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石家莊績(jī)效管理培訓(xùn)

【課程目標(biāo)】
績(jī)效管理就是基于公司戰(zhàn)略的績(jī)效管理。其活動(dòng)內(nèi)容主要包括兩方面: 一是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略, 建立科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理體系, 以戰(zhàn)略為中心牽引企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng); 二是依據(jù)相關(guān)績(jī)效管理制度, 對(duì)每一個(gè)績(jī)效管理循環(huán)周期進(jìn)行檢討, 對(duì)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)或責(zé)任人進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià), 并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)其進(jìn)行價(jià)值分配。
把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可操作性的行動(dòng)；
使組織圍繞戰(zhàn)略協(xié)同化；
讓戰(zhàn)略成為每一個(gè)人的日常工作；
使戰(zhàn)略成為持續(xù)的流程；
高層領(lǐng)導(dǎo)推動(dòng)變革。
通過本課程，讓學(xué)員掌握KPI體系設(shè)計(jì)的方法，掌握好兩個(gè)層次的績(jī)效管理：即組織層次的績(jī)效管理與崗位層次的績(jī)效管理。通過構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)為企業(yè)快速發(fā)展搭建平臺(tái)，讓企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)雙贏。
【課程特色】
實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練：課前深入調(diào)查學(xué)員公司績(jī)效管理的難點(diǎn)、疑點(diǎn)，授課中選擇學(xué)員關(guān)注的1-2個(gè)崗位，全程進(jìn)行沙盤式的實(shí)操演練，學(xué)習(xí)分析該崗位的KPI，舉一反三，其他崗位的KPI分析也就迎刃而解了。
【課程對(duì)象】企業(yè)管理人員。
【授課方式】講授、練習(xí)、小組討論、故事分享、角色扮演、案例分析、啟發(fā)式、互動(dòng)教學(xué)；
【培訓(xùn)講師】安新強(qiáng)
【培訓(xùn)時(shí)間】2天

【課程大綱】
一、正確認(rèn)識(shí)績(jī)效和績(jī)效管理
1、戰(zhàn)略與績(jī)效管理的聯(lián)動(dòng)關(guān)系
中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的八大問題
戰(zhàn)略與績(jī)效管理的聯(lián)動(dòng)關(guān)系
2、績(jī)效與績(jī)效考核
績(jī)效的含義
績(jī)效考核的含義
績(jī)效考核的應(yīng)用現(xiàn)狀及不足
案例分析：通用電氣——考核要有利于員工成長(zhǎng)
3、從績(jī)效考核到績(jī)效管理
績(jī)效管理思想的演變
績(jī)效管理與績(jī)效考核的比較
績(jī)效管理的重要意義
績(jī)效管理在企業(yè)管理中的重要意義
案例分享：摩托羅拉的績(jī)效管理
4、績(jī)效管理的基本流程
績(jī)效管理的基本流程
績(jī)效管理系統(tǒng)中各個(gè)環(huán)節(jié)的有效整合
案例分享：A公司關(guān)于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的困惑
5、績(jī)效考核常用方法介紹
平衡計(jì)分卡
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI
360度考核法
民主評(píng)議法
強(qiáng)制分步法
評(píng)級(jí)量表法
等級(jí)鑒定法
要素評(píng)定法
目標(biāo)管理法
六、KPI的定義及設(shè)置原則
KPI的定義
KPI指標(biāo)設(shè)置的原則
KPI指標(biāo)十要素
KPI考核計(jì)分的五種方法
