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績效管理創(chuàng)新課程

課程對象
企業(yè)中高層管理者

課程背景：
習(xí)主席說：“中國發(fā)展仍處于重要戰(zhàn)略機(jī)遇期，我們要增強(qiáng)信心，從當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的階段性特征出發(fā)，適應(yīng)新常態(tài)，保持戰(zhàn)略上的平常心態(tài)。” 新常態(tài)就是不同以往的、相對穩(wěn)定的狀態(tài)。這是一種趨勢性、不可逆的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，意味著中國經(jīng)濟(jì)已進(jìn)入一個與過去三十多年高速增長期不同的新階段。
中國經(jīng)濟(jì)從持續(xù)快速發(fā)展轉(zhuǎn)為中低速發(fā)展，必然對企業(yè)管理與變革帶來深刻的影響。企業(yè)的人力資源管理，為了配合企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整，應(yīng)對競爭日益加劇、銷售額徘徊不前、利潤率持續(xù)低迷的新局面，大膽創(chuàng)新績效與薪酬管理，進(jìn)一步提升全員勞動生產(chǎn)率，強(qiáng)化薪酬福利的激勵性。
同時二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，而知識經(jīng)濟(jì)的規(guī)律尚未被發(fā)現(xiàn)，習(xí)慣上我們依然借用工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代的規(guī)律指導(dǎo)現(xiàn)代企業(yè)的管理，必然導(dǎo)致企業(yè)規(guī)劃預(yù)算的較大波動性，從而給目標(biāo)值的科學(xué)確定帶來了很大的挑戰(zhàn)。我們的績效管理手法也應(yīng)該與時俱進(jìn)，從單純的結(jié)果式管理，回歸到“以結(jié)果為導(dǎo)向，重視過程管理”，方能適應(yīng)新時代。

課程大綱
第一講：傳統(tǒng)目標(biāo)管理(MBO)的由來
1. 目標(biāo)管理的產(chǎn)生：1954年，第二次世界大戰(zhàn)后由*管理專家*.*首先提出
2. 目標(biāo)管理的優(yōu)勢
1) 具有目標(biāo)體系，是一種總體的管理
2) 實(shí)行參與管理，是一種民主的管理
3) 實(shí)行自我控制，是一種自覺的管理
4) 注重管理實(shí)效，是一種成果的管理
3. 傳統(tǒng)目標(biāo)管理的缺陷
1) 要求公司具備穩(wěn)定的全面預(yù)算體系、戰(zhàn)略管理機(jī)制，而知識經(jīng)濟(jì)時代需要滾動預(yù)算以及靈活應(yīng)變
2) 傳統(tǒng)目標(biāo)管理重結(jié)果輕過程，而知識經(jīng)濟(jì)時代瞬息萬變，過程管理作用凸顯
3) 由于宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢模糊，無章可循，導(dǎo)致量化指標(biāo)的目標(biāo)值難以確定，導(dǎo)致績效評估結(jié)果不準(zhǔn)確

第二講：新目標(biāo)管理(New-MBO)的定位
1. 基于公司滾動預(yù)算機(jī)制
-KPI(關(guān)鍵績效指標(biāo))-《量化指標(biāo)計(jì)劃考核表》
2. 基于部門宗旨/崗位說明書
-KBI(關(guān)鍵行為指標(biāo))-《重點(diǎn)工作計(jì)劃考核表》、《日常行為表現(xiàn)葡萄圖》
3. 基于公司企業(yè)文化
-NNI(一票否決指標(biāo))-《員工手冊-“高壓線”》

第三講：新目標(biāo)與績效管理實(shí)施重點(diǎn)
1. 績效計(jì)劃階段：鼓勵被考核人充分參與，產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感
1) 組織績效與崗位績效的關(guān)系
2) 公司BSC目標(biāo)與績效KPI的關(guān)系
3) 公司戰(zhàn)略舉措與績效KBI的關(guān)系
4) 運(yùn)用思維導(dǎo)圖分解組織目標(biāo)
2. 績效實(shí)施階段：要求考核人貼身輔導(dǎo)、靈活應(yīng)變，帶動團(tuán)隊(duì)共同完成任務(wù)
1) 培養(yǎng)員工能力，做好言傳身教;
2) 加強(qiáng)過程分析，做好行為監(jiān)督;
3) 加強(qiáng)結(jié)果導(dǎo)向，做好績效記錄;
4) 注意過程激勵，激發(fā)團(tuán)隊(duì)士氣。
3. 績效評估階段：強(qiáng)調(diào)客觀性原則，務(wù)必基于準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)以及實(shí)際發(fā)生的關(guān)鍵行為
1) 績效評估基本手法以及誤差控制;
2) 績效評估常見問題及其對策;
3) 考核等級強(qiáng)制排序?qū)嵤┭杏憽?br /> 4. 績效應(yīng)用階段：“獎優(yōu)罰劣”不是績效管理的目的，通過有效的反饋與激勵，持續(xù)改善績效才是王道
1) 績效反饋“面對面”-“復(fù)盤”工作，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，汲取教訓(xùn)，面向未來工作，達(dá)成行動共識;加深感情，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。
2) 績效考核結(jié)果與薪酬福利、培訓(xùn)培養(yǎng)以及職業(yè)發(fā)展的全方位掛鉤，360度激勵。

