完成“最后一公里”。

【培訓(xùn)收益】
全方位理解HRBP開展工作的關(guān)鍵思維和技能
掌握在業(yè)務(wù)部門開展HR工作的工具、方法
學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)HRBP助推業(yè)務(wù)成功的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和做法

【適合對(duì)象】
具備3-5年工作經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理者（HRM）
中小型企業(yè)的HRD
集團(tuán)型公司的HRBP專業(yè)人員

【核心挑戰(zhàn)】
工作場(chǎng)景現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)
情景一：來(lái)業(yè)務(wù)部門有段時(shí)間了，但總感覺(jué)自己做的事和業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的想法不一致，HRBP到底如何定位才合適？挑戰(zhàn)1：業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待HRBP總帶著“有色眼鏡”，對(duì)HR的工作表現(xiàn)出“回避、敷衍、挑剔”等態(tài)度，如何化解？
挑戰(zhàn)2：只有招聘面試、培訓(xùn)實(shí)施、團(tuán)建活動(dòng)、會(huì)議策劃等事務(wù)性工作才會(huì)想起HR，HRBP更像一名“伙計(jì)”和“秘書”
挑戰(zhàn)3：業(yè)務(wù)老大做“甩手掌柜“，與人員相關(guān)的事情一律交給BP管，與業(yè)務(wù)相關(guān)的事情BP靠邊站，HR很難深入業(yè)務(wù)
情景二：業(yè)務(wù)部門對(duì)HRBP寄予厚望，但經(jīng)過(guò)１年的努力后發(fā)現(xiàn)對(duì)業(yè)績(jī)提升幫助并不明顯，BP自己也沒(méi)有成就感挑戰(zhàn)4：為何花費(fèi)了大量精力、人力設(shè)計(jì)出的人力資源解決方案，業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)并不認(rèn)可？
挑戰(zhàn)5：為何BP在推進(jìn)工作的過(guò)程中困難重重，總感覺(jué)是“一個(gè)人的戰(zhàn)斗”，如何做到“隔山打牛”？
挑戰(zhàn)6：如何提升業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源工作的認(rèn)可度？
情景三： 業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)要求提升業(yè)績(jī)，專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要求管理規(guī)范，HRBP要如何平衡才能抓住工作重心？挑戰(zhàn)7：被動(dòng)等待業(yè)務(wù)輸入是大多數(shù)HR的通病。主動(dòng)爭(zhēng)取并策劃年度業(yè)務(wù)規(guī)劃工作，是HRBP的一門必修課。
挑戰(zhàn)8：業(yè)績(jī)出現(xiàn)問(wèn)題，業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)很著急，希望HRBP配合分析與改進(jìn)，有什么方法？
挑戰(zhàn)9：如何提升人才經(jīng)營(yíng)的質(zhì)量和效率，營(yíng)造和諧的工作環(huán)境，保障業(yè)務(wù)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)？
挑戰(zhàn)10：多頭領(lǐng)導(dǎo)，HRBP變成了“ 救火隊(duì)員“，如何從容面對(duì)，有條不紊地推進(jìn)各項(xiàng)人力資源工作？

【課程大綱】
一、關(guān)鍵定位
建立深層次信任關(guān)系
分享：新上任HRBP的囧事
案例：HRBP的四大“痛點(diǎn)”
反思：作為HRBP，人際關(guān)系和專業(yè)技能哪個(gè)更重要？
總結(jié)：建立深層次信任關(guān)系的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)（可靠、可信、親密、速贏）
理性認(rèn)知HRBP角色
討論：誰(shuí)是HRBP的客戶？
分享：企業(yè)不同層級(jí)對(duì)HR的期望
頭腦風(fēng)暴：HRBP在企業(yè)中扮演什么角色？
案例：華為HRBP的V-CROSS角色模型
總結(jié)：如何定義自己企業(yè)的HRBP角色
有效賦能業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者
視頻學(xué)習(xí)：《亮劍》
問(wèn)題反思：HRBP與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)到底如何分工？
案例分析：華為HRBP的核心職責(zé)和關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)
要點(diǎn)總結(jié)：HRBP要有所為，有所不為