二、如何建立公司級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI體系
1、平衡計(jì)分卡：
什么是平衡計(jì)分卡；
戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；
平衡計(jì)算分卡落實(shí)的三種方式；
2、利用平衡計(jì)分卡建立公司級(jí)KPI的五個(gè)步驟：
第一步：明確公司級(jí)戰(zhàn)略
第二步：繪制戰(zhàn)略地圖
第三步：識(shí)別戰(zhàn)略主題---開發(fā)平衡計(jì)分卡指標(biāo)
第四步：利用《ＫＰＩ篩選表》確定公司級(jí)ＫＰＩ
第五步：開發(fā)行動(dòng)方案
3、建立公司級(jí)KPI指標(biāo)體系的其它方法
價(jià)值樹法；
魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法
關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法；
關(guān)鍵成功因素法；
標(biāo)策略法
現(xiàn)場(chǎng)演練：某公司的績(jī)效目標(biāo)的制定
三、如何建立部門級(jí)的KPI指標(biāo)體系
1、第一個(gè)指標(biāo)來源：從公司目標(biāo)的自上而下分解來支撐公司戰(zhàn)略。有以下五種具體方法：
通過公司級(jí)平衡計(jì)分卡推導(dǎo)出部門級(jí)平衡計(jì)分卡，從而尋找部門的KPI；
利用價(jià)值樹模型尋找因果關(guān)系，尋找部門的KPI；
利用KPI分解矩陣法，尋找部門的KPI；
驅(qū)動(dòng)因素分解法；
責(zé)任人分解法；
按照驅(qū)動(dòng)因素分解法分解KPI的四種方法；
指標(biāo)結(jié)構(gòu)分解法；
DOAM分解法；
貢獻(xiàn)路徑圖法；
流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法；
2、第二個(gè)指標(biāo)來源：基于各個(gè)部門的職責(zé)。
確定部門的關(guān)鍵職責(zé)；
利用“多、快、好、省”四個(gè)維度確定關(guān)鍵職責(zé)的完成狀況；
3、第三個(gè)指標(biāo)來源：基于流程。
4、第四個(gè)指標(biāo)來源：基于客戶。
【練習(xí)1】建立銷售部的KPI指標(biāo)體系；
【練習(xí)2】建立人力資源部的KPI指標(biāo)體系；
四、如何制定各個(gè)崗位的KPI指標(biāo)體系
1、利用核心職責(zé)分析法提煉崗位級(jí)KPI四步曲：
熟悉并理解崗位具體職責(zé)；
確定核心崗位職責(zé)；
分析核心崗位職責(zé)的顧客/產(chǎn)出及需求，從而提出可衡量的指標(biāo)；
對(duì)可衡量的指標(biāo)進(jìn)行分析，提煉（篩選）崗位的KPI。
2、四維成像法；
利用“多、快、好、省”四個(gè)維度確定關(guān)鍵職責(zé)的完成狀況；
1、質(zhì)量；2、數(shù)量；3成本、4時(shí)間；
3、目標(biāo)任務(wù)分解法；
4、主基二元法；
KPI所無法解決的問題；
主要績(jī)效與基礎(chǔ)績(jī)效的關(guān)系；
如何在實(shí)踐中運(yùn)用主基二元考核法；
【練習(xí)】確定行政部外聯(lián)主管的KPI指標(biāo)；
【練習(xí)】利用《ＫＰＩ篩選表》確定崗位的ＫＰＩ；
五、定量指標(biāo)和定性指標(biāo)
1、定量指標(biāo)；
2、定性指標(biāo)；
3、如何測(cè)試KPI指標(biāo)；
4、不同層級(jí)人員的績(jī)效考核指標(biāo)的區(qū)別；
5、GS（定性指標(biāo)）設(shè)定方法；
分級(jí)描述法；
預(yù)期描述法；
關(guān)鍵事件法；
行為錨定法；
6、實(shí)現(xiàn)KPI的策略和行動(dòng)計(jì)劃；
【案例分型】
六、如何確定績(jī)效目標(biāo)的指標(biāo)值
1、上級(jí)單位的要求；
2、長(zhǎng)期規(guī)劃的要求；
3、客戶的期望；
4、行業(yè)的水平；
5、歷史數(shù)據(jù)；
6、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平；
7、客戶數(shù)；
8、公司的資源投入的程度；
【案例分型】
七、績(jī)效考核的數(shù)據(jù)收集
1、數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計(jì)管理制度
第一步：考核指標(biāo)定義；
