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人才培養(yǎng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)

通用汽車公司前總裁史龍·亞佛德說過:“你可以拿走我全部的資產(chǎn),但是你只要把我的組織人員留下來給我,五年內(nèi)我就能夠把所有失去的資產(chǎn)賺回來。”寶潔公司總裁也說:“假若你拿走了寶潔的人才,卻留下了金錢、廠房和產(chǎn)品,寶潔將會失敗;假若拿走了寶潔的金錢、廠房和產(chǎn)品,留下了人才,寶潔將在10年內(nèi)重建王國。”這深刻地說明了一個道理:在企業(yè)的各種要素和資源中,人是最寶貴的。人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力，但對于如何有效的開展人才培養(yǎng)，都在不斷的探索和迭代。 而在人才培養(yǎng)問題上，現(xiàn)在有兩種現(xiàn)象。一種是“拿來主義”，就是要用成熟的人，缺人就招。但存在很大的問題就是，一是很難招到合適的人，二是很難留下有才華的人。頻繁的人員流失，給組織造成極大的損失。另一種是“形式主義”，也很重視人才培養(yǎng)，請了很多知名的老師來講課，給到員工很多的課程和學(xué)習(xí)機(jī)會。但一到用人的時候，還是發(fā)現(xiàn)無人可用。那要如何做好人才培養(yǎng)才是有效的呢？ *哲學(xué)家、教育學(xué)家杜威提出實(shí)用主義教育理論，提倡“做中學(xué)”，工作本身就是學(xué)習(xí)。人才培養(yǎng)只有跟工作相結(jié)合起來，才更加有效。陸游詩中也寫道：“人才自古要養(yǎng)成，放使干霄戰(zhàn)風(fēng)雨。”都說明人才培養(yǎng)項(xiàng)目要想真正有效果，不能脫離業(yè)務(wù)光談培訓(xùn)，只有在實(shí)戰(zhàn)中，才能真正提升人的能力。 培訓(xùn)如何與業(yè)務(wù)結(jié)合，是所有培訓(xùn)人都關(guān)注的難題。培訓(xùn)如何體現(xiàn)價值，也是企業(yè)關(guān)注的問題。設(shè)計(jì)人才培養(yǎng)項(xiàng)目，如何與公司戰(zhàn)略結(jié)合起來？如何與業(yè)務(wù)結(jié)合起來？如何與人才發(fā)展結(jié)合起來？ GTR實(shí)用主義人才培養(yǎng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)方法論，直擊項(xiàng)目設(shè)計(jì)的底層邏輯，將目標(biāo)如何轉(zhuǎn)化為成果，GTR三步實(shí)現(xiàn)。結(jié)合實(shí)用主義“做中學(xué)”理念，結(jié)合721學(xué)習(xí)法則，以訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合的方式，在解決業(yè)務(wù)問題的同時，達(dá)到對人的能力訓(xùn)練。

課程大綱：
開篇——為什么要學(xué)習(xí)“GTR實(shí)用主義人才培養(yǎng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)”？
“拿來主義”招不到合適的人，留不下優(yōu)秀的人。“形式主義”僅為培訓(xùn)而培訓(xùn)，大多是課程的拼湊。企業(yè)在真正需要人才的時候，才發(fā)現(xiàn)無人可用。
1、   案例導(dǎo)入
2、   企業(yè)人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀
3、   人才培養(yǎng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的痛點(diǎn)

第一部分：明確理念打基礎(chǔ)——轉(zhuǎn)變思維模式，直擊底層邏輯
“GTR實(shí)用主義人才培養(yǎng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)”的方法能夠讓我們從目標(biāo)-轉(zhuǎn)化-成果，直擊項(xiàng)目設(shè)計(jì)的底層邏輯，三步實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)。
1、實(shí)用主義的發(fā)展
2、杜威實(shí)用主義教育理念
?教育即生活--工作就是學(xué)習(xí)
?教育即生長--創(chuàng)造學(xué)員成長的環(huán)境
?教育即經(jīng)驗(yàn)的改造--向?qū)嵺`經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)
?做中學(xué)--在做事的過程中得到能力的成長
3、GTR實(shí)用主義人才培養(yǎng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)理念
?721學(xué)習(xí)法則
?學(xué)習(xí)金字塔原理
?拉姆查蘭領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)+斯蒂芬德羅特業(yè)績梯隊(duì)
?GTR人才培養(yǎng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)模型
【考一考】理論測試，檢驗(yàn)學(xué)習(xí)效果