第四講：新目標(biāo)與績效管理成功策略
1. 堅(jiān)持目標(biāo)導(dǎo)向：能量化則量化，不能量化則細(xì)化，不能細(xì)化則流程化
2. 強(qiáng)化過程管理：
1) 統(tǒng)一思想-績效管理的目的不是獎懲，而是促進(jìn)目標(biāo)的達(dá)成;
2) 統(tǒng)一計(jì)劃-落實(shí)公司策略的層層分解，形成各級、各階段(日/周/月)工作計(jì)劃機(jī)制;
3) 統(tǒng)一方法-各崗位、各部門考核周期一致、考核系數(shù)一致、考核表格一致;
4) 統(tǒng)一行為-各崗位、各部門考核時間一致、考核談話一致、考核兌現(xiàn)一致。
3. 探索“績效信用”積分管理：
1) 績效信用的緣起
KPI目標(biāo)值越來越不容易確定
企業(yè)內(nèi)部協(xié)作成本高居不下
員工流動性日益加快
淘寶評價模式的啟發(fā)
2) 工作過程信用分的策劃實(shí)施
個人日常行為表現(xiàn)分-“葡萄圖”工具
內(nèi)部客戶監(jiān)督分-“工作流”工具
上級階段評估分-“評估表”工具
3) 特殊行為加減分的規(guī)定實(shí)施
企業(yè)文化“高壓線”的落實(shí)
員工記功行為以及加分標(biāo)準(zhǔn)與審批流程
員工記過行為以及扣分標(biāo)準(zhǔn)與審批流程
4) 績效信用積分實(shí)施流程
建立制度à擬定標(biāo)準(zhǔn)(葡萄圖、監(jiān)督)à宣傳發(fā)動à試運(yùn)行à全面推行à持續(xù)改善
5) 績效信用積分的應(yīng)用
員工等級進(jìn)化與吉祥物變更
員工的培養(yǎng)考評與職位調(diào)整
與績效工資掛鉤的常見模式與優(yōu)劣勢分析
積分兌換“多元化福利”的標(biāo)準(zhǔn)與細(xì)則

第五講：人性化溝通與輔導(dǎo)
1. 績效面談的技能技巧
1) 角色轉(zhuǎn)換
2) 面談的STAR技巧
3) 面談過程中的輔導(dǎo)和引導(dǎo)技巧
4) 如何處理面談過程中的爭執(zhí)?
5) 如何打破面談過程中的冷場?
6) 如何進(jìn)行“業(yè)績項(xiàng)”、“能力項(xiàng)”和“態(tài)度價值觀”的面談?
2. 如何開展績效面談
1) 面談前準(zhǔn)備
員工準(zhǔn)備CHECKLIST
上級準(zhǔn)備CHECKLIST
2) 如何掌控面談—績效面談6步法(以大約60分鐘為例)
第一個5分鐘的掌控技巧
第二個5分鐘的掌控技巧
面談中場主題分配和掌控技巧
面談結(jié)束前5分鐘的掌控技巧
3) 如何填寫IDP(《個人發(fā)展計(jì)劃表》)
4) 如何進(jìn)行面談評估(評估LIST)
5) 績效改善的工具：《績效改善計(jì)劃表》
角色扮演：績效面談(一對一)
3. 如何進(jìn)行落實(shí)改善措施
1) 跟蹤了解整改措施的落實(shí)情況;
2) 為員工對整改措施的落實(shí)提供支持;
3) 對整改前后的績效進(jìn)行對比，發(fā)現(xiàn)偏差，及時糾正;
4) 將整改的落實(shí)情況，納入到下一輪績效考核的依據(jù)收集中，做到閉環(huán)管理。

第六講：有效激勵道法術(shù)
一、員工激勵的心理學(xué)知識
1. 動機(jī)
1）動機(jī)的定義：促使人從事某種活動的念頭
2）動機(jī)的形成條件：需要+誘因(正誘因/負(fù)誘因)
3）動機(jī)的類別：生理動機(jī)、社會動機(jī)、成就動機(jī)、交往動機(jī)
2. 激勵
1）激勵的定義：激發(fā)人的行為的心理過程。
2）激勵的類型：內(nèi)部激勵/外部激勵;正激勵/負(fù)激勵;物質(zhì)激勵/精神激勵。
3）激勵的理論：
內(nèi)容激勵理論：馬斯洛需要層次理論、雙因素理論、成就需要理論;
過程激勵理論：期望理論、公平理論;
行為后果理論：強(qiáng)化理論、歸因理論;
綜合激勵理論。
小組研討：每種激勵理論的優(yōu)劣勢以及適用條件
二、員工的有效激勵
1. 根據(jù)員工的績效與意愿選用激勵手段
管理高績效、高意愿的員工
管理高績效、低意愿的員工
管理低績效、高意愿的員工
管理低績效、低意愿的員工
案例PK：秀一秀您在這方面的成功案例
2. 根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員個性特點(diǎn)定制激勵方案
1）不同個性類型員工行為特點(diǎn)：
DISC類型 在嘗試一起工作時 在需要解決問題時 在關(guān)系變得緊張時
D類型人員
i類型人員
S類型人員
C類型人員
2）與不同個性員工的激勵之道
激勵D類型(老虎型)的員工
激勵i類型(孔雀型)的員工
激勵S類型(考拉型)的員工
激勵C類型(貓頭鷹型)的員工
案例討論：新生代員工的激勵技巧與管理變革?

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