第二步：明確數(shù)據(jù)收集要求；
第三步：數(shù)據(jù)提供者定期收集數(shù)據(jù)；
第四步：數(shù)據(jù)提供者依約上報(bào)數(shù)據(jù)；
第五步：數(shù)據(jù)復(fù)核者審核數(shù)據(jù)；
第六步：數(shù)據(jù)管理部門統(tǒng)籌審定數(shù)據(jù)；
第七步：數(shù)據(jù)提供給相關(guān)部門進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)；
2、明確數(shù)據(jù)收集要求：八個(gè)明確
考核指標(biāo)；        
數(shù)據(jù)定義；      
數(shù)據(jù)公式；    
數(shù)據(jù)表單；    
數(shù)據(jù)提供者；    
數(shù)據(jù)提供時(shí)間；    
數(shù)據(jù)提供方式；    
數(shù)據(jù)復(fù)核/審核者；
【案例分型】
八、績(jī)效考核評(píng)分法則
1、比例法；
2、區(qū)段法；
3、扣分法；
4、插值法；
5、非此即彼法；
【案例分型】
九、績(jī)效管理的周期
1、年考考什么？月考考什么？
2、長(zhǎng)周期與短周期；
3、不同層次與職能部門的周期；
4、指標(biāo)的組合方式；
5、指標(biāo)詞典的編制
十、績(jī)效溝通的技巧
1、溝通的要素；
2、溝通的原則；
3、不同性格員工的溝通要點(diǎn)；
4、溝通的障礙及消除；
【案例分型】
十一、績(jī)效考核的程序和步驟
1、績(jī)效考核之前做的工作：
上下級(jí)共同制定《員工績(jī)效考核表》；
考核者記錄被考核者的績(jī)效表現(xiàn)，填寫《關(guān)鍵事件和表現(xiàn)記錄表》；
2、績(jī)效考核階段要做的工作：
被考評(píng)者自我打分評(píng)價(jià)；
考評(píng)者打分評(píng)價(jià)；
績(jī)效反饋面談；
績(jī)效診斷；
技能評(píng)估；
確定員工發(fā)展改進(jìn)計(jì)劃；
【案例分型】
十二、績(jī)效改進(jìn)的方法制定和后期對(duì)策的實(shí)施
1、績(jī)效改進(jìn)的基本步驟
分析員工的績(jī)效考核結(jié)果，找出員工績(jī)效中存在的問題；
針對(duì)存在的問題，制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案；
在下一階段的績(jī)效輔導(dǎo)過程中，落實(shí)實(shí)施已經(jīng)制定的績(jī)效改進(jìn)方案。
2、績(jī)效改進(jìn)的方法
分析工作績(jī)效差距
（1) 目標(biāo)比較法；（2) 水平比較法；（3) 橫向比較法；
查明產(chǎn)生差距的原因
（1) 個(gè)人體力條件；（2) 心理?xiàng)l件；（3) 企業(yè)外部環(huán)境；（4) 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境；
改進(jìn)工作績(jī)效的策略
（1) 預(yù)防性策略與制止性策略；（2) 正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略；（3) 組織變革策略與人事調(diào)整策略；
績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法
（1) 員工自我矛盾； （2) 主管自我矛盾；（3) 組織目標(biāo)矛盾；
【案例分型】
十三、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 
1、用于報(bào)酬的分配和調(diào)整；（基于績(jī)效管理的薪酬福利激勵(lì)機(jī)制）
2、用于職位的變動(dòng)；
3、用于員工招聘與配置效果的評(píng)估；（基于績(jī)效管理的招聘與配置）
4、用于員工培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估；（基于績(jī)效管理的培訓(xùn)與開發(fā)）
5、用于員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃；
6、用于人力資源規(guī)劃的效果評(píng)估；（基于績(jī)效管理的人力資源規(guī)劃）
【案例分型】
十四、推行績(jī)效管理所遇到的問題
1、推行績(jī)效管理的組織模式與各個(gè)部門的職責(zé)；
2、推行績(jī)效管理在溝通上的難點(diǎn)；
3、績(jī)效管理與企業(yè)文化。

石家莊績(jī)效管理培訓(xùn)