第二部分：規(guī)劃目標(biāo)定方向——發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題，把握正確方向
以終為始，實(shí)用主義“做中學(xué)”把人才培養(yǎng)要與業(yè)務(wù)充分融合。圍繞戰(zhàn)略發(fā)展、業(yè)務(wù)痛點(diǎn)和能力短板三個緯度，深挖培訓(xùn)需求。把握關(guān)鍵問題，區(qū)分培訓(xùn)&非培訓(xùn)設(shè)計(jì)相應(yīng)解決措施，制定有效的人才培養(yǎng)項(xiàng)目目標(biāo)。
1、實(shí)用主義培訓(xùn)STP需求分析模型
?Stratagem上接戰(zhàn)略“新、關(guān)、重”
?Talent中接人才“發(fā)、改、維”
?Performance下接績效“難、痛、風(fēng)”

2、調(diào)研訪談
2.1如何從戰(zhàn)略中發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求
2．1．1S上接戰(zhàn)略“新、關(guān)、重”具體內(nèi)容
2．1．2戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求發(fā)現(xiàn)方式
【案例】：從戰(zhàn)略到培訓(xùn)需求
【工具練習(xí)】：戰(zhàn)略到培訓(xùn)需求轉(zhuǎn)換表
2.2.如何從績效中挖掘培訓(xùn)需求
2．2．1P下接績效“難、痛、風(fēng)”具體內(nèi)容
2．2．2績效分析挖掘培訓(xùn)需求
2．2．2．1從績效分析挖掘培訓(xùn)需求的流程
2．2．2．2業(yè)務(wù)績效差距分析
?BSC分析的四個維度
?KPI績效差距分析
2．2．3高管訪談挖掘培訓(xùn)需求
2．2．3．1訪談的流程
2．2．3．2訪談的注意事項(xiàng)
【工具】：業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)訪談大綱
【案例】：某企業(yè)訪談記錄
【工具練習(xí)】：修改大綱為中層管理人員培訓(xùn)需求訪談大綱
2. 3  如何從人才發(fā)展中分析培訓(xùn)需求
2．3．1T中接人才“發(fā)、改、維”的具體內(nèi)容
2．3．2能力差距分析
2．3．2．1基于工作任務(wù)的能力差距分析
?基于工作任務(wù)的能力差距分析的流程
【案例】：某員工能力差距分析實(shí)例
2．3．2．2基于素質(zhì)模型的能力差距分析
?基于素質(zhì)模型的能力差距分析的流程
【案例】：某員工能力測評分析
2．3．2．3基于員工IDP發(fā)展的能力差距分析
?員工個人職業(yè)發(fā)展IDP規(guī)劃制訂
【案例】：某員工IDP職業(yè)發(fā)展規(guī)劃分析

3、系統(tǒng)診斷
3．1實(shí)用主義反省思維五步法
3.1.1察覺問題-基于學(xué)員對象的問題歸類
【練習(xí)】：問題歸類（戰(zhàn)略類、績效類、能力類）
3.1.2界定問題-簡化三問法（這是不是問題？這是什么問題？這是誰的問題？）
【練習(xí)】：問題界定
3.1.3提出對策
?培訓(xùn)&非培訓(xùn)分析
?影響行為的因素（吉爾伯特行為工程模型）
?個人能力因素培訓(xùn)解決
?環(huán)境因素系統(tǒng)機(jī)制解決
【練習(xí)】：頭腦風(fēng)暴法提出對策
3.1.3對策分析
?培訓(xùn)的對策
?非培訓(xùn)的對策
【練習(xí)】：頭腦風(fēng)暴分析對策
3.1.4對策排序
?排序的原則
?對策的選擇
【練習(xí)】：對策選擇排序表
3.1.5驗(yàn)證對策

?實(shí)施對策
4、規(guī)劃目標(biāo)
4．1項(xiàng)目成果
?組織問題層面（問題-措施-成果）
?人才能力層面（差距-提升-成果）
4．2目標(biāo)描述
?ABCD目標(biāo)描述法
【練習(xí)】：梳理出項(xiàng)目目標(biāo)，用ABCD法描述
【成果落地】能從戰(zhàn)略發(fā)展、業(yè)務(wù)痛點(diǎn)和能力差距三個緯度，分析培訓(xùn)需求。并用反省思維五步法，進(jìn)行需求分析，梳理出項(xiàng)目的組織目標(biāo)和個人目標(biāo)。

