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做好面試官的角色

 

【課程背景】

選用育留中的選人是第一道關(guān)，人不合適，后面三項(xiàng)都是出力不討好，尤其是請人容易送神難，同時選好人是做好事的前提。然而在現(xiàn)實(shí)中，眾多直線管理者在選人方面存在困惑，浪費(fèi)了大量的時間去面試，卻始終招不到合適的人，或是來了才發(fā)現(xiàn)不合適很快離職，造成了資源的浪費(fèi)，也錯失了業(yè)務(wù)機(jī)會。

真的知道自己想要什么人嗎？

這樣的人應(yīng)該從哪里找？

是不是我向人力提出要一個熟練工，就可以等著他們上崗呢？

為什么我要參與面試？面試時我應(yīng)該問什么？聽什么？怎么判斷？

作為招聘的重要環(huán)節(jié)之一，面試的作用十分關(guān)鍵。而面試官就像企業(yè)人才的“質(zhì)檢員”，掌控著企業(yè)的人才入口關(guān)。

 

【課程收益】

了解招聘甄選工作的重要意義以及管理者的職責(zé)

掌握崗位說明書編制的基本理念和方法

掌握面試的基本方法與實(shí)際操作。

能夠處理、判斷面試中的特定情況。

提高人選錄用的成功率

 

【課程對象】中層管理者等管理人員，新?lián)晤I(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的管理者。

 

【課程大綱】

1、管理者為何要參與面試

1.1 面試官的角色

1.2 管理者為何要參與面試

1.3 管理者與招聘經(jīng)理在面試中的分工

 

2、選人有術(shù)—面試準(zhǔn)備，你要招什么樣的人？

2.1 你了解你的崗位嗎？知道你的崗位是如何描述的嗎？

2.2 你想要什么樣的人來匹配呢？

2.3 對候選人的判斷-冰山模型

2.4 人才畫像-勝任力模型解讀

2.5 人才為什么要加入你們公司-動力適配圖

 

3、凡是預(yù)則立—面試流程、面試問題的提前設(shè)計與準(zhǔn)備

3.1 面試流程設(shè)計-業(yè)務(wù)主管與招聘經(jīng)理的配合

3.2 一面：招聘經(jīng)理負(fù)責(zé)，提問基本情況

3.3 二面：業(yè)務(wù)主管，提問專業(yè)問題

3.4 三面：部門負(fù)責(zé)人，綜合考察

3.5 其他方面的提前準(zhǔn)備

面試環(huán)境

面試官的態(tài)度，表情，肢體語言、基本禮儀

擅于引入正題

保持輕松愉快的氛圍

必要信息的記錄

 

4、500強(qiáng)都在使用的現(xiàn)場面試方法—行為面試法+關(guān)鍵提問

4.1 行為面試法

4.2 勝任力模型在行為面試法中的使用

4.3 勝任力圖表介紹

4.4 行為面試法提問要素

4.5 行為面試法的步驟

4.5.1介紹和解釋【開場】

4.5.2讓應(yīng)聘者描敘自己過去的工作和職責(zé)

4.5.3具體的行為事件提問

4.5.4追問的機(jī)巧

4.5.5過程中面試官的反饋和節(jié)奏掌控

4.5.6與工作有關(guān)的個人品質(zhì)、態(tài)度、價值觀方面問題的設(shè)計

4.5.7感召-讓合適的人留下來

4.5.8友好的結(jié)束

4.5.9面試評價表打分（舉例）

學(xué)員演練環(huán)節(jié)

 

5、留人有策—關(guān)鍵人才流失是企業(yè)*的損失

融入：新員工入職流程圖

5.1 員工為什么愿意留下來

5.2 離職時間與原因

5.3 員工管理問題的思考

5.4 員工敬業(yè)度要素—4維度16個要素

5.5 管理者如何運(yùn)用良好的團(tuán)隊(duì)氛圍去留人

5.6 員工提出離職-管理者留人的四個要點(diǎn)

行業(yè)分析，薪酬待遇對比，文化對比，感情牌

 

做好面試官的角色