二、關(guān)鍵思維
從職能導(dǎo)向到業(yè)務(wù)導(dǎo)向
案例分析：某軍工企業(yè)HRBP年度預(yù)算中的“立場(chǎng)”問(wèn)題
模擬討論：為什么HR精心設(shè)計(jì)的方案不被業(yè)務(wù)部門認(rèn)可？ 
問(wèn)題反思：HRBP服務(wù)的對(duì)象到底是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)還是業(yè)務(wù)？
核心觀點(diǎn)：業(yè)務(wù)型HR和一般HR的區(qū)別
總結(jié)回顧：HR如何成為積極的、有影響力的業(yè)務(wù)伙伴
從自我為中心向到以客戶為中心
案例分析：某服裝企業(yè)HR專家短命的“職業(yè)生涯”
問(wèn)題反思：我們真的理解“客戶需求”嗎？
核心觀點(diǎn)：客戶需求的特點(diǎn)及對(duì)策（需求重構(gòu)）
總結(jié)回顧：客戶就是你*的同盟軍
從專業(yè)活動(dòng)到關(guān)注成果
案例分析：科學(xué)的薪酬體系為何實(shí)施失??？
問(wèn)題反思：HR各項(xiàng)工作的成果到底是什么？
核心觀點(diǎn)：重新界定招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬工作的終點(diǎn)
總結(jié)回顧：HR如何避免掉入“專業(yè)陷阱”

三、關(guān)鍵技能
推動(dòng)戰(zhàn)略規(guī)劃落地和執(zhí)行
觀點(diǎn)：高度決定價(jià)值，人力資源工作要從戰(zhàn)略入手
案例：華為HRBP如何有效支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略落地
工具：BLM戰(zhàn)略規(guī)劃工具&四張地圖
復(fù)盤：學(xué)習(xí)心得及行動(dòng)計(jì)劃
績(jī)效問(wèn)題的診斷和分析
觀點(diǎn)1：人力資源管理的核心就是績(jī)效管理
案例：業(yè)務(wù)困境中的援手（以績(jī)效提升為牽引，提供綜合的HR解決方案）
工具：GAPS績(jī)效分析模型
觀點(diǎn)2：績(jī)效輔導(dǎo)的關(guān)鍵在于雙向溝通，激發(fā)潛能
模擬：上下級(jí)之間進(jìn)行教練式輔導(dǎo)
工具：GROW教練式輔導(dǎo)的5個(gè)KP
復(fù)盤：學(xué)習(xí)心得及行動(dòng)計(jì)劃
營(yíng)造和諧的工作氛圍
觀點(diǎn)1：干部隊(duì)伍建設(shè)是環(huán)境打造的第一抓手
案例：華為管理干部的選拔標(biāo)準(zhǔn)和原則
工具：AAD年度任命 & TSP繼任者管理
觀點(diǎn)2：士氣比武器更重要
案例：企業(yè)文化和組織氛圍建設(shè)經(jīng)驗(yàn)
工具：Q20員工敬業(yè)度管理
復(fù)盤：學(xué)習(xí)心得及行動(dòng)計(jì)劃
提升HR工作的質(zhì)量和效率
觀點(diǎn)1：賦能業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者成為HR高手是HRBP的核心職責(zé)
案例：干部90天轉(zhuǎn)身計(jì)劃
觀點(diǎn)2：將工作例行化和可視化可以*程度降低“內(nèi)耗”
工具：會(huì)議沙盤、工作日歷
復(fù)盤：學(xué)習(xí)心得及行動(dòng)計(jì)劃

HRBP的三個(gè)關(guān)鍵課程