第三部分：實(shí)施轉(zhuǎn)化要成效——三維多元思考，系統(tǒng)設(shè)計(jì)落地
按721學(xué)習(xí)法則和實(shí)用主義做中學(xué)原則，人才培養(yǎng)項(xiàng)目的課程設(shè)計(jì)僅占10%，要想達(dá)到成效，還需要從課堂培訓(xùn)、互動學(xué)習(xí)和在崗學(xué)習(xí)三個緯度多元化設(shè)計(jì)，重點(diǎn)要思考20%的互動學(xué)習(xí)和70%的在崗學(xué)習(xí)，如何有效設(shè)計(jì)，確保實(shí)施轉(zhuǎn)化落地效果。
1、721學(xué)習(xí)法則在企業(yè)培訓(xùn)中的常見應(yīng)用形式

2、課堂培訓(xùn)
2.1課堂培訓(xùn)的意義
2.2課堂培訓(xùn)的內(nèi)容
?領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)對應(yīng)課程建議
?基于問題的課程建議
2.3課堂培訓(xùn)的形式
2.3.1一課一果的應(yīng)用
?問題到課程如何轉(zhuǎn)化
?課程到應(yīng)用成果如何轉(zhuǎn)化
2.3.2線上線下混合應(yīng)用
?知識類線上學(xué)習(xí)
?技能類線下訓(xùn)練
2.3.3讀書會的應(yīng)用
?費(fèi)曼學(xué)習(xí)法
?企業(yè)讀書會的設(shè)計(jì)
【練習(xí)】：課堂培訓(xùn)內(nèi)容和形式設(shè)計(jì)

3、互動學(xué)習(xí)
3.1.  互動學(xué)習(xí)的意義
3.2.  互動學(xué)習(xí)的形式
3．2．1導(dǎo)師制的應(yīng)用
?導(dǎo)師的價值
?導(dǎo)師制推行的原則
?導(dǎo)師制推行的步驟
3．2．2經(jīng)驗(yàn)輸出的應(yīng)用
?個人經(jīng)驗(yàn)變組織經(jīng)驗(yàn)的價值
?庫伯學(xué)習(xí)圈的應(yīng)用
?經(jīng)驗(yàn)輸出的形式
3．2．3對標(biāo)學(xué)習(xí)的應(yīng)用
?對標(biāo)學(xué)習(xí)的意義
?對標(biāo)學(xué)習(xí)的形式
?對標(biāo)學(xué)習(xí)的流程

4、在崗學(xué)習(xí)
4.1.課題改善
?課題改善的價值
?課題改善的形式
?如何進(jìn)行提案改善
?如何進(jìn)行專項(xiàng)改善
4.2.績效提升
4．2．1做中學(xué)的應(yīng)用
4．2．2績效提升的組織
?如何共識改善目標(biāo)
?如何做好執(zhí)行督導(dǎo)
?如何做好績效評價
【練習(xí)】：利用721法則設(shè)計(jì)實(shí)施轉(zhuǎn)化內(nèi)容
【成果落地】運(yùn)用實(shí)用主義和721學(xué)習(xí)法則，設(shè)計(jì)10%的課堂內(nèi)容，20%的互動學(xué)習(xí)，70%的在崗學(xué)習(xí)內(nèi)容。

第四部分：評估成果創(chuàng)價值——科學(xué)制訂指標(biāo)，成果衡量價值
評價成果的指標(biāo)要科學(xué)，這是衡量目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)。通過菲利普斯投資回報(bào)率V模型，進(jìn)行五級評估指標(biāo)的設(shè)計(jì)，確保人才培養(yǎng)項(xiàng)目的成果可衡量、可評估、有價值。
1、菲利普斯投資回報(bào)率V模型
?各層級關(guān)注的成果類型
?一級反應(yīng)評估重點(diǎn)及指標(biāo)
?二級學(xué)習(xí)評估重點(diǎn)及指標(biāo)
?三級應(yīng)用評估重點(diǎn)及指標(biāo)
?四級影響評估重點(diǎn)及指標(biāo)
?五級投資回報(bào)率評估的測算方法
【練習(xí)】：投資回報(bào)率ROI測算
2、階段成果
?里程碑成果設(shè)計(jì)
3、項(xiàng)目成果
?組織層面成果
?人才層面成果
【練習(xí)】設(shè)計(jì)項(xiàng)目成果
【成果落地】結(jié)合前面項(xiàng)目目標(biāo)，根據(jù)菲利普斯投資回報(bào)率V模型，設(shè)計(jì)項(xiàng)目要達(dá)到的成果指標(biāo)等級。

