課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 人事經(jīng)理
培訓(xùn)講師：黃亨煜
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
招聘面試技術(shù)課程
課程大綱：
第一模塊：揭開勝任力模型的神秘面紗
一、什么叫勝任力
二、勝任力的提出
三、勝任力特征的基本內(nèi)容
四、能力模型與勝任力模型
五、勝任力模型的意義和作用
六、基于核心勝任力的人力資源管理
第二模塊：勝任力模型建立方法
一、勝任力模型建立程序
1.探索 發(fā)現(xiàn)階段
2.設(shè)計(jì) 建立階段
3.交付 遞交階段
二、立勝任特征模型步驟
1.定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
2.選取分析效標(biāo)樣本
3.獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料
4.建立勝任特征模型
5.證勝任特征模型
三、勝任力模型建立方法:
1.行為事件訪談法
2.觀察法
3.問卷法
4.統(tǒng)計(jì)法
四、各種勝任力參考資料收集
五、工作者行為分析
六、分析研討與精練
第三模塊：典型的勝任力模型分析
一、勝任力模型標(biāo)準(zhǔn)格式舉例
二、勝任力字典
三、經(jīng)理人勝任力模型
四、人力資源經(jīng)理勝任力模型
五、培訓(xùn)師勝任力模型
六、勝任力模型建立練習(xí)
第四模塊：結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)技術(shù)
一、什么叫結(jié)構(gòu)化面試
二、面試的設(shè)計(jì)步驟
三、結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)要點(diǎn)
四、面試問話大綱的形成
五、試問話大綱在面試中的應(yīng)用
第五個(gè)模塊：招聘中對(duì)人的把握
一、招聘經(jīng)理是采購經(jīng)理
二、人與職位的匹配
三、人與職位匹配時(shí)如何把握“人”？
四、人才評(píng)價(jià)時(shí)的參考點(diǎn)的概念
五、人與職位匹配時(shí)如何把握職位？
六、人與職位匹配時(shí)要考慮的群體因素
第六個(gè)模塊：如何看人不走眼——具備慧眼三要決
我們不可能100%地把握人，也不可能把握住他今后一二十年之后的變化。但我們有沒有可能把握他今后二三年甚至四五年？有沒有可能把握他50-60%甚至70-80%呢？回答是肯定的。通過這部分內(nèi)容的學(xué)習(xí)，你就可能達(dá)到。
第七個(gè)模塊：簡(jiǎn)歷分析法與筆跡分析法理論與練習(xí)
一、人才評(píng)價(jià)其他技術(shù)概要
資格審查法 ?經(jīng)歷評(píng)價(jià)法?筆跡分析法?心理測(cè)試法?情景模擬法?角色扮演法
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法等作為面試考官你要了解。
二、簡(jiǎn)歷分析法的理論與練習(xí) 第三個(gè)演練：簡(jiǎn)歷分析法操作
三、筆跡分析法的理論與操作 第四個(gè)演練：筆跡分析法操作(學(xué)員互評(píng))
第八模塊：面試的基本理論與操作方法
一、面試的特點(diǎn)
二、面試前該作哪些準(zhǔn)備？ 面試考官素質(zhì)要求？場(chǎng)所布置藝術(shù)、面試手冊(cè)制訂
三、面試的實(shí)施過程與技巧：如何展開問話？如何推進(jìn)面試深度？如何觀察與鑒別真?zhèn)?？如?ldquo;擠”“壓”考生？
如何攻破“陣腳”？——直刺人心面試術(shù)的精髓在哪里？
四、面試中非語言信息的獲得與分析
五、如何改善面試技巧？
招聘面試模擬訓(xùn)練
招聘面試技術(shù)課程
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/271161.html
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- 黃亨煜