第五部分：項(xiàng)目運(yùn)營有方法——打造項(xiàng)目品牌，高效實(shí)施推進(jìn)
機(jī)制建設(shè)是人才培養(yǎng)項(xiàng)目運(yùn)營實(shí)施的保障。項(xiàng)目的實(shí)施運(yùn)營要科學(xué)規(guī)劃，每一個細(xì)節(jié)的把控，是確保項(xiàng)目落地效果的關(guān)鍵。項(xiàng)目的品牌營銷要有技巧，借勢和造勢讓項(xiàng)目產(chǎn)生品牌影響力，是推動項(xiàng)目成功的重點(diǎn)。
1、實(shí)施流程
1.1項(xiàng)目前期
?建立團(tuán)隊(duì)
?項(xiàng)目角色與分工
?項(xiàng)目干系人管理
?共識目標(biāo)
?需求澄清
?調(diào)研訪談
?系統(tǒng)診斷
?目標(biāo)確定
1.2項(xiàng)目中期
1．2．1實(shí)施運(yùn)營
【工具】運(yùn)營實(shí)施計(jì)劃表
1．2．2階段里程碑規(guī)劃
階段復(fù)盤
階段復(fù)盤的價值
復(fù)盤的方法
【工具】階段復(fù)盤計(jì)劃表
1．2．3改進(jìn)優(yōu)化
優(yōu)化調(diào)整的要點(diǎn)
【工具】改進(jìn)優(yōu)化計(jì)劃表
1.3項(xiàng)目后期
?項(xiàng)目評估
?項(xiàng)目評估的形式
?項(xiàng)目評估的方法
【練習(xí)】：項(xiàng)目實(shí)施運(yùn)營整體規(guī)劃表
2、品牌營銷
2.1   品牌營銷的意義
2.2 營銷與宣傳的區(qū)別
2.3.  項(xiàng)目品牌打造
2．3．1品牌打造策略
2．3．1．1顯示元素
?品牌名稱
?品牌slogan設(shè)計(jì)
?品牌視覺標(biāo)志設(shè)計(jì)
?品牌物料設(shè)計(jì)
2．3．1．2隱性元素
?品牌定位
?品牌價值
2．3．2營銷規(guī)劃
2．3．2．1啟動儀式
?啟動會的意義
?啟動會的形式
2．3．2．2項(xiàng)目中
?如何讓領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可？
?如何讓業(yè)務(wù)部門認(rèn)可？
?如何讓學(xué)員積極參與？
?如何造勢全員認(rèn)可？
2．3．2．3結(jié)營儀式
?結(jié)營儀式的意義
?結(jié)營儀式的形式
【練習(xí)】：制訂品牌營銷規(guī)劃
3、項(xiàng)目機(jī)制
3.1.  非培訓(xùn)類機(jī)制建設(shè)
?信息數(shù)據(jù)反饋
?資源流程工具
?后果激勵獎勵
3.2.  項(xiàng)目運(yùn)營機(jī)制建設(shè)
?自主管理機(jī)制
?積分激勵機(jī)制
?干部管理機(jī)制
?課題改善機(jī)制
?績效管理機(jī)制
?人才評價機(jī)制
【練習(xí)】制訂項(xiàng)目機(jī)制制定計(jì)劃
【成果落地】掌握制訂項(xiàng)目實(shí)施運(yùn)營計(jì)劃的方法，能運(yùn)用項(xiàng)目品牌營銷的技巧，以及培訓(xùn)項(xiàng)目相關(guān)機(jī)制建設(shè)的規(guī)劃。
總結(jié)——項(xiàng)目方案設(shè)計(jì)
【工具】項(xiàng)目方案結(jié)構(gòu)
【實(shí)操】項(xiàng)目方案編寫
【競賽】項(xiàng)目方案設(shè)計(jì)匯報(bào)PK
【成果落地】系統(tǒng)規(guī)劃人才培養(yǎng)項(xiàng)目方案，匯總整理，相互學(xué)習(xí)，不斷優(yōu)化方案

人才培養(yǎng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)